In House Units

NARRATE In-House Training

La formación In-House o Interna de NARRATE tiene como objetivo dar aplicación operativa y práctica al marco teórico y epistemológico W.O.R.K. en términos de apoyar a las Personas en el Espectro Autista (PoAS) que ingresan al mercado laboral.

Las cuatro unidades de formación pueden verse como mapas de ruta para ayudar a los profesionales a aplicar el enfoque y la mentalidad NARRATE con sus clientes PoAS. Cada unidad describe cómo declinar operativamente uno de los cuatro constructos del marco W.O.R.K. sugiriendo varias dimensiones operativas que pueden ser tomadas en consideración al apoyar a los PoAS en su camino para encontrar un trabajo, enfrentar una entrevista de trabajo y comenzar una carrera.

Las unidades de esta formación son las siguientes:

WE In-House: explora las interconexiones entre la práctica de apoyar a los PoAS que ingresan al mercado laboral y los entornos sociales y laborales más amplios. ¿Cómo afecta el entorno sociocultural la manera en que nosotros, como profesionales, nos acercamos a nuestros clientes PoAS y les ayudamos a encontrar un trabajo?

RESPONSABILIDAD In-House: destaca la importancia de ayudar a los PoAS a estar preparados para el mundo laboral, explorando con ellos sus habilidades y fortalezas y desarrollando trayectorias profesionales alineadas con sus aspiraciones. ¿Cómo podemos ayudar a los PoAS a ser más conscientes de sus habilidades y fortalezas?

RELACIONES In-House: explora cómo los profesionales pueden construir relaciones significativas con PoAS mientras los apoyan para ingresar al mercado laboral. ¿Cómo afecta el papel del poder que tenemos como profesionales la manera en que podemos apoyar a nuestros clientes PoAS?

CONOCIMIENTO In-House: explora posibles estrategias de preparación para el trabajo para PoAS basándose en sus fortalezas y habilidades. ¿Cómo podemos ayudar a PoAS a confiar eficazmente en sus fortalezas y habilidades al prepararse para una entrevista de trabajo o un empleo?

El enriquecimiento es la palabra clave de esta capacitación. No tiene como objetivo decirte la «manera correcta» o el «secreto oculto» para trabajar con PoAS. No está destinado a hablar de ninguna «verdad» de ese tipo. Como una hoja de ruta, tiene como objetivo proporcionar a los profesionales ideas y estímulos que puedan utilizarse para abrir sus mentes a nuevas perspectivas y ver las cosas desde otros puntos de vista.

Por esta razón, puedes abordar esta formación de diferentes maneras. Puedes decidir usar todas las unidades, siguiendo el orden en que las presentamos, es decir, comenzando desde la primera (NOSOTROS) hasta la última unidad (CONOCIMIENTO). De esta manera, puedes experimentar la hoja de ruta de una manera similar a como la concebimos.

Sin embargo, puedes usar todas las unidades siguiendo el orden que desees. O bien, puedes decidir usar solo las unidades, o las dimensiones operativas que describen, que creas que pueden ser útiles en esa situación específica.

En otras palabras, puedes desarrollar tu propio camino en la hoja de ruta.

Siempre te invitamos a reflexionar sobre cómo integrar y conectar las ideas y temas presentados en esta capacitación con las ideas y modelos que ya aplicas en tu trabajo. Las preguntas de autorreflexión que encontrarás al final de cada unidad pueden ayudarte con este proceso, así como los ejercicios que encontrarás en el Kit de Recursos NARRATE.

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Aviso sobre la terminologìa

En nuestro contenido, utilizamos el término Persona(s) en el Espectro Autista o PoAS (siglas en inglés) como una forma respetuosa e inclusiva de referirnos a los individuos que se identifican o son identificados dentro del espectro del autismo. También usamos este término como un ejemplo de cómo el lenguaje puede reflejar narrativas y perspectivas diversas, ilustrando que pueden existir múltiples términos válidos más allá del lenguaje dominante o ampliamente aceptado.

El lenguaje no es estático; evoluciona a medida que los individuos y las comunidades redefinen y reconfiguran sus propias historias. Los términos utilizados para describir a las personas en el espectro autista están influenciados por normas culturales, contextos históricos e identidades personales. Lo que puede ser empedrador o preciso para una persona o grupo puede no tener el mismo significado para otro. Nuestro uso de PoAS refleja nuestra comprensión de que ningún término único puede abarcar la totalidad de experiencias dentro de la comunidad del autismo.

Por ejemplo, el lenguaje empleado para describir el autismo ha experimentado cambios significativos en las últimas décadas. En años anteriores, términos como retraso mental o trastorno autista eran de uso común. Sin embargo, con el tiempo, estos términos han sido considerados obsoletos y estigmatizantes, lo que ha impulsado un cambio hacia términos como discapacidad intelectual y trastorno del espectro autista (TEA). Si bien TEA se ha convertido en el término clínico y ampliamente aceptado en muchos contextos, algunas personas lo consideran excesivamente medicalizado y limitado en su alcance. Esto refleja una narrativa dominante que a menudo se centra en el diagnóstico y la patología. Contraria a esta narrativa dominante, muchas personas dentro de la comunidad del autismo prefieren términos que reflejen una comprensión más amplia y holística del espectro, como persona autista o individuo autista, que enfatizan la identidad por encima del trastorno.

Nuestro uso de PoAS reconoce que, si bien el término trastorno del espectro autista es comúnmente utilizado en entornos médicos y profesionales, no es el único término ni siempre es la opción preferida dentro de la comunidad del autismo. Al elegir PoAS, buscamos respetar la diversidad de preferencias lingüísticas y desafiar las narrativas dominantes que presentan el autismo como algo que debe ser “arreglado” o “curado”. Este término refleja una visión alternativa que considera el autismo como un aspecto válido de la diversidad humana. Destacamos que no existe una única forma “correcta” de describir la experiencia de una persona en el espectro del autismo; cada narrativa es personal y única.

También reconocemos que el lenguaje es una herramienta poderosa para cuestionar narrativas dominantes y resaltar formas alternativas de comprender y representar la identidad. Al utilizar PoAS, esperamos demostrar que hay espacio para múltiples términos y que estos pueden coexistir, cada uno con su propio significado, contexto e importancia. Esto está alineado con nuestro compromiso con la inclusión y el respeto por las diversas voces dentro de la comunidad del autismo.

A medida que las narrativas en torno al autismo continúan evolucionando, también lo hará el lenguaje que usamos. Al involucrarnos con las voces de las PoAS, llegamos a entender que sus experiencias dirigen el curso de nuestro diálogo, dando forma a una relación dinámica y en constante evolución entre el lenguaje y la identidad.

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Nosotros (WE) In-House

Introducción

El primer pilar del marco W.O.R.K. “Nosotros” está ligado a esta unidad. Más concretamente, en esta unidad analizaremos las interconexiones entre la práctica de apoyar a las PoAS (Personas con Espectro Autista) que acceden al mercado laboral y los entornos sociales y laborales más amplios. Veremos cómo afecta el entorno sociocultural a la relación entre los profesionales y los clientes PoAS. ¿Cómo percibe el mercado laboral el autismo y las PoAS? ¿Qué afecta a las PoAS en su visión del mercado laboral? ¿Por qué es importante que un profesional tenga en cuenta el rol del contexto social? ¿Cómo afecta la visión que los profesionales tienen del autismo a su trabajo en el apoyo a las PoAS que acceden al mercado laboral? Estas son algunas de las preguntas que intentaremos responder en esta unidad.

Antes de implementar NARRATE, consideramos esencial que los profesionales sepan cuál es su propia posición, las narrativas sociales dominantes que influyen tanto en ellos como en sus clientes, y cómo estas se reflejan en su trabajo diario. Por lo tanto, esta unidad pide principalmente a los profesionales que reflexionen sobre cómo trabajan con los clientes PoAS. En esta unidad, nuestro objetivo es ayudarles a comprender mejor el entorno en el que operan y el impacto que las narrativas sociales tienen en él. Como veremos, estas narrativas sociales dominantes influyen en muchos aspectos de la organización en la que trabajan, de sus clientes, de sus familias y también de los propios profesionales. Los profesionales deben profundizar en sus propios contextos sociales y en los de sus clientes, intentar comprender qué narrativas los influyen y cómo pueden deconstruirlas o utilizarlas en beneficio de sus clientes. Para lograrlo de manera efectiva, los profesionales deben ser conscientes de cómo las narrativas les afectan personalmente.

Para que el aprendiz pueda comprender completamente la lógica detrás de esta unidad, así como los ejercicios y prácticas relacionados, es necesario aclarar algunos puntos y definiciones clave sobre el poder, su relación con los discursos dominantes y cómo los interpretamos y situamos en NARRATE.

En primer lugar, es importante recordar que el lenguaje y su uso tienen un gran impacto. El lenguaje en el que nos basamos para construir nuestra historia de vida refleja tanto nuestra perspectiva e identidad como nuestra realidad. El lenguaje tiene el poder de difuminar, alterar o distorsionar la experiencia, moldear nuestros pensamientos, sentimientos y acciones, y servir como una herramienta intencional de apoyo (White, 1995).

El movimiento posestructuralista en filosofía, psicología y trabajo social, inspirado por las obras de diversos teóricos y filósofos como Foucault, Derrida y otros, es uno de los elementos fundamentales del marco W.O.R.K. y del enfoque NARRATE en general. Foucault, en particular, pensaba que el poder desempeña un papel significativo en todas las relaciones humanas y sociales, un aspecto crucial, aunque a menudo pasado por alto, en la dinámica de los procesos de terapia, formación y trabajo social, así como en la relación entre el profesional y el cliente.

Según Foucault, todo sujeto humano, ya sea en el ámbito laboral, familiar o en su vida cotidiana, está constantemente involucrado en relaciones de poder. Las relaciones de poder están presentes en todas partes, formando una red compleja. Por lo tanto, tanto las PoAS como las empresas existen y operan dentro de esas relaciones de poder.

El poder como una fuerza constitutiva

El poder es constitutivo de todas las relaciones. En el sentido de que, como explican White & Epston (1990, p. 20): “Según Foucault, un efecto primario de este poder sobre la verdad y de la verdad sobre el poder es la especificación de una forma de individualidad que, a su vez, es un vehículo del poder. En lugar de sostener que esta forma de poder reprime, Foucault argumenta que subyuga. Moldea a las personas como cuerpos dóciles y las recluta en actividades que respaldan la proliferación del conocimiento global y unitario, así como las técnicas de poder.”

Para Foucault, la verdad no revela ningún hecho intrínseco de la naturaleza humana, más bien, se relaciona con lo que llamaríamos normas (verdades normalizadoras), es decir, normas dominantes (o discursos dominantes) que alientan a las personas a organizar sus vidas. La verdad no establece hechos intrínsecos sobre la naturaleza humana, sino que se alinea con las normas (verdades normalizadoras), las cuales son normas o discursos dominantes que motivan a las personas a organizar sus vidas. Como resultado, los discursos sociales que definen qué es “verdadero” en un contexto social específico son aquellos que han logrado imponerse dentro de ese contexto. Los discursos dominantes sobre lo que es “correcto” o “incorrecto”, “bueno” o “malo”, “normal” o “anormal” tienen un impacto constante en la vida de las personas. A través del heterocontrol (juicios normativos, castigos, estigmatización social, etc.) y el autocontrol, estos discursos subyugan a las personas a determinadas normas, orientando sus decisiones a lo largo de sus vidas y moldeando su autoimagen y su relato personal. De la misma manera, el poder no solo frena y oprime a las personas, sino que también las configura (o las constituye).

En este sentido, un ejemplo de cómo las vidas de las PoAS pueden verse afectadas por el poder de las narrativas dominantes es el hecho de ser etiquetadas como “anormales” o “patológicas” después de recibir un diagnóstico que las define como diferentes de las personas “normales”. Además, estos discursos normativos son internalizados por las propias PoAS, llevándolas a definirse a sí mismas como “anormales” o “patológicas”.

El poder en la relación profesional del trabajo social

Según Fors (2021), hay cuatro pilares principales que contribuyen a las dinámicas de poder desiguales en las relaciones de ayuda profesional y en el trabajo social:

  1. Poder profesional

  2. Transferencia

  3. Poder sociopolítico

  4. Poder burocrático

  1. a) El poder profesional implica un desequilibrio de poder fundamental, basado en las respectivas posiciones de cada parte involucrada. Los profesionales poseen una gran cantidad de información sobre el cliente, mientras que este carece de esta. Además, los profesionales suelen recibir una compensación por reunirse con el cliente (ibid.).  Esto también se aplica a los profesionales que trabajan con PoAS. Cuando evaluamos por primera vez a las PoAS, recopilamos mucha información sobre ellas como su personalidad, intereses y habilidades. Conforme trabajamos más con ellas, reunimos aún más información, mientras que ellas no. En términos de poder, esto genera un desequilibrio entre nosotros como profesionales y nuestros clientes PoAS.

  2. b) El término transferencia hace referencia a los elementos implícitos en la relación entre el profesional y el cliente. Estas partes internalizadas de manera consciente pueden estar relacionadas con experiencias previas no formuladas o con narrativas interiorizadas y afectan tanto a los profesionales como a los clientes (ibid.). Por ejemplo, los profesionales pueden estar influenciados de manera implícita por las narrativas dominantes sobre las PoAS y su capacidad o incapacidad para encontrar un empleo. Igualmente, experiencias anteriores con PoAS, como intentos fallidos de ayudarlas a conseguir trabajo, pueden afectar su actitud. De manera similar, las narrativas socialmente dominantes sobre el autismo, junto con experiencias personales previas, pueden llevar a que las propias PoAS parezcan poco dispuestas o desinteresadas en la búsqueda de empleo. Los profesionales tienen que ser conscientes de estas dinámicas para mejorar su forma de interactuar con los clientes, sus familias, otros profesionales y posibles compañías o empleadores. Entender estos factores les permitirá manejar y resolver proactivamente las situaciones que puedan surgir puesto que cuando el profesional es capaz de identificarlas, podrá modificarlas o utilizarlas a su favor al trabajar con PoAS en su inclusión en el mercado laboral abierto.

  3. c) El término poder sociopolítico se refiere a cómo la clase social, el género, las etiquetas diagnósticas y, en general, las normas sociales influyen en nuestra relación con los clientes. Por ejemplo, podríamos prestar más atención a un cliente de clase alta o facilitar que una persona acceda a un determinado trabajo en función de los roles de género y lo que hombres y mujeres pueden o no hacer. Es importante prestar atención a estos factores externos que pueden influir en nuestro trabajo. Esto no siempre ocurre de manera consciente o deliberada. Como profesionales, podríamos asignar a las PoAS a trabajos manuales, como empleados de supermercado, basándonos en la creencia de que su diagnóstico o nuestras experiencias previas con PoAS afectarán su desempeño en otros puestos de trabajo.

  4. d) El poder burocrático se refiere a los factores administrativos que influyen en el acceso a la atención y a la rehabilitación laboral, como señala Fors (ibid.). En muchos aspectos, nuestros clientes están en desventaja cuando se trata de acceder a la atención, recibir beneficios sociales, encontrar empleo (las tasas de desempleo en PoAS son mucho más altas que en personas no PoAS) y vivir independizados. En muchos casos, la posibilidad de que una persona con PoAS encuentre y mantenga un trabajo surge a través de las agencias en las que trabajan los profesionales. Estos pueden determinar claramente si alguien tiene la “capacidad” para trabajar y ayudarles. Si un profesional considera que un cliente no es capaz de encontrar un empleo o que es demasiado difícil trabajar con él, esa persona tendrá dificultades para acceder al mercado laboral abierto, ya que contará con poco o ningún apoyo. Nuestro criterio como profesionales puede facilitar la asignación de recursos para lograr este objetivo.

Si analizamos la posición del profesional en el apoyo a las PoAS en su integración en el mercado laboral, proponemos reflexionar sobre cinco ideas fundamentales.

En primer lugar, desde un punto de vista construccionista social (y desde una perspectiva narrativa), la realidad es una co-construcción de significado. Según esta lógica, una relación humana es un sistema complejo que surge de la colaboración entre todos los actores involucrados. Todos contribuyen a mantener este sistema, consciente o inconscientemente. Esto implica que cada actor tiene un rol activo en la co-creación de este sistema; nadie es completamente imparcial u objetivo.

En segundo lugar, es necesario profundizar en la noción de narración desde la perspectiva del enfoque narrativo. Como se explicó en la parte teórica, una narrativa (o discurso) es un sistema de palabras, acciones, reglas y creencias culturalmente disponible que comparte valores comunes (Freedman & Combs, 1996). En nuestro mundo, algunas de estas narrativas son dominantes (es decir, compartidas por la mayoría dentro de un contexto específico), mientras que otras son más débiles (es decir, tienen menos aceptación en ese contexto específico). Tanto las narrativas dominantes como las más débiles tienen características constitutivas, ya que influyen significativamente en la forma en que una persona construye/da forma a su propio relato y, por extensión, en su comportamiento y forma de actuar en su historia/vida. Por consiguiente, podemos aplicar este razonamiento a los profesionales que trabajan con PoAS. También estamos profundamente influenciados por los discursos predominantes sobre el autismo y sobre nuestra labor. Como profesionales, no somos “inmunes” a estos discursos, ya que configuran nuestra identidad y nuestros valores 

Consideramos que es importante comprender estos procesos para poder deconstruirlos. La deconstrucción es la tercera idea en la que te invitamos a enfocarte. Deconstruir nuestras narrativas dominantes en el trabajo como profesionales que apoyan a PoAS as professionals supporting PoAS significa cuestionarnos a nosotros mismos y reflexionar sobre nuestra manera de abordar nuestra labor.

¿Qué narrativas influyen en nuestra comprensión del autismo?

¿Cuándo formamos nuestra visión sobre el espectro autista? ¿Quién nos enseñó estas ideas?

¿Cómo influyen nuestras concepciones del espectro autista a la manera en la que pensamos que se comportan las PoAS?

¿Cómo afectan estas narrativas a la manera en que interactuamos, nos comunicamos y apoyamos a las PoAS?

¿Cuál es nuestra concepción del “mercado laboral”?

¿De qué manera influye nuestra visión del mercado laboral en cómo ayudamos a las PoAS a encontrar un empleo o una ocupación?

¿Qué aspectos de nuestra visión teórica sobre el espectro autista podemos aprovechar para ayudar a un cliente en particular? ¿Qué aspectos deberíamos modificar para apoyarlo mejor?

¿Qué elementos de nuestra visión política, filosófica o personal del mundo pueden servir para ayudar a esta persona? ¿Cuáles deberíamos reconsiderar o dejar de lado?

Estos son algunos ejemplos de preguntas deconstructivas que nos invitan a reflexionar sobre cómo nuestras visiones filosóficas, políticas, teóricas y personales del mundo influyen en la forma en que apoyamos a las PoAS. Hacernos este tipo de preguntas nos permite analizar cómo podemos aprovechar, modificar, adaptar y utilizar nuestras narrativas dominantes para ayudar de manera positiva a nuestros clientes.

Deconstruir no significa negar nuestras narrativas dominantes. Significa reflexionar sobre ellas y considerar cómo influyen en nuestra relación con las PoAS.

En la caja de herramientas NARRATE, encontrarás una serie de ejercicios para ayudarte a profundizar en la práctica de la auto-deconstrucción, por ejemplo:

  • Comprender y redefinir las narrativas sobre el autismo que tiene como objetivo analizar algunas narrativas dominantes sobre el autismo y reformularlas de manera más positiva.

  • ¿Qué sabes sobre el espectro autista?, que busca desmontar los clichés sobre el autismo y analizar cómo influyen en nuestro enfoque profesional.

  • Trabajar con PoAS: una guía para compañeros de trabajo que invita a reflexionar sobre los estigmas sociales en torno al autismo y cómo abordarlos con un enfoque más centrado en soluciones.

La cuarta idea es la de agencia. Desde una perspectiva narrativa, la realidad se considera un sistema dinámico y no mecanicista (Pérez Cota, 2015). Las personas participan activamente en sistemas dialógicos, absorbiendo continuamente narrativas culturales específicas que configuran sus nociones preconcebidas de la realidad (Ansay, 2015). Cuando los profesionales comprenden que tanto ellos como sus clientes son agentes activos que co-construyen su realidad, se les abre un mundo de posibilidades para la intervención y la forma en que nos relacionamos con nuestros clientes, sus familias y las empresas con las que solemos trabajar.  Aplicar la idea de agencia conduce a la deconstrucción de la noción del profesional como un experto que lo sabe todo. Vemos tanto al profesional como al cliente como “conocedores” parciales que aportan agencia y conocimiento a la conversación. El cliente es el «portador» de su propia historia y conoce su contenido, mientras que el experto domina el procedimiento (Brown, 2006). Por supuesto, en el proceso de apoyar a las PoAS en la búsqueda de empleo, se nos pide y se espera que «guiemos» a nuestros clientes; no obstante, debemos estar siempre atentos a nuestra propia posición dentro de este proceso, ya que nuestro poder influye activamente en la dirección de la intervención. La unidad RELATIONSHIPS In-House explora más a fondo la idea de profesionales y clientes como conocedores parciales, ambos moldeando la relación de ayuda a través de su agencia.

Si consideramos tanto a los profesionales como a los clientes PoAS como agentes activos dentro de la relación de ayuda, podremos reflexionar sobre cómo fortalecer dicha agencia. Es decir, cómo empoderar tanto a los profesionales como a las PoAS. Empoderar a los profesionales significa proporcionarles ideas útiles para enriquecer su práctica diaria, y este es el objetivo del contenido de aprendizaje de NARRATE. Empoderar a las PoAS significa ayudarlas a tomar conciencia de cuánto control tienen sobre sus vidas y cuánto pueden cambiar el mundo a través de sus acciones. La unidad OWNERSHIP In-House de la formación de NARRATE explora en profundidad el empoderamiento de las PoAS, proponiendo un enfoque inspirado en métodos narrativos y centrados en soluciones.

La quinta idea sostiene que las narrativas dominantes nos influyen a todos. Como profesionales, trabajamos con personas con trastornos del espectro autista (PoAS), sus familias y empresas. Como veremos más adelante, las organizaciones en las que trabajamos también tienen sus propias narrativas dominantes, que moldean nuestras vidas, incluyendo la naturaleza del espectro autista, qué significa ser PoAS, cómo se comportan las PoAS en el entorno laboral, y más. Comprender cómo estas narrativas moldean tanto nuestra práctica diaria como la vida cotidiana de nuestros clientes nos ayudará a evaluar mejor una situación, comprender mejor a nuestros clientes y su entorno social, y desarrollar estrategias más eficaces para ayudar a las PoAS no solo a conseguir un trabajo, sino también a mantenerlo. Creemos que explorar cómo las narrativas dominantes crean diferentes dinámicas en las relaciones dará a los profesionales una mayor capacidad para entender el entorno del cliente, al cliente y a sí mismos profesionalmente, cómo interactúan y co-modifican la realidad. Esto les dará la oportunidad de desarrollar un enfoque centrado completamente en la persona y la creación de un plan adaptado profundamente a las necesidades, fortalezas y debilidades, etc. de cada cliente.

Existen tantos discursos sobre el autismo en el ámbito laboral que no podemos cubrirlos todas. Presentaremos algunas de las más dominantes, basándonos en nuestra experiencia, para dar ejemplos concretos a los profesionales.

Una perspectiva médica y psico-neurobiológica domina en el discurso predominante sobre el autismo, viéndolo principalmente como un trastorno del desarrollo resultante de condiciones neuro-biológicas que causan problemas como la mala comunicación, dificultades sociales y comportamientos o intereses repetitivos y restringidos. Este punto de vista destaca un modelo de déficit del autismo: se requiere su corrección, ya que no se considera “normal” de ninguna manera . Más bien, retrata el autismo como una condición patológica. En este sentido, las intervenciones se orientan hacia «corregir» los déficits o abordar algunas variables del entorno (por ejemplo, un enfoque en los derechos sobre la discapacidad) para que la sociedad sea más «inclusiva». Ambos conceptos, aunque diferentes, enfatizan que existe una manera “normal” de ser (normativa, común, etc.) y que esa es la mejor. Cualquier cosa que se desvíe de esta noción de “normalidad” es, por lo tanto, estigmatizada. En el mejor de los casos, se trata con lástima o con la necesidad de ser “corregida”, lo cual lleva a cierto nivel de exclusión social.

Por lo tanto, la práctica estándar de diagnosticar el autismo mediante la identificación de déficits deja a las PoAS y a sus familias con una narrativa negativa, confusa y marginadora. Esto provoca un aumento del estrés y una dificultad considerable para entender la visión del mundo del individuo.

Este enfoque en el proceso diagnóstico y en la conversación sobre el autismo ha permanecido en gran medida intacto, aunque la comprensión del espectro autista ha avanzado en los últimos 40 años. Además, ignora la acción y la interacción, también conocida como enacción, que ocurre entre las personas con autismo y su entorno, así como el proceso de co-creación de significado.

En contraste con este enfoque, una narrativa alternativa sugiere que podemos analizar el autismo describiendo patrones de comportamiento en lugar de usar etiquetas diagnósticas (Monteiro, 2016). No entendemos el autismo como una condición patológica o anormal, lo vemos como una forma única de comprender e interactuar con el mundo, que no es de ninguna manera inferior a lo normal. El “autismo” ya no es un diagnóstico, sino una descripción de una forma concreta de ver el mundo, que se caracteriza por cómo organiza, regula, piensa y actúa en relación con los demás.

A primera vista, esto podría parecer un pequeño ajuste, pero en realidad puede ayudar a los profesionales a superar la estigmatización del diagnóstico y a superar las nociones preconcebidas y negativas sobre el autismo para llegar a una comprensión mucho más individualizada del cliente que trascienda el diagnóstico. De esta manera, esta comprensión puede ayudarnos a desarrollar estrategias personalizadas en relación con las PoAS, sus familias y su contexto social específico para su inclusión en el mercado laboral abierto. Al mismo tiempo, allana el camino para superar el estigma del autismo cuando nos comunicamos con posibles empleadores.

Una implicación importante que surge de la comparación entre el modelo de déficit y el descriptivo del autismo está relacionada con el poder del lenguaje. En NARRATE creemos que el lenguaje que utilizamos dentro de nuestros grupos culturales moldea profundamente cómo pensamos, sentimos y nos relacionamos con el mundo (Beaudoin & Monk, 2024). El modelo de déficit del autismo propone un lenguaje que utiliza palabras como “trastorno” o “enfermedad” para abordar el autismo, mientras que el modelo descriptivo está más interesado en apoyar a las PoAS para que describan su experiencia vital con sus propias palabras. Creemos que, al explorar cómo las fuerzas lingüísticas moldean nuestras vidas, podemos ayudar a las personas a liberarse a sí mismos de historias limitantes y abrazar relatos más empoderadores. El enfoque de NARRATE da una gran importancia al lenguaje: reflexionar sobre nuestro uso del lenguaje y reformular activamente nuestras historias nos permite confrontar el estigma y presentar nuevas perspectivas tanto a nosotros mismos como a las PoAS (ibid.). La unidad Relationships In-House profundiza en el concepto de lenguaje y su poder dentro del contexto de las relaciones de ayuda.

Creemos que es útil destacar algunos ejemplos de las narrativas dominantes sobre la transición al trabajo y lo que la sociedad moderna espera de un empleado para entender mejor las conexiones entre las narrativas sobre el autismo y el trabajo. En otras palabras, necesitamos tener en cuenta la construcción del empleo en la sociedad moderna.

Después del auge del neoliberalismo como sistema de gobierno en los años 70, hubo un rápido cambio en el discurso sobre la ciudadanía social, con el surgimiento del término “ciudadano-trabajador”. En este nuevo concepto, un ciudadano es considerado productivo, autónomo y se espera que cree su propio camino a través de la autorrealización de objetivos y ambiciones (Nouf Latif et al., 2019). Se consideran la productividad, la autonomía y el crecimiento personal como valores de gran importancia. Este discurso influyó enormemente en las políticas de discapacidad, así como en la inclusión activa de las personas con discapacidades en el mercado laboral abierto. Mientras este cambio representa un avance significativo en la integración de las Personas con Trastornos del Espectro Autista (PoAS) en la plantilla, según el modelo dominante de déficit del autismo, no está exento de desafíos. En muchos casos, el discurso dominante (neoliberal) espera que las PoAS en transición al mercado laboral abierto sean flexibles, razonables, sociables y capaces de realizar múltiples tareas. Las PoAS pueden enfrentarse a la exclusión si no cumplen con estas expectativas.

Al mismo tiempo, si, como describimos anteriormente, el autismo se construye dentro del paradigma médico con un enfoque en los déficits, lograr el estatus de trabajador/ciudadano activo es bastante difícil, ya que, en muchos casos, las PoAS no se consideran capaces de tener agencia y ambición. Dentro de esta definición limitada de las PoAS, las posiciones de empleo que buscaríamos para ellas también estarían bastante limitadas (por ejemplo, copiar papeles, asistir en almacenes o trabajar en supermercados).

Cada organización en la que trabajamos como profesionales tiene una cultura organizacional específica, que es tanto sistematizada (por ejemplo, con objetivos explícitos y concretos, la visión general de la empresa, etc.) como subyacente (actitudes y valores que no se expresan de manera explícita pero que influyen profundamente en la práctica diaria de los profesionales). Un conjunto de suposiciones, valores y creencias define la cultura de la compañía. Estos valores influyen en el comportamiento de los miembros de la organización y en la manera en que actúan en su día a día (Gregory et al., 2009).

Además, la organización podría experimentar un conflicto interno de valores. Por ejemplo, algunas organizaciones podrían apoyar el objetivo/visión general de incluir a las PoAS en el mercado laboral abierto, cumpliendo con su “responsabilidad social”, pero al mismo tiempo, en la práctica cotidiana, podrían actuar en contraste con estos valores explícitos de inclusión.

En este sentido, según algunos autores (Pence & Svyantek, 2016; Gregory et al., 2009), los valores de una organización se correlacionan con la efectividad de los empleados, su comportamiento y la manera en que abordan los diferentes problemas que surgen. Creemos que esto es significativo para los profesionales que trabajan con PoAS, comprender estos valores y actitudes subyacentes y cómo interactúan con sus propios valores puede mejorar la forma en la que realizan y abordan su práctica y trabajo cotidianos. Por ejemplo, podríamos trabajar con una organización que, por diversas razones, no apoye activamente—pero tampoco se oponga firmemente—a la inclusión en el mercado laboral abierto. Al mismo tiempo, podríamos trabajar con organizaciones que parecen aparentemente apoyar la inclusión en el mercado laboral abierto (declaraciones públicas, etc.), pero que no lo hagan, por ejemplo, en la práctica diaria (Kuznetsova, 2020). Este valor y actitud subyacentes o explícitos crean dificultades materiales en el trabajo cotidiano del profesional, como imponer barreras cuando el profesional intenta incluir a las PoAS en el mercado laboral abierto. Entender las narrativas y los valores explícitos e implícitos de tu organización es importante para poder, si es necesario, desafiarlos, tratar de navegar a través de ellos o aceptarlos cuando parezcan beneficiosos para la inclusión de las PoAS en el mercado laboral abierto. Así, aprender sobre las empresas para las que los profesionales trabajan, tanto en un nivel superficial como subyacente, es muy importante para hacer que sus estrategias sean más efectivas y para elaborar planes muy específicos que permitan la inclusión de las PoAS en el mercado laboral abierto.

El ajuste entre una persona y su puesto de trabajo es crucial para el éxito, no sólo para las personas con discapacidad, sino para todos los empleados. Este ajuste, conocido como ajuste persona-organización (ajuste PO), se refiere a la alineación de los valores individuales con los de la organización. El ajuste PO puede considerarse como la armonía entre los valores de un individuo y los valores de la organización, como la orientación al trabajo en equipo o la innovación (Chatman, 1989; Kristof, 1996; Cable y DeRue, 2002). El ajuste PO va más allá de las aptitudes y capacidades y abarca el contexto social y organizativo más amplio, incluida la alineación de valores entre el empleado y la empresa. Especialmente en el contexto de las personas con discapacidad, un entorno empresarial de apoyo e inclusivo es crucial para la conservación del empleo y el éxito. 

Por lo tanto, el ajuste entre las PoAS y el entorno laboral (unir a la persona adecuada con el puesto adecuado y el entorno adecuado) podría aumentar enormemente las posibilidades de que las PoAS consigan y mantengan su puesto de trabajo. Al mismo tiempo, si se da el ajuste correcto, las PoAS podrán no sólo mantener un puesto de trabajo, sino realmente tener éxito en su función (Pence y Svyantek, 2016). Comprender el contexto social de la crianza de las PoAS y su impacto en sus valores personales y visiones filosóficas del mundo es crucial para desarrollar estrategias centradas en la persona para su entrada al mercado laboral.

En este contexto, creemos que comprender las narrativas de la familia y, al mismo tiempo, trabajar activamente con ellas es de vital importancia en el camino de las PoAS hacia la inclusión laboral. De hecho, existe una interconexión entre los factores familiares (por ejemplo, el nivel socioeconómico de la familia) (Chan et al., 2020), las expectativas de los padres (Kirby, 2016) y el empleo. Una red de apoyo puede facilitar nuestro trabajo. Por otra parte, una red familiar restrictiva puede obstaculizar activamente nuestro trabajo con los clientes. 

Otro elemento que, en nuestra opinión, mejora el PO Fit es la manera en que las personas abordan los problemas. En muchos casos, las personas—sean PoAS o no—se enfocan en el «conocimiento de los problemas», es decir, en identificar barreras, desafíos y malas experiencias. Aunque es importante comprender los problemas, su negatividad puede reforzar una sensación de impotencia o desesperanza.

Por otro lado, el conocimiento de soluciones (Parker et al., 2020) ayuda a identificar fortalezas, recursos y posibilidades. Cambia el enfoque de “qué está mal” a “qué podemos hacer”:

  • ¿Cómo logramos encontrar esa solución?

  • ¿Qué habilidades podemos utilizar para resolver ese problema?

  • ¿Qué hemos aprendido después de resolver ese problema?

Este cambio de mentalidad hacia la solución es parte del enfoque de NARRATE, que invita a los clientes PoAS a prestar atención a las cosas que pueden cambiar y utilizar para avanzar hacia sus objetivos.

A continuación, se presenta una lista de ejemplos sobre cómo aplicar un enfoque más orientado a la solución al analizar las variables del entorno que afectan a nuestros clientes PoAS en su búsqueda activa de empleo:

  • Entorno físico

    • Condiciones de vida, geografía, etc. Podemos acercarnos a pequeñas empresas para explorar oportunidades laborales mediante el examen minucioso del entorno físico de nuestros clientes.

  • Entorno social: 

    • Dinámicas familiares, amistades y redes sociales, conexiones comunitarias, etc. Al explorar las redes sociales de los clientes, podemos encontrar soluciones adaptativas, como en los lugares de trabajo de personas conocidas o haciendo referencia a estas redes sociales.

  • Entorno cultural

    • Normas culturales, narrativas dominantes, estigmas culturales, etc. Estas creencias y normas dan forma a las narrativas del cliente, empoderándolos para encontrar trabajo en direcciones específicas moldeadas por sus creencias, tradiciones y expectativas

  • Entorno institucional y estructural

    • Acceso a servicios, factores económicos, barreras sistemáticas, etc. Si bien muchas características de los entornos institucionales y estructurales pueden parecer problemas, también pueden encontrarse soluciones en ellos, como medidas para reducir barreras, iniciativas de inclusión y diversidad, fondos o proyectos.

  • Entorno psicológico y emocional

    • Creencias internas y narrativas, traumas pasados, sistemas de apoyo emocional. Analizar este entorno puede llevar a nuevas perspectivas y soluciones que pueden ayudar en situaciones diferentes y nuevas. Descubrir los sistemas de apoyo emocional puede generar soluciones para superar problemas.

  • Entorno digital

    • Redes sociales, acceso a tecnología, exposición a la información. La visión del mundo del cliente también se moldea por las narrativas y contenidos en línea. Ayudar a los clientes a curar su entorno digital enfocándose en contenido empoderador y orientado a soluciones puede cambiar su perspectiva. Al identificar comunidades o redes en línea positivas, los clientes pueden encontrar validación y apoyo constructivo para sus objetivos.

    • Centrarse en herramientas digitales disponibles, como plataformas educativas gratuitas o sitios web enfocados en empleo, puede empoderar a los clientes para desarrollar nuevas habilidades o encontrar oportunidades laborales.

  • Contexto histórico y generacional

    • Historia familiar, expectativas generacionales, eventos históricos, etc. Al explorar historias familiares o eventos históricos, se pueden encontrar soluciones e inspiración. Estas historias pueden servir como herramientas motivacionales, ayudando a ver oportunidades en lugar de problemas.

  • Elecciones personales y comportamientos dentro del entorno

  • Elecciones de estilo de vida, mecanismos de afrontamiento, etc. Los hábitos, rutinas y prioridades personales del cliente influyen en su interacción con su entorno. Fomentar que los clientes identifiquen pequeños cambios sostenibles en sus rutinas puede generar impulso hacia sus metas. Además, trabajar con los clientes para identificar y fortalecer los mecanismos de afrontamiento adaptativos puede generar soluciones accionables.

Ya hemos mencionado que los discursos dominantes sobre el autismo y el trabajo influyen mucho en la forma en que nos acercamos a las PoAS y les ayudamos a entrar en el mercado laboral. Además, la forma en que nos vemos a nosotros mismos como profesionales influye en nuestras estrategias y en nuestro enfoque para ayudar a las PoAS.

Como hemos comentado anteriormente, uno de los objetivos de NARRATE es ayudar a los profesionales a deconstruir las narrativas dominantes sobre sí mismos como personas y trabajadores, y sobre el autismo. En el contexto de esta formación, la deconstrucción se define como la práctica de interrogar una narrativa dominante y preguntarse cómo establece su legitimidad y autoridad sobre nuestras vidas y elecciones.

Aunque es importante deconstruir nuestras propias narrativas dominantes, creemos que también es importante deconstruir las narrativas dominantes de nuestros clientes. Como ya hemos destacado, la narrativa dominante sobre el autismo es que se trata de una condición patológica. Como consecuencia de esta narrativa dominante más amplia, las PoAS pueden desarrollar narrativas dominantes negativas sobre sí mismos. Estas narrativas se centran en acontecimientos vitales que confirman la idea de que son personas «enfermas» y «enfermizas», y borran las versiones alternativas de la historia vital, dando la ilusión de que las narrativas saturadas de problemas representan la realidad (Gergen, 1985). Los profesionales no necesariamente tienen que deconstruir la noción de diagnóstico por completo, pero sí pueden ayudar a las PoAS a abordarlo de una manera diferente, más empoderadora. Tal práctica podría centrarse en resaltar los aspectos positivos y las fortalezas del diagnóstico del espectro autista. Por ejemplo, una narrativa dominante sobre las PoAS las describe como altamente organizadas. Podemos aprovechar esta narrativa, destacando que “altas habilidades organizativas” pueden ser factores habilitantes para encontrar empleo. Otro ejemplo: la narrativa dominante sobre la hiperespecialización de las PoAS en ciertos temas puede ser vista como una habilidad que pueden explotar para encontrar la ocupación deseada en el mercado laboral abierto. Es de suma importancia reconocer no solo los déficits del diagnóstico, sino también los aspectos positivos. En esta dirección, el proceso de convertirse en un miembro de la empresa podría resultar muy valioso.

En la caja de herramientas NARRATE encontrarás una serie de ejercicios e ideas para ayudar a las PoAS a dar forma a la narrativa desde la impotencia a la competencia, por ejemplo:

  • Cartas de Habilidades, es decir, una lista de habilidades útiles que nuestros clientes PoAS pueden mejorar o aprender desde cero con nuestro apoyo. Desarrollamos esta lista basada en nuestra experiencia profesional y después de realizar investigaciones tanto de escritorio como de campo durante el proceso de desarrollo del enfoque NARRATE.

  • Redefinición positiva es un ejercicio que tiene como objetivo apoyar a las PoAS en la identificación de sus propias fortalezas y reflexionar sobre cómo utilizarlas en el proceso de entrada al mercado laboral.

  • El ejercicio de la autorreflexión sobre las habilidades sociales tiene como propósito apoyar a las personas con trastornos del espectro autista (PoAS) al aumentar su conciencia sobre sus habilidades sociales y reflexionar sobre cómo potenciarlas durante el proceso de búsqueda de empleo.

Como se mencionó en la introducción, el objetivo principal de esta unidad es proporcionar a los profesionales ideas para reflexionar sobre cómo las narrativas personales y sociales dominantes afectan su enfoque al trabajar con PoAS. Además, los profesionales pueden apoyar a las PoAS a reflexionar sobre sus propias narrativas dominantes acerca de sí mismos y cómo estas se interrelacionan con las narrativas sociales dominantes a las que están expuestos; por ejemplo, las relacionadas con qué es y no es el autismo, y cuáles son los requisitos del mercado laboral. A través de este proceso reflexivo, tanto los profesionales como las PoAS tienen la oportunidad de reflexionar si y hasta qué punto sus narrativas dominantes personales son útiles para alcanzar sus objetivos. Desde el punto de vista de las PoAS, el objetivo es ingresar exitosamente al mercado laboral; desde el de los profesionales, el objetivo es apoyar a sus clientes PoAS en este proceso.

Reflexionar sobre las narrativas dominantes que afectan a nuestras vidas y a nuestras acciones nos da nuevas oportunidades para cambiar nuestras narrativas personales y desarrollar descripciones de nosotros mismos que estén más alineadas con nuestros valores y deseos. En otras palabras, nos ayuda a reformular nuestra identidad. En NARRATE creemos que la identidad no es una esencia fija, sino un constructo relacional, distribuido, realizado y fluido que se moldea a través de nuestras interacciones y narrativas culturales (Combs & Freedman, 2016). Las narrativas dominantes, como la perspectiva médica sobre el autismo que enfatiza los déficits, influyen significativamente en cómo las personas se perciben a sí mismas y cómo la sociedad las percibe. Estas narrativas a menudo imponen identidades limitantes, enmarcando a las personas como PoAS dentro de marcos basados en déficits. Sin embargo, nuestras percepciones y respuestas hacia los demás dentro de varios contextos culturales y sociales co-crean nuestra identidad mientras evoluciona a través de las relaciones. Las identidades emergen a través de la interacción, y esto sucede tanto para PoAS como para no PoAS. Por eso damos tanta importancia a la interacción entre profesionales y PoAS; por eso conceptualizamos un constructo en nuestro marco que llamamos “NOSOTROS”, y por eso hemos desarrollado esta unidad, que trata de dar a los profesionales ideas sobre cómo manejar las dinámicas sociales y cómo impactan sus vidas y de las PoAS. Reconocer esta naturaleza dinámica de la identidad permite a los profesionales deconstruir críticamente estas narrativas dominantes, creando espacio para historias alternativas, basadas en fortalezas, que empoderen a las personas para redefinirse. Al aceptar la diversidad en las formas de ser y fomentar entornos de apoyo, los profesionales pueden ayudar a las PoAS a navegar y transformar estas narrativas en unas que respalden la inclusión y la competencia en el mercado laboral.

En esta unidad exploramos la dimensión “Nosotros” del marco W.O.R.K., aplicada a la práctica de apoyar a las PoAS que acceden al mercado laboral. Como “Nosotros” se refiere a la relación específica entre los profesionales y los clientes PoAS, exploramos la idea de que las narrativas dominantes que tenemos sobre nosotros, los profesionales, el autismo y el mundo en general, conforman la forma en que nos acercamos a las PoAS y la forma en que vemos el mercado laboral.

Además, exploramos la idea de que las narrativas dominantes de las PoAS sobre sí mismos y sobre el mundo afectan a la forma en que abordan el mercado laboral.

Para ti, como profesional, “autorreflexión” y «deconstrucción» son las palabras clave de esta unidad, ya que te invita a empezar a reflexionar sobre cómo la forma en que ves el mundo repercute en la forma en que apoyas tu entrada en el mercado laboral.

¿Cómo podría el concepto de poder que discutimos en esta unidad afectar tu trabajo con PoAS?

¿Cómo podrías ayudar a PoAS a explotar su poder para entrar en el mercado laboral?

¿Cómo podrían los conceptos de agencia personal enriquecer tu trabajo con PoAS? ¿Y el de deconstrucción?

¿Qué es lo más importante que has aprendido del contenido de esta unidad?

Beaudoin, M.-N., & Monk, G. (2024). Narrative Practices and Emotions: 40+ Ways to Support the Emergence of Flourishing Identities. New York: WW. Norton.

Cable, D.M., & DeRue, D.S. (2002). The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of Applied Psychology, 87(5), 875-884.

Combs, G., & Freedman, J. (2016). Narrative therapy’s relational understanding of identity. Family Process, 55(2), 211-224.

Kirby, A.V. (2016). Parent expectations mediate outcomes for young adults with autism spectrum disorder. Journal of autism and developmental disorders, 46, 1643-1655.

Chan, W., Smith, L.E., Hong, J., Greenberg, J.S., Lounds Taylor, J., & Mailick, M.R. (2018). Factors associated with sustained community employment among adults with autism and co-occurring intellectual disability. Autism, 22(7), 794-803.

Chatman, J.A. (1989). Improving interactional organizational research: A model of person-organization fit. Academy of Management Review, 14(3), 333-349.

Foucault, M. (1980). Power/knowledge: Selected interviews and other writings, 1972–1977 (C. Gordon, Ed.; C. Gordon, L. Marshall, J. Mepham, & K. Soper, Trans.). Brighton, UK: Harvester Press.

Foucault, M. (1982). The subject and power.  Critical inquiry, 8(4), 777-795.

Fors, M. (2021). Power dynamics in the clinical situation: A confluence of perspectives. Contemporary Psychoanalysis, 57(2), 242-269.

Freedman, J., & Combs, G. (1996). Narrative therapy: The social construction of preferred realities. New York: W. W. Norton & Co.

Gergen, K.J. (1985). Social constructionist inquiry: Context and implications. In K.J Gergen, K.E. Davis (Eds), The Social Construction of the Person (pp. 3–18). New York: Springer.

Gregory, B.T., Harris, S.G., Armenakis, A.A., & Shook, C.L. (2009). Organizational culture and effectiveness: A study of values, attitudes, and organizational outcomes. Journal of Business Research, 62(7), 673-679.

Kristof, A.L. (1996). Person‐organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49(1), 1-49.

Kuznetsova, Y. (2016). An inclusive corporate culture: Examining the visible and invisible levels of disability inclusiveness in two large enterprises. Scandinavian Journal of Disability Research, 18(3), 179-190.

Monteiro, M.J. (2016). Family Therapy and the Autism Spectrum. Autism Conversations in Narrative Practice. London: Routledge.

Parker, M.L., Diamond, R.M., & Auwood, L.H. (2020). Exploring Exceptions and Discovering Solutions: A Case Presentation of Autism and the Family. Family Process, 59(4), 1891–1902.

Pence, S., & Svyantek, D.J. (2016). Person-organization fit and autism in the workplace. Journal of Business and Management, 21(2), 117-133.

White, M. (1995). The narrative perspective in therapy. In M. White (Ed.), Re-authoring lives: Interviews & essays. Adelaide: Dulwich Centre Publications.

White, M., & Epston, D. (1990).  Narrative means to therapeutic ends. London: W.W. Norton & Co.

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Responsabilidad (OWNERSHIP) In-House

En esta unidad, exploraremos algunas ideas que creemos que pueden ser útiles en el proceso de empoderamiento de las PoAS en su camino hacia el empleo. La unidad se centra en promover la conciencia de las PoAS sobre sus historias personales y la manera en que las narran. En el contexto de NARRATE, definimos “responsabilidad” como la experiencia que las PoAS pueden desarrollar al convertirse en los autores de sus historias cambiando del lenguaje que utilizan para contarlas. Los lectores adquirirán conocimientos sobre conceptos como autoría, externalización, mapeo de problemas y verificación de la realidad. Estas ideas pueden ayudar a construir una base para el desarrollo profesional de las PoAS y su acceso al mercado laboral.

A través de estos enfoques, abogamos por una perspectiva holística que empodere a las PoAS para alcanzar sus aspiraciones laborales.

En NARRATE creemos que el trabajo y la carrera profesional son fundamentales para la autorrealización. Desde nuestra perspectiva, y siguiendo la epistemología que sustenta NARRATE, las personas—sean PoAS o no—desean encontrar un propósito en la vida, y el trabajo es una dimensión que contribuye significativamente a desarrollar ese sentido de propósito y significado. Por lo tanto, las PoAS deberían poder decidir qué quieren hacer en sus vidas basándose en sus propios intereses y pasiones. En otras palabras, deberían ser capaces de expresar autoría, es decir, convertirse en los autores de sus propias historias vitales y en buscadores activos de su propio significado.

Por esta razón, sugerimos que los profesionales guíen a sus clientes PoAS desde una posición más discreta (Cantwell & Holmes, 1994). En otras palabras, el enfoque debe permitir que los clientes tomen sus propias decisiones y realicen sus propios juicios, invitándolos a reflexionar sobre el sentido de sus decisiones y a considerar si están alineadas con sus valores y principios. En ocasiones, debemos ofrecer a los clientes más orientación o consejo. Sin embargo, otras veces, simplemente necesitamos formular preguntas que los inviten a reflexionar sobre la calidad de sus pensamientos, decisiones y acciones.

El proceso de hacer preguntas reflexivas y permitir que nuestros clientes expresen su punto de vista y tomen sus decisiones no siempre es una tarea sencilla. Podría implicar la deconstrucción de nuestras creencias sobre el autismo y sus características. Obviamente, los profesionales que trabajan con PoAS han estudiado el autismo como un fenómeno y han adoptado uno o más modelos explicativos que deberían ayudarles a comprender mejor y apoyar a sus clientes. Sin embargo, a veces los profesionales caen en lo que se conoce como la “falacia de la materalización”. En otras palabras, puede suceder que los modelos que aplican sean considerados como descripciones y explicaciones absolutas de la realidad del espectro autista. La materialización asume que todo lo relacionado con la dimensión psicológica (dinámicas, procesos, mecanismos, enfermedades, etc.) existe de manera independiente a la conceptualización del observador (Hoff, 2017). Cuando materializamos el espectro autista, lo tratamos como si fuera una entidad determinada (Waterhouse, 2013).

Al considerar sus modelos como verdades absolutas, los profesionales pueden correr el riesgo de abordar su trabajo como “portadores de la verdad” y actuar como si fueran más expertos en autismo que las propias personas autistas (PoAS). Como consecuencia de esto, los profesionales, a menudo inconscientemente, pueden influir a las PoAS para que tomen decisiones concretas porque esperan que actúen, hablen o piensen de formas específicas, de acuerdo con los modelos de autismo que adoptan. Al mismo tiempo, es posible que los profesionales no acepten ciertas acciones, discursos o pensamientos de las PoAS porque no se alinean con estos modelos. Condiciones como estas, en las que las PoAS no son tratadas como personas capaces de controlar sus propias vidas, son comunes. Se les ha dicho qué deben hacer para mejorar su condición o qué comportamientos deben adoptar. Muchas de las instituciones en las que están involucradas tienden a ser autocráticas, con numerosas reglas, personal sobrecargado de trabajo y una presión constante por «seguir adelante» (Abels, 2001). En cambio, formular preguntas reflexivas permite que las PoAS expresen sus propios valores, deseos y preferencias. Esto les hace saber que sus historias merecen ser contadas y exploradas aún más, y que sus ideas y pensamientos tienen la misma dignidad que los expresados por los no PoAs.

La práctica de hacer preguntas tiene otro beneficio: respeta la idea de que las propias PoAS son las narradoras reales de su historia. White (2007) sugiere que hay al menos cuatro posturas que un profesional puede adoptar en una relación de ayuda (ver Figura 1). En NARRATE, preferimos adoptar una postura descentralizada, caracterizada por una actitud de respeto, curiosidad y desconocimiento (de certezas absolutas). En este caso, los profesionales no asumen que conocen el significado de los problemas de los clientes, qué es importante para ellos y cómo deberían vivir sus vidas. En su lugar, se invita a las personas a categorizar y reflexionar sobre sus experiencias y a adoptar su propia postura sobre cómo prefieren vivir sus vidas. Como resultado de esta posición, los clientes pueden experimentar una “agencia personal y capacidad de acción responsable” (White, 2007, p. 289) y sentirse empoderados para “perseguir aquello que es valioso para ellos” (p. 59). Asumir una postura descentralizada en la práctica implica adoptar una perspectiva que se aleje de las estructuras jerárquicas tradicionales y de las dinámicas de poder. La dirección de la empresa o los profesionales pueden adaptarse a esta actitud. Pueden buscar activamente la opinión de las PoAS, pero también de otros compañeros de trabajo en todos los niveles y fomentar el diálogo abierto. El objetivo es crear un entorno y una cultura de inclusión donde se valoren las contribuciones de todos. En lugar de asumir una posición de autoridad, se adopta un rol descentralizado, en el cual las soluciones no se imponen, sino que se buscan activamente en conjunto.

Figura 1. Modelo de Michael White de diferentes posiciones (Ilic, 2017).

En lugar de centrarse únicamente en los déficits, el enfoque adopta una exploración basada en las fortalezas, celebrando las competencias en el contexto de la historia de cada individuo. Este cambio de perspectiva fomenta una autopercepción positiva, sentando las bases para el empoderamiento. Figura 1. Modelo de Michael White de diferentes posiciones (Ilic, 2017).

Desde un punto de vista profesional, hacer preguntas a los clientes PoAS implica deconstruir nuestras narrativas profesionales dominantes sobre el autismo y estar abiertos a enriquecerlas con nuevos puntos de vista que pueden no estar alineados con los modelos teóricos que hemos adoptado (el concepto de deconstrucción se explora en la unidad interna de NOSOTROS). Hacer preguntas reflexivas nos recuerda a los profesionales que las teorías existen, ante todo, para explicar (van Rooij & Baggio, 2020; Fried, 2021). Deberían ser útiles precisamente porque son simplificadas (Smaldino, 2020). Los modelos omiten gran parte de la realidad para ser funcionales, del mismo modo que un mapa de Roma omite muchos detalles para ayudarnos a movernos por la ciudad. En NARRATE adoptamos esta idea y sugerimos que, al trabajar con PoAS, los profesionales consideren sus modelos como mapas de práctica que les proporcionan información valiosa para apoyar eficazmente a sus clientes. ¿Qué entendemos por “apoyar eficazmente a nuestros clientes”? Desde nuestro punto de vista, y en consonancia con el enfoque narrativo de NARRATE, significa aplicar nuestros modelos como construcciones orientativas en el viaje que emprendemos junto con nuestros clientes para mejorar de alguna manera sus vidas. Por lo tanto, los mapas de práctica profesional no deben imponerse como interpretaciones definitivas del funcionamiento autista o como instrucciones rígidas a seguir. Más bien, su objetivo es brindar orientación sobre el terreno y esbozar posibles caminos. Se pueden considerar como construcciones que surgen de la exploración de la práctica y las ideas (White, 2007). Al mismo tiempo, es importante destacar que, aunque el diagnóstico como modelo puede ser útil como un mapa general para comprender ciertas características de las PoAS, no todas comparten los mismos rasgos y características, ni en la misma escala. Cada PoAS tiene fortalezas y dificultades que pueden diferir significativamente de otras personas autistas. En este sentido, ningún mapa de práctica profesional que adoptemos es un requisito esencial para apoyar a las PoAS en su camino hacia el mercado laboral. La aplicación de un mapa de práctica específico no es una cuestión de verdad, sino de utilidad. En el mejor de los casos, un mapa de práctica puede ser útil dependiendo del contexto, la situación y la historia particular de cada cliente. Por esta razón, nuestra formación también proporciona mapas de práctica inspirados en el enfoque narrativo (White, 2007) para enriquecer la manera en que trabajamos con las PoAS con el fin de explorar con ellas el significado personal que le dan al autismo y ayudarles a encontrar un empleo que se ajuste a sus necesidades, intereses, fortalezas y debilidades.

Sugerimos tres ejercicios de la caja de herramientas NARRATE que pueden ayudarte a entrenar el concepto de “mapas de prácticas”. Aunque estos ejercicios están diseñados para ayudar a PoAs y empresas, te pueden servir para el desarrollo profesional:

  1. Mapeo personal: permite explorar los propios mapas personales y profesionales del mundo y, si es necesario, desarrollar nuevos.

  2. Establecimiento de objetivos: ayuda a definir metas personales y profesionales y a trazar estrategias y caminos útiles para alcanzarlas. Esto supone reflexionar sobre tus mapas personales y profesionales y sobre si son útiles para ti. 

  3. Ajuste: permite evaluar la utilidad, eficiencia y efectividad de los propios mapas personales y profesionales y reflexionar sobre cómo mejorarlos para resolver problemas específicos o alcanzar objetivos.

A menudo, podemos sentirnos abrumados por nuestros problemas. En ocasiones, los percibimos tan amplios que no logramos ver más allá de ellos. Por ejemplo, no conseguir un empleo puede generar una sensación abrumadora de fracaso personal, ya que—al menos en nuestra cultura occidental—tener un trabajo es un aspecto muy significativo de la vida de las personas que contribuye a moldear su identidad a un nivel muy profundo (Winslade, 2002). Otros problemas que algunas personas enfrentan en su camino hacia el mercado laboral pueden incluir el miedo a afrontar una entrevista de trabajo o a entrar a un entorno empresarial que no les guste. A veces, estos problemas impregnan tanto nuestras vidas que llegan a definir nuestra percepción de nosotros mismos, de nuestra vida y de nuestras interacciones con los demás (White & Epston, 1990).

En NARRATE, creemos firmemente que las PoAS no están exentas de estas dinámicas. El miedo a no encontrar trabajo, a no poder interactuar con gerentes o compañeros, a no lograr expresar adecuadamente sus propias necesidades y deseos en el lugar de trabajo, o incluso la sensación de fracaso por no conseguir un empleo o por haber sido despedidos, pueden impactar significativamente en la auto-narrativa de las PoAS.

En situaciones parecidas, un enfoque interesante es ayudar a las PoAS a reescribir su historia y a mapear la influencia del problema en sus vidas.

La idea de reescribir la historia se basa en la premisa de que ninguna historia puede encapsular por completo la totalidad de la experiencia de una persona; siempre habrá inconsistencias y contradicciones. Los acontecimientos de nuestra vida pueden crear otras narrativas. Nuestra identidad, como tal, no está definida por una única historia. Según Russell & Carey (2004), nuestras identidades están conformadas por múltiples relatos.

En el contexto de la búsqueda de empleo, esta reescritura puede aplicarse en dos dimensiones: 

Primero, ayudar a las PoAS a confrontar y contar los desafíos que las llevaron a buscar apoyo. Debemos desmontar, deconstruir y reescribir narrativas problemáticas proporcionando perspectivas alternativas. Aquí, explicaremos esta práctica de reescribir el problema a través de la externalización y el mapeo del problema.

La segunda dimensión de la reescritura consiste en establecer conversaciones centradas en las fortalezas de las PoAS en lugar de sus debilidades. Invitamos a los lectores a revisar la unidad KNOWLEDGE Interna, que explora más a fondo esta práctica a través de conversaciones basadas en las fortalezas.

Externalizar el problema

Cuando las personas buscan ayuda profesional, a menudo han llegado a un punto en el que perciben que el problema está en ellos (Ibid.). El problema se ha internalizado. Es común que las personas vean sus problemas como algo “interno”, como si reflejaran su verdadera naturaleza o su “yo interior”. Ese “Yo soy el problema”, explícito o implícito, que a menudo hacen al pedir apoyo. Este entendimiento guía sus intentos de solución de problemas, lo que, desafortunadamente, empeora la situación. Esto refuerza la creencia de que sus problemas son un reflejo de ciertas “verdades” sobre sí mismos, los demás o sus relaciones. Las personas sienten que sus problemas son algo interno en ellas mismas o en los demás, es decir, que ellas mismas son el problema. Esta creencia las empuja aún más hacia sus dificultades. (White, 2007).

La externalización propone una alternativa a las prácticas de internalización. Ubica los problemas no dentro de los individuos, sino como productos de la cultura y la historia. Entendemos los problemas como construcciones sociales que se han desarrollado con el tiempo. El objetivo de las prácticas de externalización es, por lo tanto, permitir que las personas se den cuenta de que ellas y el problema no son lo mismo (Russell & Carey, 2004).

Una forma común de utilizar la externalización es hacer preguntas que estructuren un cambio lingüístico: pasar de «Yo soy el problema» a «Yo practico (actúo, hago, me relaciono con…) el problema». Por ejemplo, podemos formular preguntas en las que transformemos los adjetivos que las personas usan para describirse a sí mismas en sustantivos. Consideremos el caso de un PoAS que dice que es «incapaz de manejar una entrevista de trabajo» (lenguaje internalizado); en este caso, podemos hacerle preguntas como:

  • ¿Cómo influye esta incapacidad en ti durante las entrevistas de trabajo?

  • ¿Esta incapacidad afecta otros aspectos de tu vida?

  • ¿En qué situaciones esta incapacidad es más fuerte? ¿En cuáles es más débil?

Otro ejemplo es hacer preguntas que ayuden a la persona a personificar el problema. Por ejemplo:

  • ¿Cómo representarías visualmente esta incapacidad? ¿Sería una persona? ¿Un animal? ¿Un objeto?

  • Si fuera una persona, ¿es joven o mayor? ¿Cómo va vestido? ¿Cómo es su pelo? ¿Cómo son sus ojos?

  • ¿Habla? Si es así, ¿qué te dice?

Un último ejemplo es hacer preguntas que inviten a la PoAs a considerar el problema como una acción que realiza o un hábito que tienen. Por ejemplo:

  • ¿Cómo cambió tu vida cuando empezaste a adoptar el hábito de la incapacidad en tu vida?

  • ¿Qué sucedería en términos de encontrar un empleo si siguieras practicando la incapacidad durante las entrevistas de trabajo?

Al formular este tipo de preguntas, la persona establece cierta distancia con el problema, lo que le permite comenzar a reevaluar su relación con él. Al reevaluar su relación con el problema, la persona cambia la forma en que habla sobre ella misma; es decir, reescribe su narrativa sobre su experiencia con el problema, que ya no es un aspecto fallido de su identidad, sino que se convierte en una cuestión con la que se relaciona o una práctica que ha adoptado.

En NARRATE, creemos que la externalización puede ser significativamente útil para las PoAS, ya que ayuda a reducir el efecto de la autoinculpación, algo inherente a los discursos internalizados sobre los problemas. Las PoAS ya no son individuos problemáticos; en todo caso, realizan acciones problemáticas o han adoptado hábitos problemáticos. Estas nuevas narrativas del problema ofrecen nuevas perspectivas para hacer preguntas que no se dan dentro de discursos internalizados. Por ejemplo, si describimos el problema como una acción:

  • ¿Según qué criterios se considera problemática esta acción?

  • ¿En qué situaciones esta acción es problemática? ¿En qué situaciones es menos problemática o incluso beneficiosa?

  • ¿Cómo podría una PoAS modificar esta acción a su favor?

Externalizar el diagnóstico

Como destaca Monteiro (2016), un diagnóstico de Trastorno del Espectro Autista (TEA) introduce una narrativa dominante en la vida de una persona. Mientras que algunas personas encuentran útil el diagnóstico para comprender ciertos comportamientos desconcertantes y por qué se enfrentan a dificultades en entornos sociales como el trabajo, el hogar o la escuela, la etiqueta de autismo también tiende a llevarlas a percibirse como problemáticas. De hecho, la psicología y la psiquiatría suelen presentar el diagnóstico como la narrativa de un problema real, comportamientos problemáticos o una discapacidad del desarrollo (para un análisis más profundo sobre la relación entre diagnóstico y poder, véase la sección Nosotros Interna). Las personas diagnosticadas con TEA a menudo buscan información sobre el autismo o el síndrome de Asperger, intentando conectar sus experiencias personales con los rasgos conductuales descritos en diferentes textos y una gran cantidad de recursos en línea. Sin embargo, ninguna descripción encaja perfectamente con su experiencia, lo que puede generar en distinta medida sentimientos de ansiedad, confusión, frustración e incluso duda. Una página web y su lista de verificación los lleva a otra, y luego a muchas más. Las narrativas personales, las recomendaciones de tratamiento y las guías sobre qué hacer y qué no se acumulan de una manera abrumadora (ibid.).

En este contexto, externalizar el diagnóstico cuando la persona lo percibe en su mayoría como problemático en su búsqueda de empleo puede ser altamente útil. Al separar a la persona del diagnóstico, se reduce la autoinculpación y se debilita la narrativa internalizada que la persona ha construido sobre sí misma. Invitamos a la persona a verse no como “autista”, sino como alguien que convive con el autismo, que adopta hábitos autistas o que participa en acciones autistas.

En NARRATE, entendemos que algunos lectores pueden encontrar cuestionable la práctica de externalizar el autismo. La narrativa predominante sobre el autismo lo presenta como una condición interna, y durante décadas las investigaciones han intentado demostrar sus causas biológicas, aunque hasta la fecha la investigación neurobiológica no respalda una definición categórica del autismo (Levy, 2022). Sin embargo, la externalización no se trata de lo que es “verdadero” o no. No sugerimos que el autismo sea realmente una acción, ni que sea una enfermedad interna. Externalizar el diagnóstico es una forma de hablar que puede ayudar a las PoAS a ver su experiencia desde otro ángulo, permitiéndoles explorar aspectos de su historia que podrían quedar ocultos dentro de discursos más internalizados. Externalizar el diagnóstico es una forma de hablar que pueden ayudar a enriquecer la experiencia de las PoAS en su condición existencial, etiquetada como «TEA» o «síndrome de Asperger», y les proporciona nuevas perspectivas sobre cómo este diagnóstico impacta su camino hacia el mercado laboral. Algunas preguntas útiles que pueden utilizarse para externalizar el diagnóstico de autismo incluyen:

  • ¿Puedes mencionar tres elementos que caracterizan tu relación personal con el autismo?

  • El nombre que recibiste para describir tu condición existencial es «trastorno del espectro autista». ¿Te gusta este nombre? Si es así, ¿por qué? Si no, ¿por qué? ¿Cómo lo llamarías en su lugar?

  • Imagina el autismo como un ser vivo. ¿Cómo lo describes? ¿Es un ser humano, un animal o algo más? ¿Habla? Si es así, ¿qué te dice?

  • En una escala del 0 al 10, ¿cuánto impacto tiene el autismo en tu vida?

Mapear el problema

Una vez que externalizamos el problema, ya sea un diagnóstico u otra dificultad que afecte negativamente a nuestros clientes, podemos trabajar con ellos para explorar cómo impacta realmente su camino hacia el mercado laboral. Básicamente, los profesionales y las PoAS desarrollan juntos un mapa de los efectos del problema en sus vidas. Este mapa se enfoca en los siguientes componentes:

  • Desarrollar la historia de las consecuencias de la presencia del problema en la búsqueda de empleo del cliente, teniendo en cuenta comportamientos, decisiones, pensamientos y emociones. Ejemplos de preguntas:

  • ¿Qué te dice el Autismo para desanimarte a postularte a ese trabajo?

  • ¿Podrías describir tres emociones que experimentas cuando la Incapacidad se vuelve tan significativa en tu vida que crees que nunca encontrarás empleo?

  • ¿Qué decisiones has tomado hasta ahora qué crees que han sido influenciadas por el Miedo-a-no-poder-hablar-con-empleadores?

    • Describir los momentos y formas en que el problema se intensifica en la vida de las PoAS. Ejemplos de preguntas:

  • ¿En qué aspectos del proceso de búsqueda de empleo el Autismo es más fuerte?

  • ¿Qué hace que la Incapacidad tenga más impacto en las entrevistas de trabajo?

  • ¿Qué te está diciendo el Miedo-a-no-poder-hablar-con-empleadores en este momento, mientras hablamos?

En nuestra opinión, externalizar los problemas y mapear sus efectos en la trayectoria laboral de nuestros clientes son prácticas muy útiles para fortalecer su sentido de responsabilidad. Tienen la oportunidad de aprender que cambiar el lenguaje cambia su experiencia vital y que, con esto, pueden narrar sus historias problemáticas de una manera diferente. Esto, a su vez, mejora su sentido de agencia, ya que descubren que un simple cambio en el lenguaje puede transformar la manera en que ven y enfrentan sus problemas. 

En NARRATE, creemos que el fortalecimiento del sentido de responsabilidad de las PoAS también implica explorar las reglas que rigen el contexto laboral específico al que desean unirse, así como el mercado laboral en general. A través de la externalización y el mapeo del problema, las personas se vuelven más conscientes de los obstáculos a los que se enfrentan debido a su condición existencial, y aprenden a discutir estos obstáculos de una manera no culpabilizadora ni restrictiva. Necesitamos extender esta conciencia a los obstáculos y las demandas a los que podrían enfrentarse en el lugar de trabajo. La práctica de comprobar la realidad nos ayuda a alcanzar este objetivo.

Una idea central de NARRATE es que la realidad es una construcción social, una mediación de significados entre todos los actores de ese contexto social específico.

 Entonces, ¿qué significa «comprobación de la realidad» en ese marco conceptual?

Una comprobación de la realidad significa que los solicitantes de empleo PoAS se aseguran, junto con un profesional, de que su rendimiento laboral, sus capacidades, sus intereses y su formación están en consonancia con sus objetivos de empleo. 

Las personas hacen sus elecciones laborales futuras basándose, ante todo, en las imágenes que tienen de los distintos trabajos y profesiones (Järvi, 1997). Por consiguiente, la imaginación desempeña un papel en la forma en que las personas ven determinadas profesiones y deciden qué trabajos se adaptarían mejor a sus intereses y capacidades.

Durante una comprobación de la realidad, el profesional puede utilizar listas de diferentes industrias y trayectorias profesionales que el PoAS puede seguir y añadir información adicional sobre qué tareas concretas incluyen estas profesiones. Juntos, el profesional y el PoAS pueden discutir qué trabajos se ajustan mejor a su rendimiento, capacidades, educación, talentos e intereses. Este debate aportará claridad sobre el tipo de trabajo y carrera que el PoAS desea seguir.

Una comprobación de la realidad también significa ayudar a las PoAS a considerar los objetivos y expectativas del empleador. Esto tiene implicaciones importantes. Como ya hemos destacado, en cierto nivel, el enfoque NARRATE busca ayudar tanto a los profesionales como a las PoAS a deconstruir sus narrativas dominantes y encontrar perspectivas más útiles en sus paisajes de significado. Obviamente, los empleadores también tienen sus propias narrativas dominantes. Las PoAS deben ser conscientes de que los empleadores potenciales tienen sus propias narrativas del mundo que consideran como verdad. Por ejemplo, la puntualidad, la cortesía, proyectar una actitud positiva y vestirse adecuadamente pueden ser considerados por el empleador como señales de un comportamiento profesional y adecuado.

Aunque el módulo de formación NARRATE en la empresa cubre este tema, no siempre es posible deconstruir y mejorar las narrativas dominantes del empleador. En algunos casos, si las PoAS quieren ingresar a un contexto laboral específico, deben aceptar algunas de las narrativas dominantes del empleador. En consecuencia, podría surgir un problema significativo. Cuando las experiencias personales entran en conflicto con las narrativas dominantes, puede generarse una brecha narrativa, una especie de disonancia cognitiva. La disonancia cognitiva se puede definir como la incomodidad que las personas sienten cuando su comportamiento no se alinea con sus valores o creencias. De manera similar, esta tensión narrativa o sensación de irrealidad puede ocurrir al cuestionar las narrativas. Desde la perspectiva de los clientes PoAS, podrían no estar de acuerdo con la narrativa dominante del empleador como una realidad; por ejemplo, la idea de que vestirse de cierta manera no es profesional. Desde la perspectiva de los empleadores, las narrativas dominantes o alternativas que no coinciden con su realidad percibida podrían causar tensión y sería poco probable que contrataran al candidato.

En NARRATE, creemos que existen diferentes formas en las que las PoAS pueden resolver este problema. Por ejemplo, el cliente puede decidir cambiar sus objetivos profesionales y abandonar la idea de buscar empleo en ese contexto específico. Como alternativa, el cliente puede aprender a mediar sus valores con los valores del empleador. En otras palabras, las PoAS pueden considerar si y cómo deconstruir sus valores, necesidades y principios para comunicarse mejor con los valores, principios y necesidades del empleador.

Algunas preguntas que pueden ayudar a las PoAS en este proceso son:

¿Cuáles de tus valores estás dispuesto/a a cambiar para satisfacer las peticiones del empleador? ¿Hasta qué punto? ¿Qué valores no estás dispuesto/a a comprometer?

¿Qué pasaría si aplicaras esos valores con más flexibilidad? ¿Qué efectos negativos experimentarías? ¿Qué efectos positivos obtendrías?

¿Cómo impactarían los cambios en tus valores en tu imagen profesional a los ojos del empleador?

Estos son solo algunos ejemplos de preguntas que invitan a nuestros clientes PoAS a reflexionar sobre cómo y en qué medida están dispuestos a mediar con el contexto laboral en el que les gustaría trabajar.

¿Cuándo se debe hacer una comprobación de la realidad?

Una comprobación de la realidad puede resultar beneficiosa en los momentos en que las cosas se ponen difíciles, pero en realidad puede hacerse en muchos momentos del camino hacia el empleo. Si los objetivos que se han fijado no son realistas -es decir, no están alineados con los objetivos de empleo-, pueden desplazarse y dividirse en partes más pequeñas. No siempre es posible conseguir un trabajo de ensueño de inmediato, y a veces la gente tiene que conformarse con trabajos que son un poco diferentes de su objetivo inicial. Las habilidades pueden mejorar en el futuro, y el trabajo soñado aún puede conseguirse en el futuro. Pero cuando hay dificultades en el camino hacia el empleo, la comprobación de la realidad puede ayudar a cambiar los objetivos para que sean más fáciles de alcanzar.

Dividir el trabajo soñado en pasos más pequeños podría ser una forma de abordar este problema. Aunque es importante tener un trabajo de ensueño como factor de motivación, dividir los pasos hacia este objetivo podría ayudar a hacerlo más alcanzable. Tal vez sea mejor conformarse con un trabajo en el que aún puedas desarrollar las habilidades necesarias para realizar el trabajo de tus sueños definitivo. Esto puede retrasar el momento de conseguir el trabajo soñado, pero no aleja a las PoAS de su objetivo inicial. Cuando hablamos de capacitación, hicimos hincapié en la importancia de tener objetivos como motivación para las PoAS en su camino hacia el empleo. 

Los temas de comprobación de la realidad pueden contener, entre otros: 

  • Alineación de los objetivos de empleo con las capacidades, intereses, educación y talentos 

  • Entorno de trabajo

  • Camino hacia el empleo soñado

  • Retroalimentación honesta

  • Ajustar los objetivos de empleo

Los siguientes ejercicios de la caja de herramientas pueden utilizarse para practicar estos conceptos:

  • Autorreflexión sobre habilidades sociales

  • Deseos y requisitos para el lugar de trabajo

  • Dirección de la vida laboral

  • Aspiraciones profesionales

Ejemplos de temas que se pueden tratar:

¿Están los objetivos laborales del solicitante de empleo en consonancia con sus capacidades, intereses, formación, rendimiento laboral y tipo de personalidad?

El profesional, junto con el PoAS, puede hacer una valoración para evaluar los intereses, la educación, el rendimiento laboral y el tipo de personalidad del PoAS. Puede ayudar a identificar fortalezas y debilidades basándose en la evaluación. El profesional puede proporcionar orientación y apoyo y explorar, junto con el PoAS, distintas opciones profesionales cuando sea necesario.

¿Es necesario cambiar el entorno de trabajo de un empleado de PoAS y, en caso afirmativo, cómo deberíamos cambiarlo?

Con la ayuda de un profesional, un demandante de empleo PoAS debe pensar qué retos de tareas laborales aparecen, cuál es su magnitud y si las habilidades profesionales del demandante de empleo podrían avanzar de modo que los retos desaparecieran o se resolvieran.  ¿Cambiar el entorno de trabajo disminuiría los retos? En caso afirmativo, ¿cómo debería modificarse el entorno? También es bueno pensar en el grado de compromiso que requiere un trabajo por parte del empleado. En muchos trabajos, el aprendizaje continuo es hoy en día un hecho.

El camino hacia el trabajo soñado puede llevar tiempo

En la vida laboral, los empleados son contratados en puestos que se adaptan a sus capacidades e intereses. Por tanto, encontrar un trabajo que se adapte no sólo a tus intereses, sino también a tus capacidades y nivel educativo, es una cuestión clave en este caso. Especialmente en las primeras etapas de tu carrera, puede que no tengas el lujo de ser demasiado selectivo y tengas que conformarte con un trabajo que no se alinee completamente con tus preferencias. En general, la gente pasa por muchas fases en su camino para encontrar un empleo adecuado a largo plazo: obtener una educación básica y una educación superior, probar distintos empleos y también empleos que no se ajustan a su nivel educativo, dejar empleos en periodo de prueba, tener sólo contratos temporales de corta duración, trabajar «solo» por cobrar, etc. Este camino es normal para el individuo promedio y también se aplica a aquellos con necesidades especiales. Enfatizar la importancia de cualidades como la persistencia, la resistencia y la paciencia en la búsqueda de empleo es fundamental para las PoAS. Aquellos con características que pueden dificultar la búsqueda de trabajo deberán esforzarse aún más para alcanzar el éxito.

Los comentarios sinceros son positivos y ayudarán a avanzar a un solicitante de empleo PoAS

Otro punto a destacar es que es muy importante que un demandante de empleo reciba una opinión sincera sobre sus talentos y posibilidades en un puesto. Incluso si se considera que un solicitante de empleo no es apto para algún puesto, esto le ayudará a pensar en opciones profesionales más adecuadas.

De este modo, incluso los resultados negativos de los experimentos laborales, los puestos en prácticas o los empleos de corta duración que llegarán a su fin son positivos, ya que ayudarán a la persona a encontrar su dirección. Los profesionales pueden ayudar a establecer objetivos laborales específicos y claros e inspirar a los demandantes de empleo para que vayan hacia ellos. Durante el empleo, también es importante establecer objetivos realistas de desarrollo profesional.

Visiting workplaces to support realistic employment goals

Los institutos de educación especial y las empresas pueden organizar breves estancias en las instalaciones de la empresa para que los alumnos conozcan la vida laboral. Todas las visitas a la vida laboral real y los programas de prácticas laborales contribuirán a que los alumnos tengan una visión más realista de la vida laboral, y pueden orientarles en la dirección correcta a la hora de planificar su futuro empleo. Las empresas pueden obtener ayudas sociales (dinero del gobierno) para adaptar el entorno laboral a las necesidades especiales de un empleado o para la retribución de estos empleados. Un buen ejemplo es el Día de la Sombra Laboral, que se celebra cada primavera en Finlandia, de donde viene uno de los compañeros de NARRATE Consorcio. Ese día, los solicitantes de empleo pueden acudir a los puestos de trabajo para seguir el trabajo de los empleados. El día ha sido una buena forma de aumentar el conocimiento de las capacidades que tienen las personas con discapacidad y una buena forma de ayudar a los jóvenes a familiarizarse con la vida laboral.

Modificar el entorno de trabajo para adaptarlo mejor a los empleados del PoAS

Las adaptaciones pueden favorecer el rendimiento de un empleado en el trabajo; estos cambios no tienen por qué ser grandes ni perceptibles. A menudo, las pequeñas adaptaciones ya pueden ser beneficiosas. Se pueden hacer adaptaciones para personas neurotípicas y para personas del espectro autista, pero tienen el mismo objetivo de aumentar la comodidad en el trabajo y el rendimiento laboral. Discute con el posible empresario qué cambios serían realistas y qué podría ayudar al PoAS durante su empleo. Un periodo de experimentación también podría ser una opción, en el que se podrían organizar unos días para ver si las adaptaciones son suficientes para el PoAS y si el empresario está de acuerdo en realizar estos cambios durante un periodo de tiempo más largo. 

No siempre es posible realizar cambios y adaptaciones en el puesto de trabajo, aunque sean necesarios para el PoAS. Esto provoca algunas limitaciones en los trabajos que puede realizar el individuo en este caso. Por ejemplo, si el PoAS tiene problemas sensoriales, trabajar en lugares donde haya mucho ruido o molestias por olores, como, por ejemplo, almacenes o centros comerciales muy concurridos, puede ser demasiado difícil para el empleo. Incluso cuando el PoAS tiene todas las habilidades, talentos e intereses adecuados y quiere trabajar en esos lugares, algunos retos pueden resultar demasiado difíciles de superar. Aquí es donde una comprobación de la realidad puede aportar claridad y orientación a las PoAS. Pueden tener en cuenta factores en los que antes no habían pensado mientras buscaban un empleo adecuado. 

Esta unidad describe tres prácticas para mejorar el sentido de responsabilidad de las PoAS en su camino hacia el mercado laboral. En el contexto de NARRATE, definimos «responsabilidad» como la experiencia que las PoAS pueden desarrollar al convertirse en los autores de sus historias cambiando el lenguaje que utilizan para contarlas. La reescritura de la historia de las vidas de las PoAS implica elegir la perspectiva desde la que prefieren ver un problema asociado con su carrera o vida laboral (Mate et al., 2023). La externalización y el mapeo del problema, por un lado, y la verificación de la realidad, por otro, son formas posibles de ayudar a las PoAS a sentirse en control y cambiar la manera en que se perciben a sí mismos como personas, profesionales y/o trabajadores, así como su visión del mundo laboral.

Después de tomar conciencia de sus historias y de cómo las cuentan, es probable que las PoAS las cambien. La unidad CONOCIMIENTO Interno proporciona a los lectores información práctica para apoyar a sus clientes en el desarrollo de relatos alternativos, tanto personales como profesionales, con el fin de alcanzar sus objetivos de empleo.

Introduce el concepto de externalización de conversaciones en tu trabajo diario: ¿cuál sería tu primera acción?

Introduce el concepto de mapeo de problemas en tu trabajo diario: ¿cuál sería tu primera acción?

En tu opinión, ¿cuáles son los beneficios de externalizar conversaciones? ¿Cuáles son los desafíos?

En tu opinión, ¿cuáles son los beneficios del mapeo de problemas? ¿Cuáles son los desafíos?

Tras reflexionar sobre el concepto de comprobación de la realidad a la hora de alinear los objetivos laborales con las capacidades individuales, ¿cómo puedo incorporar este enfoque a mi práctica para garantizar un plan de desarrollo profesional realista y alcanzable para las PoAS?

Reflexionando sobre el debate sobre las adaptaciones y visitas al puesto de trabajo, ¿qué pasos puedo dar para defender y facilitar un entorno de trabajo de apoyo e inclusivo para las personas PoAS en colaboración con los empresarios y las partes interesadas pertinentes?

¿Qué es lo más importante que has aprendido del contenido de esta unidad?

Cantwell, P., & Holmes, S., (1994). Social construction: A paradigm shift for systemic therapy and training. The Australian and New Zealand Journal of Family Therapy, 15, 17-26.

Fried, E.I. (2020). Theories and models: What they are, what they are for, and what they are about. Psychological Inquiry, 31(4), 336–344.

Hoff, P. (2017). ‘On reification of mental illness: Historical and conceptual issues from Emil Kraepelin and Eugen Bleuler to DSM-5’. In K.S. Kendle &  J. Parnas (Eds), Philosophical Issues in Psychiatry IV: Psychiatric Nosology. New York, NY: Oxford University Press, pp. 107–117.

Huffcutt, A.I., Conway, J.M., Roth, P.L., & Stone, N.J. (2001). Identification and meta-analytic assessment of psychological constructs measured in employment interviews. Journal of Applied Psychology, 86(5), 897–913.

Ilic, D. (2017). Conversation analysis of Michael White’s decentered and influential position. Doctoral dissertation. Publications of the Nova Southeastern University.

Järvi, P. (1997). Ammattimielikuva. Ammattimielikuva osana ammatillisen suuntautumisen prosessia [The occupational image. The occupational image as a part of the vocational orientation process]. Doctoral dissertation. Publications of the Turku School of Economics and Business Administration.

Levy, Y. (2022) ASD–Time for a paradigm shift. Frontiers in Psychiatry, 13, 956351.

Mate, S., Gregory, K., & Ryan, J. (2024). Re-authoring career narratives: Exploring identity in contemporary careers practice. British Journal of Guidance & Counselling, 52(1), 7–18.

Monteiro, M. (2006). Family therapy and the autism spectrum. Autism conversations in narrative practice. New York: Routledge.

Russell, S., & Carey, M. (2004). Narrative therapy: Responding to your questions. Adelaide: Dulwich Centre Publications.

Smaldino, P.E. (2020). How to translate a verbal theory into a formal model. Social Psychology, 51(4), 2017-2018.

van Rooij, I., & Baggio, G. (2021). Theory before the test: How to build high-verisimilitude explanatory theories in psychological science. Perspectives on Psychological Science, 16(4), 682-697.

Waterhouse, L. (2013). Rethinking Autism: Variation and Complexity. London: Elsevier Academic Press.

White, M. (2007). Maps of Narrative Practice. New York, NY: WW Norton.

White, M., & Epston, D. (1990). Narrative Means to Therapeutic Ends. New York, NY: W.W. Norton & Co.

Winslade, J. (2002). Storying professional identity. From an interview with John Winslade. International Journal of Narrative Therapy and Community Work, 4, 33-38.

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Relaciones (RELATIONSHIP) In-House

En esta unidad, exploramos cómo aprovechar las interacciones sociales para apoyar a las PoAS en su ingreso al mercado laboral. La primera parte de la unidad se centra en la idea de las relaciones como procesos de influencia mutua y la aplica al contexto de las relaciones de ayuda establecidas entre los profesionales y las PoAS. Más específicamente, la unidad introduce los conceptos de Zona de Desarrollo Próximo (ZDP) y andamiaje, y describe un mapa de prácticas para aplicarlos en el trabajo cotidiano con las PoAS.

En la sección final de la unidad, también profundizaremos en la práctica del “re-cuerdo”, una herramienta crucial para comprender las experiencias y desafíos únicos a los que se enfrentan las PoAS, ayudándolas a comunicar eficazmente sus necesidades y deseos, y apoyándose en la superación de cualquier sentimiento de exclusión social que puedan experimentar debido a su diagnóstico.

Como se explora con mayor profundidad en la unidad interna NOSOTROS, las dinámicas de poder son inherentes a toda relación. Todas las personas involucradas en una relación aportan sus narrativas y contribuyen al sistema dialógico con sus significados y conocimientos. En otras palabras, las personas participan en relaciones con sus propias agencias personales.

En consecuencia, todas las personas involucradas en una relación se influyen mutuamente a través de sus ideas, valores y acciones personales. Las relaciones se convierten en contextos de enseñanza y aprendizaje como resultado de este proceso: cada actor enseña a sus interlocutores y, al mismo tiempo, aprende de ellos. En primer lugar y lo más importante, todos los actores transmiten sus narrativas personales del mundo a los demás y, a su vez, aprenden el resto de las narrativas del mundo.

Si consideramos la relación entre un profesional y un cliente PoAS como una de influencia mutua, podemos afirmar que los profesionales enseñan a sus clientes sus mapas de práctica (y mapas del mundo) tanto de manera directa como indirecta. Al mismo tiempo, los clientes PoAS, al incorporar sus narrativas personales a la relación, también enseñan a los profesionales de ambas maneras.

Teniendo esto en cuenta, ¿qué pasaría si tanto los profesionales como las PoAS aumentaran su comprensión sobre el aspecto de enseñanza y aprendizaje en su relación y lo aprovecharan para ayudar de manera más efectiva a las PoAS a ingresar al mercado laboral?

La idea de resaltar y explorar el componente de enseñanza y aprendizaje en las relaciones de ayuda proviene de White (2007), quien hizo una extensa referencia al trabajo del psicólogo ruso Lev Vygotsky (1978, 1987), especialmente a los conceptos de Zona de Desarrollo Próximo (ZDP) y andamiaje. Vygotsky (1978) enfatizó que el aprendizaje no es un logro del esfuerzo individual, sino de la colaboración social. En este sentido, la ZDP es “la distancia entre el nivel de desarrollo real, determinado por la resolución independiente de problemas, y el nivel de desarrollo potencial, determinado a través de la resolución de problemas con la guía de un adulto o en colaboración con pares más capaces” (p. 86). La ZDP cruza la brecha entre el conocimiento actual y el posible, que es donde ocurre el aprendizaje. Según Vygotsky, la ZDP se recorre mediante la colaboración social entre un aprendiz y otra persona con un conocimiento mayor—o simplemente diferente—sobre el concepto en cuestión (Ramey et al., 2010). Solo descomponiendo la brecha de desarrollo en tareas manejables se puede alcanzar la ZDP. Estas tareas estructuradas inicialmente, que facilitan un cambio gradual del desempeño colaborativo al independiente, funcionan como un andamiaje para el desarrollo conceptual de los niños. Las interacciones verbales constituyen el punto de partida para la formación de conceptos. El colaborador o compañero de aprendizaje ayuda al aprendiz a distanciarse de su experiencia inmediata, permitiéndole así “expandir su mente” (White, 2007, p. 272), estableciendo nuevas conexiones que conducen al desarrollo del pensamiento de nivel superior. Esto posibilita el desarrollo de conceptos sobre la vida y la identidad, que sientan las bases para tomar acciones deliberadas que den forma al curso de la vida (Ibid.).

Relacionado con la ZDP está el proceso de andamiaje, que identifica el apoyo al proceso de aprendizaje proporcionando inicialmente una base de orientación completa en forma de instrucciones o elementos para la reflexión. Una vez que el aprendiz es capaz de completar ciertas subtareas por sí mismo, este andamiaje se retira gradualmente, de manera similar al andamio en un sitio de construcción (Shvartz & Bakker, 2019).

Dado que la aplicación de los conceptos de ZDP y andamiaje en el trabajo con PoAS está bien documentada (e.g., Vivanti & Rogers, 2014; Myburgh et al., 2020), en NARRATE creemos que el Mapa de Andamiaje de White (White, 2007), inspirado en las ideas de Vygotsky, es una herramienta útil para los profesionales que ayudan a las PoAS en su camino hacia el mercado laboral. En el Mapa de Andamiaje, el papel del profesional se muestra como el de un facilitador que ayuda a las personas a distanciarse de lo conocido y familiar, en lo que respecta a su relación con los problemas. Los profesionales proporcionan andamiaje haciendo preguntas incrementales que favorecen el movimiento desde lo “conocido y familiar” hacia lo que es “posible conocer y hacer”. Tanto profesionales como clientes trabajan en colaboración para atravesar la ZDP. El andamiaje de los profesionales permite que los clientes se distancien de ciertos aspectos de los problemas, lo que les ayuda a desarrollar nuevas concepciones sobre sí mismos, su identidad, los problemas y los recursos disponibles. La distancia y dominio sobre estos conceptos invita a los clientes a ejercer gradualmente una agencia personal sobre los problemas a los que se enfrentan, o sobre las soluciones que pueden haber empezado a encontrar, pero que aún pueden carecer de una base sólida para ser continuadas (Ramey et al., 2010).

Según Chan et al. (2020), el Mapa de Andamiaje es una jerarquía de preguntas con niveles crecientes de generalización. La siguiente tabla describe los pasos. Las preguntas propuestas son solo ejemplos que los profesionales pueden usar como inspiración para construir las preguntas que necesiten formular, considerando el contexto específico de las historias de sus clientes.

NIVEL DE DISTANCIAMIENTO

EJEMPLOS DE PREGUNTAS 

DESDE LO QUE ES CONOCIDO O FAMILIAR

Nombrar el problema / Nombrar la iniciativa tomada para resolver un problema específico

Cómo nombrarías el problema que experimentas en tu camino para encontrar un empleo?

¿Puedes contarme acerca de alguna iniciativa que ya hayas tomado para resolver este problema?

Explorar las consecuencias del problema / de la iniciativa en la vida de la persona

¿Podrías identificar tres consecuencias que resultan de la dificultad que tienes para encontrar trabajo?

¿Puedes describir cómo esta iniciativa ha afectado tus objetivos profesionales?

Evaluar las consecuencias del problema / de la iniciativa en la vida de la persona

En una escala del 0 al 10, ¿cómo calificarías el problema de no lograr una entrevista de trabajo exitosa?

¿Dirías que la iniciativa que tomaste para buscar empleo fue una experiencia más positiva o negativa?

Reflexionar sobre lo aprendido al analizar esta experiencia

¿Qué puedes aprender de la exploración del problema de encontrar trabajo que hemos hecho hasta ahora?

¿Qué dice sobre ti como persona la iniciativa que tomaste?

HACIA LO QUE TODAVÍA NO SE CONOCE

Desarrollar un plan de acción para el cambio basado en lo aprendido

Considerando lo que has aprendido, ¿cuál sería el primer paso que darías?

¿Cómo mejorarías tu enfoque sobre el código de vestimenta laboral con este nuevo conocimiento que has adquirido?

 

 Tabla 1. Mapa de Andamiaje (White, 2007)

El Mapa de Andamiaje es un ejemplo de cómo aprovechar conscientemente la interacción social para mejorar el conocimiento y las habilidades de los profesionales y de las PoAS.

¿Qué pueden enseñarnos las PoAS?

Una consecuencia interesante de considerar las relaciones como procesos de influencia mutua y aplicar esta idea al trabajo con las PoAS es la suposición de que, mientras que enseñamos a las PoAS, ellas también pueden enseñarnos a nosotros.

En NARRATE, creemos que aplicar esta idea formulando preguntas a las PoAS sobre cómo su historia puede influir en la vida de otras personas puede ser muy útil para su empoderamiento. Esta práctica invita a las PoAS a reflexionar sobre su agencia personal porque resalta que ellas son las expertas en su propia vida. Por lo tanto, solo ellas pueden explicar cómo viven, cómo utilizan sus habilidades y cómo construyen sus propias soluciones. Si creemos que todas las personas son agentes activos en el mundo y que sus acciones siempre tienen un impacto—ya sea consciente o inconscientemente (para un análisis más profundo sobre la agencia personal, ver la unidad interna NOSOTROS)—entonces esta práctica demuestra que el conocimiento que tienen las PoAS sobre sus propias vidas también puede beneficiar a los demás.  Algunas preguntas podrían ser:

  • Si decidieras compartir la historia de tu camino hacia el mercado laboral con otras personas, ¿qué crees que sería lo primero que aprenderían?

  • ¿Qué lecciones podría aprender tu familia de tu preparación para la entrevista de trabajo?

  • ¿Cómo podrías influir positivamente en el ambiente laboral de una empresa con tus valores personales?

Investigar las lecciones que las PoAS pueden transmitir a los profesionales es un tema fascinante. Si las PoAS, como cualquier otra persona, siempre impactan el mundo de alguna manera, entonces también influyen en la vida de los profesionales. Algunos profesionales pueden ver esta práctica como “peligrosa” ya que deconstruye su papel de expertos absolutos. En este sentido, White (1994) sugiere que la relación de ayuda no solo beneficia al cliente, sino también al profesional. Por lo tanto, los profesionales son privilegiados, ya que se les ha invitado a formar parte de las luchas y éxitos de los demás. Observar cómo las personas transforman sus vidas a pesar de dificultades significativas puede ser una fuente de inspiración para los profesionales. A través de la interacción con sus clientes, los profesionales tienen la oportunidad de conocer nuevas ideas, estrategias y soluciones que incluso pueden aplicar en sus propias vidas. En NARRATE, creemos que la reflexión de White es realmente valiosa y nos permite explorar nuevos caminos en el crecimiento profesional.

Desde la perspectiva de las PoAS, la idea de que pueden influir en la vida de los profesionales con sus pensamientos, decisiones y acciones puede ser profundamente empoderadora, ya que desafía la narrativa dominante de los profesionales como expertos absolutos, no solo en su campo, sino también en la vida y experiencias de las PoAS. En otras palabras, aunque se te identifique como una PoAS, tu historia tiene el poder de impactar a los demás, incluso a la vida de los expertos que te apoyan.

Los profesionales podrían reforzar espontáneamente esta idea compartiendo con sus clientes lo que han aprendido de ellos y pidiéndoles retroalimentación. Por otro lado, pueden hacer preguntas como las siguiente: 

  • ¿Qué crees que me enseñaste desde que trabajamos juntos?

  • ¿Qué crees que puedo aprender de la reflexión que has compartido en esta sesión sobre cómo manejar una entrevista de trabajo?

  • Si tuvieras que elegir una lección importante que me has dado, ¿cuál sería?

  • ¿Te parecería bien si comparto lo que me enseñaste con otros compañeros de trabajo?

La práctica de re-cordar parte de la idea de que nuestras relaciones con los demás dan forma a nuestra identidad. White (1997) propone que, en lugar de un “yo central” fijo, nuestra identidad está determinada por un metafórico “Club de la Vida”. Este club está compuesto por figuras e identidades significativas del pasado, presente y futuro, cuyas voces influyen en la construcción de su identidad. El Club de la Vida está formado por personas que han tenido un impacto positivo en la vida y la identidad de las PoAS. Puede incluir amigos, familiares, mentores o figuras históricas. También puede incorporar personajes influyentes dentro del mundo del autismo (Temple Grandin o Greta Thunberg) que pueden inspirar y dar significado a su identidad. Además, puedes encontrar o construir el Club de la Vida en un entorno más cercano; por ejemplo, el activismo en el autismo y los grupos de activistas pueden desempeñar un papel crucial en la configuración de las metas y aspiraciones de una persona. El activismo reúne a personas en torno a valores y objetivos compartidos, creando un sentido de pertenencia y solidaridad. Estas conexiones en común pueden convertirse en parte del Club de la Vida, proporcionando identidad y propósito.

En NARRATE, el recuerdo desempeña un papel fundamental en la comprensión de las experiencias y los retos a los que se enfrentan las PoAS. Pensar en las vidas de las PoAS como clubes con miembros ofrece nuevas posibilidades de apoyarles. Las prácticas de re-cuerdo proporcionan un contexto para que las personas revisen o reorganicen la «pertenencia» a sus clubes de vida. El guión es importante a la hora de pensar en las distinciones entre re-cordar y recordar, ya que llama nuestra atención sobre esta noción de pertenencia más que sobre un simple recuerdo de la historia.

Dentro de NARRATE, el proceso de re-cordar implica trabajar juntos para reconstruir las historias que dan forma a la comprensión que una persona tiene de sí misma y sus experiencias con el autismo, especialmente en el área de la inclusión laboral. Al participar en este proceso colaborativo de re-codar, las PoAS pueden cultivar una comprensión más auténtica y empoderadora de sí mismas, basada en sus propias experiencias vividas y aspiraciones. Este proceso no solo fomenta el bienestar psicológico y la resiliencia, sino que también contribuye a un cambio cultural más amplio hacia perspectivas más inclusivas y afirmativas sobre la neurodiversidad.

A través del proceso de re-cordar, las PoAS y sus cuidadores pueden:

  • Explorar y dar sentido a eventos pasados, interacciones y emociones dentro del contexto de su vida única. Ejemplos de preguntas:

  • ¿Puedes contarme acerca de una iniciativa que tomaste en el pasado para encontrar un empleo?

  • ¿Qué seres queridos se alegrarían de saber que diste este paso? ¿Por qué?

  • ¿Qué dice sobre ti como persona y como trabajador/a el hecho de haber tomado esta iniciativa?

    • Examinar las narrativas más amplias que dan forma a la identidad y el sentido de uno mismo. Para las PoAS, el re-cordar puede implicar reflexionar sobre su viaje de autodescubrimiento, cómo han manejado las interacciones sociales y los obstáculos que han superado en el ámbito laboral o educativo. A través de este proceso, las PoAS pueden reclamar su voluntad en sus narrativas, desafiar los estereotipos sociales y las concepciones erróneas y construir narrativas empoderadoras que celebren sus fortalezas, resiliencia y perspectivas únicas. Ejemplos de preguntas:

  • ¿Alguna vez te has encontrado en una situación donde experimentaste un gran nivel de angustia? Si es así, ¿podrías describir cómo manejaste la situación?

  • ¿Podrías identificar tres habilidades que usaste para manejar esa situación?

  • ¿Quién te enseñó esas habilidades?

  • Imagina usar esas tres habilidades para encontrar empleo. ¿Qué sucedería?

    • Cambiar las membresías de su Club de la Vida: mejorar algunas, degradar otras, honrar algunas, revocar otras, conceder autoridad a algunas voces sobre la identidad personal y descalificar otras.

  • ¿Hay alguien en tu círculo que haya transmitido una lección valiosa que puedas utilizar en tu búsqueda de empleo?

  • ¿Esta persona te ha dicho algo amable en este período mientras buscas trabajo?

  • Si ésa persona supiera que estás recibiendo ayuda de mi parte en tu búsqueda de empleo, ¿qué crees que diría?

    • Pensar en la experiencia del autismo como una cultura compartida entre todas las personas que reciben el diagnóstico y sus sistemas de apoyo. Las narrativas de las personas directamente involucradas en el autismo (PoAS y sus entornos) junto con las narrativas sociales sobre el autismo (como la literatura científica y los modelos terapéuticos) moldean constantemente esta cultura. En este sentido, el objetivo es apoyar a las PoAS en la reflexión sobre la cultura del autismo tal como la viven, permitiéndoles considerar si desean y cómo pueden reconfigurar su rol dentro de la comunidad del autismo de una manera más adecuada para ellas.

  • ¿Qué valor puedes aportar al trabajo como PoAS?

  • Imagina que la condición autista te da tanto desventajas como ventajas en el entorno laboral. ¿Qué ventajas obtienes al ser una persona autista? ¿Cuáles son tus fortalezas y habilidades particulares como PoAS? ¿Cómo pueden estas fortalezas y habilidades ayudarte en tu camino profesional?

  • ¿Qué beneficios puede recibir la empresa al interactuar contigo como persona autista?

En otras palabras, re-cordar se convierte en una herramienta transformadora para fomentar la autoconciencia, la resiliencia y el empoderamiento en las PoAS. Durante este proceso, podemos animarlas a reflexionar sobre quién ha formado o podría formar parte de su «Club de la Vida». Las conversaciones que surgen en este proceso ofrecen oportunidades para reconectar con relaciones olvidadas o infravaloradas. Sin embargo, también es valioso imaginar la acogida de nuevos miembros, quienes podrían ser futuros mentores, modelos a seguir o incluso versiones de sí mismas que desean fortalecer. Al construir nuevas membresías, también puede ser útil buscar nuevas herramientas, comunidades o prácticas en la forma de autoayuda que enriquezcan su Club de la Vida. Unirse a un grupo de apoyo, asistir a talleres o participar en foros en línea puede expandir su club con personas que comparten objetivos y desafíos similares, fomentando la resiliencia y el crecimiento personal y profesional.

Existen varios ejercicios en la caja de herramientas NARRATE que pueden ayudar a entrenar las prácticas de re-cuerdo, por ejemplo:

    • Identificar áreas de apoyo, cuyo objetivo es identificar dimensiones de la vida de una persona que pueden fortalecerse a través de relaciones significativas y enriquecedoras

  • Mi red personal y social, que ayuda a las PoAS a reflexionar sobre cómo aprovechar eficazmente su club de vida

  • Qué nos conecta, que ayuda a las PoAS a entrenar sus habilidades sociales y reflexionar sobre su club de vida

Re-cordar y posibles escenarios laborales

Una manera interesante de aplicar el concepto de re-cuerdo a la búsqueda de empleo podría ser iniciar conversaciones con las PoAS sobre la inclusión de nuevas personas del ámbito laboral—por ejemplo, gerentes y compañeros de trabajo—en su club de vida, en caso de conseguir un empleo. Esto ayuda a las PoAS a reflexionar sobre posibles escenarios en los que puedan establecer relaciones importantes e interacciones con nuevas personas que, en cierto nivel, compartan sus metas y valores con las PoAS. Algunas preguntas posibles podrían ser:

  • ¿Cómo cambiaría tu vida si consiguieras el trabajo y comenzaras a interactuar con tus compañeros de trabajo?

  • ¿Cómo podrías reaccionar ante la presión de un gerente?

  • ¿Cómo manejarías las invitaciones de tus compañeros para compartir el descanso del café juntos?

  • ¿Cómo podrías comunicar eficazmente a tu empleador el impacto que tiene el ruido fuerte en tu rendimiento laboral dentro del contexto de la empresa?

  • ¿Cómo podrías gestionar posibles críticas de tus superiores, por ejemplo, sobre la forma en que te relacionas con tus compañeros o sobre tu manera de organizar el trabajo?

  • Imagina un escenario en el que pudieras trabajar en la empresa de tus sueños. En una escala del 0 al 10, ¿cómo calificarías la efectividad con la que comunicas tus necesidades en ese entorno? ¿Cuál sería el primer paso que podrías dar para mejorar esa calificación?

Creemos que las conversaciones sobre situaciones hipotéticas en el trabajo pueden ser muy útiles para las PoAS, ya que las invitan a asumir la responsabilidad de su manera de afrontar la vida y a expresar eficazmente sus necesidades y deseos en el entorno laboral. Les damos las herramientas para comunicar con confianza sus necesidades y desafíos en la vida cotidiana del trabajo, y para comprender las condiciones del entorno en el que se desenvuelven sus lugares de trabajo De este modo, podemos apoyar a las PoAS a manejar activamente el mercado laboral, destacando sus fortalezas y fomentando la percepción de que son las verdaderas expertas en sus propias vidas.

Caso práctico

Contexto: María, una mujer de 28 años en el espectro del autismo, ha tenido dificultades para encontrar un empleo estable.

Intervención: Al optar por el enfoque NARRATE, el profesional que asistía a María la alentó a profundizar en su situación, ya que algunas narrativas sociales predominantes habían influido en su perspectiva sobre el mundo laboral. El profesional le planteó preguntas sobre sus creencias respecto al trabajo y su comprensión del autismo. Al parecer, María había interiorizado una narrativa de déficit sobre las PoAS en el ámbito laboral. De hecho, creía que carecía de las habilidades necesarias para desempeñar un trabajo significativo. Estas creencias limitaban su confianza en sí misma y reducían sus oportunidades. Además, al reconocer las dinámicas de poder inherentes a su relación, el profesional no se posicionó como un experto absoluto, sino como un colaborador. Juntos, identificaron las fortalezas de María, como su atención al detalle, sus habilidades organizativas y su capacidad para concentrarse profundamente en tareas complejas.

Para abordar los desafíos que enfrentaba María en el mercado laboral, el profesional utilizó su poder de manera constructiva de las siguientes maneras:

  1. Deconstrucción de narrativas dominantes: El profesional facilitó un proceso de re-cuerdo, alentando a María a reflexionar sobre sus éxitos pasados y las relaciones de apoyo que habían fortalecido su resiliencia. Por ejemplo, María recordó su voluntariado organizando una biblioteca comunitaria, algo que antes no consideraba relevante en su historia personal. Este proceso de re-cuerdo cambió su enfoque de los déficits percibidos a las fortalezas que definían su identidad.

  2. Recomendar a los empleadores: El profesional utilizó su influencia para educar a un posible empleador sobre las habilidades únicas de María. Reformuló la narrativa dominante del autismo,de ser un «desafío» a ser una oportunidad, destacando cómo las fortalezas de María se alineaban perfectamente con un puesto de análisis de datos en su organización.

  3. Tratar las dinámicas de poder con María: El profesional invitó a María a reflexionar sobre cómo las normas sociales habían moldeado su autopercepción. A través de esta exploración, María comprendió que estas normas no eran verdades absolutas, sino narrativas socialmente construidas que podían ser cuestionadas y reformuladas.

  4. Involucrar a la familia y al entorno laboral: Al mismo tiempo, el profesional trabajó con la familia de María para ayudarles a reconocer los aspectos positivos de su identidad y apoyar sus aspiraciones. Al principio, la familia era bastante negativa, aunque aparentemente no se oponían a que María trabajara a tiempo completo. El profesional los invitó poco a poco a cambiar su enfoque, pasando de centrarse en sus limitaciones a valorar sus fortalezas. Finalmente, también colaboraron con el empleador para crear un entorno de trabajo inclusivo para personas neurodivergentes, garantizando que María se sintiera valorada y respaldada.

Resultado: Gracias a este enfoque multifacético, María logró obtener un puesto de analista de datos que valoraba su capacidad de concentración profunda y sus habilidades organizativas. Este éxito no solo transformó la autopercepción de María, sino que también comenzó a cambiar la narrativa de su empleador sobre el autismo y el valor del talento neurodiverso.

Reflexión: Este caso ilustra la importancia de utilizar el poder profesional de manera productiva, no como una herramienta de dominación, sino como un medio para desmantelar narrativas opresivas y crear oportunidades de inclusión. A través del equilibrio entre la defensa, la colaboración y la deconstrucción de narrativas, el profesional ayudó a María a apropiarse de su identidad y encontrar su lugar en el mercado laboral.

Es muy probable que los profesionales ya hayan explorado la importancia de las interacciones sociales para empoderar a las PoAS en su camino hacia el mercado laboral. En NARRATE, creemos que los conceptos de ZPD (Zona de Desarrollo Próximo), andamiaje y re-cuerdo proporcionan un marco que permite tanto a los profesionales como a las PoAS enriquecer la experiencia social con narrativas que suelen estar poco exploradas, como la idea de que las relaciones son procesos de influencia mutua y que otras personas—incluido el profesional experto—también pueden aprender lecciones valiosas de las PoAS. Además, dar por sentado el concepto del «club de la vida» nos permite asumir que las PoAS siempre están inmersas en una red social de relaciones significativas. Por lo tanto, surge la siguiente pregunta: ¿cómo podemos ayudar a las PoAS a gestionar sus roles dentro de estas relaciones para maximizar sus beneficios?

¿Qué opinas sobre el concepto de las relaciones como procesos de influencia mutua?

¿Cómo enriquecen los conceptos de ZPD y andamiaje tu trabajo con las PoAS?

¿De qué manera el proceso de re-cuerdo puede ser beneficioso para apoyar a las PoAS en tu labor?

¿Qué es lo más importante que has aprendido del contenido de esta unidad?

Chan, C., Tsang, C., Chiu, W., Au-Yeung, H., & Tsui, H. (2020). Assessing narrative practice conversations from a scaffolding lens. International Journal of Humanities and Social Science Invention, 09(2), 48-56.

Myburgh, L., Condly, J., & Barnard, E. (2020). Pedagogical approaches to develop social skills of learners with Autism Spectrum Disorder: Perceptions of three Foundation Phase teachers. (2020). Perspectives in Education, 38(2), 241-254.

Ramey, H.L., Young, K., & Tarulli, D. (2010). Scaffolding and concept formation in Narrative Therapy: A qualitative research report. Journal of Systemic Therapies, 29(4), 74-91.

Shvarts A., & Bakker A. (2019). The early history of the scaffolding metaphor: Bernstein, Luria, Vygotsky, and before. Mind, Culture, and Activity, 26(1), 4-23.

Vivanti, G., & Rogers, S. J. (2014). Autism and the mirror neuron system: Insights from learning and teaching. Philosophical Transactions of the Royal Society of London. Series B, Biological Sciences, 369(1644), 20130184.

White, M. (1994). The politics of therapy: Putting to rest the illusion of neutrality. (Mimeographed). Adelaide: Dulwich Family Centre.

White, M. (1997). Narratives of therapists’ lives. Adelaide: Dulwich Centre Publications.

White, M. (2007). Maps of narrative practice. London: W.W. Norton & Co.

Vygotsky, L.S. (1978). Mind in society: The development of higher psychological processes (M. Cole, V. John-Steiner, S. Scribner, & E. Souberman, Eds.). Cambridge, MA: Harvard University Press.

Vygotsky, L.S. (1987). ‘Thinking and speech’. In R. W. Rievery & A. S. Carton (Eds.) & N. Minnick (Trans.), The collected works of L. S. Vygotsky, Volume 1: Problems of general psychology (pp. 39–285). New York: Plenum Press.

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Conocimiento (KNOWLEDGE) In-House

Esta unidad propone la práctica de la re-autorización a través de conversaciones basadas en fortalezas. De hecho, podemos utilizar la re-autorización en una conversación con nuestros clientes para comprender su pasado, presente y aspiraciones futuras (White, 2007). La re-autorización también se menciona en la unidad interna de RESPONSABILIDAD. En ese contexto, describimos la re-autorización como una práctica para modificar las narrativas sobre los problemas y desafíos que enfrentan las PoAS durante su búsqueda de empleo, con el fin de fortalecer su sentido de responsabilidad y permitirles hablar de sus problemas de diferentes maneras. Pero la re-autorización no es solo eso. Los profesionales pueden utilizarla para identificar las fortalezas, intereses y necesidades de sus clientes. Algunas consideraciones clave incluyen la identificación de competencias desde una perspectiva narrativa, la creación de planes de contingencia para situaciones laborales impredecibles y la promoción de la auto-defensa en el entorno laboral.

La re-autorización a través de conversaciones basadas en fortalezas enriquece el conocimiento que las PoAS tienen sobre sí mismas como personas, profesionales y trabajadoras, al invitarlas a prestar atención a aspectos de sus vidas de los que tienen poca conciencia (o ninguna). En general, este enfoque fomenta el empoderamiento, la independencia y una exploración profesional realista para las PoAS.

En NARRATE, aplicamos la metáfora del «paisaje» (White, 2007) para describir las experiencias de nuestros clientes. Podemos observar un paisaje desde diferentes perspectivas. Si lo admiramos desde un mirador, veremos ciertos detalles; si lo observamos desde el río en el valle, notaremos otros elementos que no eran visibles desde el mirador; y así sucesivamente. Podemos desarrollar una descripción diferente del paisaje dependiendo de nuestro punto de vista.

De manera similar, podemos describir nuestra experiencia desde diferentes perspectivas. Podemos narrar nuestra vida desde lo que no funciona, desde la perspectiva de nuestros miedos, debilidades y limitaciones. A esto lo llamamos un enfoque basado en problemas. Por otro lado, podemos describir nuestra vida desde lo que funciona, nuestras habilidades y capacidades, y cómo podemos alcanzar nuestros objetivos. En otras palabras, adoptando una actitud más basada en fortalezas (Akyol & Bakanli, 2019). La idea principal es mantener conversaciones que fortalezcan a la persona mediante la identificación, construcción e implementación de soluciones. La siguiente tabla muestra la diferencia entre un enfoque más centrado en el problema y un enfoque más orientado a soluciones en el desarrollo profesional.

Enfoque basado en problemas

Enfoque basado en fortalezas

  • Se centra en reducir el “problema” (¿Qué te dificulta las entrevistas de trabajo?)

  • Se enfoca en lo que los clientes están haciendo “mal”

  • Enfatiza lo que los clientes no quieren

  • Destaca lo que podría hacerse mejor

  • Busca eliminar las debilidades del cliente

  • Se interesa en “por qué” ocurre el problema (por ejemplo, qué “causa” y “mantiene” el problema)

  • Se centra en mejorar la “solución” (¿Cómo puedes afrontar eficazmente una entrevista de trabajo?)

  • Se enfoca en lo que los clientes están haciendo “bien”

  • Enfatiza lo que los clientes sí quieren

  • Destaca lo que ya se está haciendo bien

  • Busca potenciar las fortalezas del cliente

  • Se interesa en cuándo el problema no ocurre (por ejemplo, excepciones al problema)

Tabla 1. Enfoque basado en problemas vs. Enfoque basado en soluciones

Estos dos enfoques no son necesariamente opuestos. La idea es que, si nos centramos únicamente en lo que no funciona, solo consideramos una parte de nuestra experiencia, dejando de lado todos los elementos que indican lo que sí está funcionando. Lo mismo ocurre si solo consideramos lo que está funcionando e ignoramos lo que no.

Basándonos en nuestra experiencia laboral y en la investigación realizada para NARRATE, creemos que las PoAS suelen hablar más sobre lo que no funciona en sus vidas. Esto podría deberse a las narrativas dominantes, tanto sociales como personales, que les afectan, como el modelo médico del autismo visto como una enfermedad, un tema que se explora con más detalle en la unidad interna NOSOTROS. Parece que no son plenamente conscientes de sus capacidades, de lo que ya han logrado o de lo que podrían llegar a conseguir.

Esta tendencia resulta especialmente problemática cuando queremos apoyar profesionalmente a las PoAS en su búsqueda de empleo u ocupación. Sus narrativas sobre lo que funciona en sus vidas suelen ser débiles, carentes de detalles y de historias de éxito, mientras que sus narrativas sobre lo que no funciona son más sólidas, ricas en detalles y llenas de ejemplos. En este contexto, es más probable que las PoAS elijan describir sus vidas de manera problemática porque las versiones más positivas son menos detalladas y convincentes. Esto, a su vez, les puede generar dificultades para acceder al mercado laboral, corren el riesgo de no ser conscientes de sus habilidades y competencias, lo que les impide expresarlas adecuadamente, comenzando por las entrevistas de trabajo. Por lo tanto, el objetivo es ayudar a las PoAS a desarrollar narrativas más fuertes, detalladas y orientadas a soluciones que puedan competir con las negativas. 

Enfocarse en las fortalezas y los aspectos positivos tiene el potencial de aumentar la felicidad de una persona (Määttä & Uusitalo, 2008). Conseguir un trabajo es solo un ámbito donde estas fortalezas y talentos pueden proporcionar motivación y empoderamiento. Uno de los principales objetivos de NARRATE es ayudar a los profesionales a reflexionar sobre cómo apoyar de manera práctica a las PoAS para que encuentren un empleo donde puedan utilizar con éxito sus habilidades, intereses y talentos. Estas fortalezas pueden incluir habilidades ocupacionales, características individuales distintivas o fortalezas personales (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Esto puede ayudar a las PoAS a tratarse con más compasión a sí mismas y valorar sus habilidades únicas y características para crear una narrativa más positiva sobre ellos mismos como buscadores de empleo y futuros empleadores.

Al mismo tiempo, los profesionales deben tener en cuenta los desafíos que pueden surgir en el empleo. Podemos identificarlos junto con las PoAS, incluso cuando ellas mismas no sean conscientes de ellos. De hecho, según algunos autores, aunque las PoAS pueden destacar en ciertas áreas, pueden enfrentar dificultades en otras, como la ejecución de tareas diarias adaptativas que nuestra sociedad neurotípica requiere (Bennie, 2010). Sin embargo, estas dificultades no siempre son evidentes para ellas y podrían necesitar mayor claridad para superarlas. Por ejemplo, si una PoAS que busca trabajo, consigue uno en logística, pero posteriormente su empleador señala que no cumple con los requisitos del puesto, podemos analizar la situación y determinar en qué áreas necesita desarrollar más habilidades. Esta información también podría orientar a la persona hacia otros sectores laborales donde pueda aplicar sus habilidades y talentos. Una herramienta práctica que los profesionales pueden utilizar en estos casos es una evaluación amplia de habilidades, con ejercicios disponibles en la caja de herramientas. Las primeras etapas de la búsqueda de empleo permiten identificar fácilmente las áreas que requieren apoyo y desarrollo adicional. Explorar situaciones y escenarios potenciales puede ser útil para detectar dónde se necesita apoyo extra (véase la unidad interna CONOCIMIENTO para un análisis más profundo sobre el concepto de “conversaciones del futuro”).

Las PoAS también pueden necesitar apoyo adicional para desarrollar ciertas habilidades, y aquí es donde el entrenamiento adicional y la práctica juegan un papel clave. Un título universitario no siempre es el único criterio para determinar qué trabajos son adecuados. Practicar habilidades que necesitan mayor desarrollo y redirigir la búsqueda de empleo puede mejorar significativamente las oportunidades de las PoAS en su camino hacia un empleo adecuado.

¿Cómo podemos ayudar a las personas del espectro autista (PoAS) a revisar su experiencia desde una perspectiva efectiva en lugar de inefectiva? La práctica de hacer preguntas reflexivas puede ser muy útil.

En NARRATE creemos que las preguntas de inspiración narrativa pueden ayudar a las PoAS en este proceso de autorreflexión. Las preguntas inspiradas en la narrativa, de hecho, no son sólo herramientas para la conversación; son claves para desentrañar las narrativas personales y remodelarlas de forma que resulten empoderadoras. Estas preguntas cuestionan los supuestos, exploran perspectivas alternativas y, en última instancia, remodelan las narrativas. Guían a las PoAS en un viaje de autoexploración, que conduce a una comprensión más profunda de sí mismos y de su lugar en el mundo. Más concretamente, las preguntas inspiradas en la narrativa son:

  • Generativas: ayudan a construir posibles alternativas, posibles futuros, posibles nuevas ideas,

  • Circular: pueden ayudar a las personas a hacerse una idea más clara de lo que están viviendo, de cómo las cosas, los acontecimientos, las personas y las relaciones influyen en ellas y, a su vez, son influidas por ellas,

  • Respetuoso: su intención es influir en la persona respetuosamente, de forma capacitadora e invitadora.

A través de preguntas, las PoAS pueden explorar nuevas perspectivas sobre sí mismas y la forma en que se relacionan con el resto del mundo. Las preguntas pueden ayudar a PoAS a explorar sus habilidades, competencias y metas laborales, pero para hacerlo, deben ser muy específicas. Deben adentrarse en los detalles para que las nuevas narrativas que se desarrollen sean más ricas y fuertes.

Un ejemplo de conversación para ayudar a PoAS a explorar sus metas profesionales y sus habilidades en su camino hacia el mercado laboral podría ser el siguiente. Primero, podemos hacerles preguntas para explorar cuáles son sus metas laborales:

  • ¿Puedes identificar tres metas laborales mientras buscas un trabajo? ¿Por qué tienes esas metas? ¿Por qué es importante para ti alcanzar esas metas?

  • ¿Hay uno o más valores tuyos que quisieras expresar en un posible contexto laboral? ¿Por qué es importante para ti expresar esos valores?

Luego, podemos preguntarles qué habilidades o capacidades creen que pueden aplicar para lograr sus metas laborales:

  • ¿Puedes identificar tres habilidades que crees tener y que podrían ser útiles para manejar una entrevista de trabajo?

  • ¿Puedes identificar tres habilidades que crees tener y que podrían ser útiles en un contexto laboral?

  • ¿Podrías compartir un ejemplo en el que hayas utilizado con éxito al menos una de estas habilidades?

  • ¿Cuál es el primer paso que puedes tomar para conseguir el trabajo que deseas? ¿Cuál es el segundo paso? ¿Cuál es el tercer paso?

Este tipo de preguntas ayuda a explorar los paisajes de significado de las PoAS y enriquece sus narrativas personales y profesionales sobre sí mismos y el mundo laboral. Explorar ejemplos de la vida real de las PoAS con resultados positivos puede infundir esperanza y confianza. Pueden servir como una fuente de empoderamiento, demostrando que el cambio es posible y alcanzable. Al resaltar instancias de éxito, podemos ayudar a PoAS a reformular sus historias, enfocándose en sus fortalezas, resiliencia y logros en lugar de centrarse solo en los desafíos y dificultades. Podemos participar en sesiones de narración colaborativa para encontrar ejemplos de historias de éxito, animando a PoAS a compartir sus experiencias de éxito, crecimiento y cambio positivo. El profesional tiene el papel de poner énfasis en esas experiencias para ayudar al cliente a ver sus victorias personales y animarlos a imaginar un futuro alineado con sus metas y aspiraciones. Al explorar estas historias, las PoAS pueden centrarse en los elementos que ayudaron a crear esos éxitos y encontrar estrategias de afrontamiento, resoluciones de problemas o momentos de resiliencia que los ayuden a superar los desafíos en su camino hacia el empleo.

La caja de herramientas incluye ejercicios que pueden ayudar a explorar el concepto de re-autoría a través de conversaciones centradas en las fortalezas. Por ejemplo:

  • Deseos y requisitos para el lugar de trabajo

  • Redefinición positiva

  • Gestión del tiempo y establecimiento de prioridades en mi vida privada

  • Deseos laborales

  • ¿Qué sabes sobre el espectro autista?

  • Dirección de la vida laboral 

Fomentar la motivación a nivel individual

La motivación es un componente clave en el empoderamiento y juega un papel importante en el camino de las PoAS hacia el mercado laboral. Los intereses y motivaciones personales pueden ayudar a las PoAS a ser persistentes y a seguir adelante en su viaje hacia el empleo, mientras que la falta de interés y motivación puede tener el efecto contrario, haciendo que los pasos hacia el empleo sean prácticamente imposibles.

Los profesionales pueden ayudar en el proceso de encontrar elementos clave que mantengan motivadas a las PoAS durante la búsqueda de empleo. Según Chevallier (2012), las PoAS pueden no tener un gran impulso para buscar aceptación y evitar el rechazo. En consecuencia, la presión social y de los compañeros no parecen tener tanto impacto en las PoAS en términos de conformarse y encontrar empleo.

En cambio, un motivador más personal, específico para cada individuo, podría tener un mayor efecto. Por ejemplo, una meta u objetivo que ayude a la PoAS a mantenerse motivado en su camino hacia el trabajo. Tener metas específicas a intervalos regulares a lo largo del viaje hacia el empleo puede ser una herramienta útil para mantener un alto nivel de motivación para el buscador de empleo.

Junto con la PoAS, el profesional podría hacer un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) para identificar cualquier potencial amenaza a la motivación en el camino hacia el trabajo. Un análisis FODA puede servir como una herramienta para evaluar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que las PoAS encuentran en su camino hacia el empleo. Ayuda a identificar fortalezas y debilidades internas, como habilidades y limitaciones, así como oportunidades y amenazas externas, como las tendencias del mercado laboral y los posibles desafíos. Comprender estos factores permite desarrollar estrategias personalizadas que aprovechen las fortalezas, aborden las debilidades, aprovechen las oportunidades y mitiguen las amenazas, lo que finalmente permite a las PoAS alcanzar sus metas laborales. El ejercicio en la caja de herramientas, Análisis FODA, puede ser utilizado para practicar estos conceptos.

Fomentar la motivación a nivel social

La mentoría y el apoyo entre pares juegan un papel crucial en el enfoque NARRATE, fomentando un sentido de pertenencia y empoderamiento dentro de redes de apoyo. Los profesionales facilitan conexiones donde los individuos pueden compartir experiencias, obtener perspectivas y contribuir colectivamente a una narrativa de comunidad y crecimiento mutuo. Es un viaje colaborativo que navega los desafíos, celebra las fortalezas y, por último, empodera a las personas dentro del espectro autista a tomar una verdadera responsabiliad de su camino hacia el empleo sin perder de vista las habilidades en las que necesitan formación y apoyo adicional.

La dimensión social puede ser explorada por el profesional y la PoAS, ya que puede ser útil de al menos tres maneras.

Primero, puede proporcionar círculos de apoyo de compañeros, amigos, familiares y la comunidad. Estos círculos pueden ser útiles para identificar las fortalezas, intereses, talentos y desafíos que a veces las PoAS ni siquiera son conscientes de tener. Pueden proporcionar apoyo y motivación a las PoAS en tiempos difíciles, incluso durante períodos más largos. El ejercicio de la caja de herramientas Mi red profesional y social puede ser un buen punto de partida para explorar los activos sociales de nuestros clientes y reflexionar sobre cómo depender de ellos.

Segundo, el contexto social puede ser útil ya que puede proporcionar historias de éxito que pueden inspirar a nuestros clientes PoAS. Las historias de éxito de compañeros pueden inspirar a las PoAS además de sus propias historias de éxito. Personas con experiencias y características similares pueden compartir sus historias y resaltar los elementos con los que creen que les han ayudado a lidiar o, incluso, prosperar en ciertas situaciones. Compartir estas historias en grupos puede ayudar a las PoAS a obtener una mejor comprensión de las estrategias y mecanismos de afrontamiento que pueden usar en su propio camino hacia el empleo. El ejercicio de la caja de herramientas de Historias de éxito de PoAS famosas que están en el ojo público se puede utilizar para compartir historias de éxito y sus resultados.

Tercero, el contexto social puede afectar considerablemente los derechos laborales, tal como lo establecen las leyes nacionales y los convenios colectivos que aplican a los trabajos de las PoAS. La legislación laboral y los convenios colectivos pueden especificar el salario mínimo, las horas de trabajo, las vacaciones, una baja por enfermedad y las condiciones de despido cuando el empleador decida terminar el empleo. Estas reglas varían entre países, y las diferencias en los derechos de los empleados pueden ser amplias, incluso dentro de la Unión Europea (Jobmarket Finland, 2023). Estos discursos suelen referirse tanto a los derechos de los empleados (salario mínimo, número máximo de horas de trabajo por semana, características del contrato laboral, etc.) como a las obligaciones (cumplimiento del horario laboral, cumplimiento de los requisitos del puesto, etc.).

Las PoAS pueden sentirse motivadas al saber que sus derechos laborales están asegurados, y pueden encontrar consuelo al saber que las obligaciones que deben seguir están establecidas en reglas predeterminadas.

Las habilidades sociales pueden representar un área en la que nuestros clientes PoAS enfrenten diferentes desafíos. El término “habilidades sociales” generalmente se refiere a las costumbres comunes que los no PoAS utilizan en sus interacciones con los demás. Estas suelen estar basadas en las preferencias de los no PoAS (Gerlach, 2023), mientras que las PoAS a veces tienen un conjunto diferente de costumbres sociales. En consecuencia, aplicar las habilidades sociales dominadas por los no PoAS en el proceso de búsqueda de empleo puede ser un desafío para las PoAS, lo que puede llevar a la ansiedad. Las PoAS necesitan aprender o mejorar las habilidades comunicativas que les permitan crear puentes con el mundo laboral. Por ejemplo, deben aprender a explicar sus fortalezas, habilidades y necesidades de una manera que sea comprensible para su (posible) empleador.

Los profesionales pueden explorar con las PoAS conceptos que se consideran «habilidades de comunicación efectivas» desde un punto de vista no PoAS, tales como: escucha activa, uso del lenguaje corporal, comunicación clara y con propósito, y transmisión de mensajes con empatía y respeto (Sturrock et al., 2022). Puedes utilizar el ejercicio de Autorreflexión sobre Habilidades Sociales de la caja de herramientas para poner estos conceptos en práctica.

Trabajar en las habilidades sociales de las PoAS puede ser especialmente útil en la preparación para entrevistas de trabajo, que son conversaciones complejas donde se debe transmitir eficazmente el interés por un empleo, así como las fortalezas personales para desempeñar el trabajo (Huffcut et al., 2001). Una buena manera de prepararse para una entrevista de trabajo es practicarla y detallar lo que podría suceder durante la entrevista. Inspirados en el modelo “Conocer-Explorar-Aplicar” (Niemiec et al., 2021), proponemos un enfoque de tres pasos que los profesionales pueden utilizar para ayudar a las PoAS en la preparación de entrevistas de trabajo.

    • Conocer. Las Tarjetas de Habilidades de NARRATE (en la caja de herramientas) pueden ser un buen punto de partida para hablar con las PoAS sobre las habilidades que creen poseer. Esta fase sirve para responder a las siguientes preguntas:

  • ¿Cuáles son tus intereses y habilidades?

  • ¿Qué habilidades ya estás utilizando?

  • ¿Qué significan estas habilidades para ti?

  • ¿Cómo enriquece la idea de tener valores la idea que tienes sobre ti mismo y cómo impacta esta riqueza en la búsqueda de empleo?

    • Exploración. Este paso tiene como objetivo fortalecer la narrativa de las habilidades descritas en la fase anterior. Las preguntas orientadoras pueden ser:

  • ¿Cómo usas estas habilidades en tu vida diaria?

  • ¿Puedes describir un episodio en el que estas habilidades te hayan sido realmente útiles?

  • ¿Hay alguien dentro de tu entorno que pueda confirmar que realmente posees estas habilidades?

  • ¿Cómo afecta la idea de ser una persona con diagnóstico de autismo y, al mismo tiempo, una persona con habilidades y valores a la forma en que te ves como posible trabajador?

    • Aplicación. Este paso final tiene como objetivo definir cómo aplicar eficazmente estas habilidades en el contexto de una entrevista de trabajo. Aquí tienes algunos ejemplos de preguntas que podrías hacer en este paso:

  • ¿Cuál es la primera habilidad que usarías en una entrevista de trabajo? ¿Por qué? ¿Cómo la aplicarías?

  • ¿Cuál es el primer paso que puedes tomar en tu proceso de búsqueda de empleo para aplicar tus valores?

  • ¿Cómo mejoraría tu enfoque de la entrevista de trabajo si aplicaras una o más de las habilidades que identificamos anteriormente?

  • ¿Qué impacto tendría en el empleador si aplicaras esas habilidades?

  • ¿Cómo podrías utilizar tus fortalezas de manera práctica para buscar un trabajo?

  • ¿Qué fortalezas y características especiales te gustaría comunicar al mundo exterior como parte de tu futuro profesional (en el lugar de trabajo y también hacia tus compañeros)?

Una vez más, recomendamos entrenar a las PoAS para abordar las entrevistas de trabajo con una mentalidad enfocada en soluciones. Presentamos una serie de ejercicios en nuestra caja de herramientas NARRATE para ayudar a preparar a nuestros clientes para las entrevistas de trabajo. Por ejemplo:

  • Ideas sobre el código de vestimenta para entrevistas de trabajo, que tiene como objetivo mejorar la autoconfianza de los clientes invitándoles a cuidar su apariencia con una actitud más orientada a soluciones.

  • Roleplay de entrevista de trabajo, que prepara a los clientes para posibles preguntas de la entrevista y fomenta que proporcionen respuestas más enfocadas en soluciones y habilidades.

Una característica importante del apoyo a las PoAS que acceden al mercado laboral es ayudarles a desarrollar perspectivas profesionales. En nuestra opinión, podemos animar a las PoAS a pensar que, en principio, todas o muchas de las actividades que ofrece el mercado laboral son adecuadas para ellos, pero que deben aprender a definir qué condiciones marco necesitan personalmente. 

Para hacernos una idea de dónde pueden residir las fortalezas de las PoAS en el contexto laboral, Simone (2010) describe las características a continuación. En este punto, sin embargo, hay que subrayar que estas capacidades pueden estar presentes o no, porque el punto de vista básico es siempre: «Si conoces a una persona diagnosticada de autismo, entonces conoces una manifestación del autismo». Cada PoAs es diferente e individual en su enfoque global de la vida. Conocer las fortalezas potenciales de las PoAS es un punto importante en la preparación para el trabajo, ya que pueden ser un incentivo especial para los futuros empleadores y también pueden ser ventajosas para los competidores por un trabajo anunciado para PoAs. Con su enfoque global de la vida, las PoAS pueden aportar sus fortalezas particulares a la empresa. Según Simone, cabe destacar los siguientes, ya que pueden ser especialmente significativos para las PoAS:

  • Concentración y diligencia

  • Pensamiento independiente y único

  • Mayor inteligencia fluida

  • Pensamiento visual y tridimensional

  • Atención al detalle

Los profesionales pueden destacar estas fortalezas particulares ante las empresas y animar a las PoAS a comunicarlas.

Creemos que, a la hora de desarrollar las perspectivas profesionales de las PoAS, también es importante animarlos a que expresen claramente a sus compañeros y empleadores las necesidades de condiciones marco que consideren esenciales en el puesto de trabajo y a que aprendan a comunicarlas como algo natural. Por tanto, es ventajoso representar situaciones reales del proceso de solicitud durante la formación diaria con las PoAS y debatir cómo puede percibir la otra persona el comportamiento correspondiente. Estas situaciones reales pueden ser (Blodig, 2016):

– Situaciones en el puesto de trabajo con potencial de conflicto

– Contacto con el cliente

– Organización de las pausas en el puesto de trabajo

– Entrevista de trabajo

– Charla trivial

– Comunicación no verbal

Preißmann (2012), quien también es una PoAS, describe las condiciones marco necesarias que deben tenerse en cuenta en el entorno laboral de las PoAS, independientemente de la carrera que elijan:

– Activities that require little flexibility and creativity.

– Actividades cuyo tipo y alcance pueden definirse con precisión.

– Actividades que requieren poco contacto con el público y los clientes.

– Actividades que requieren poca capacidad de trabajo en equipo y cooperación.

– Actividades en las que las habilidades de liderazgo y gestión no son absolutamente necesarias.

– Actividades que puedan realizarse una tras otra (poca multitarea) e idealmente sin presión de tiempo.

– Actividades que puedas realizar en un entorno tranquilo y coherente.

– Actividades en las que la precisión tiene más prioridad que la velocidad.

– Actividades que no requieren mucha interacción social.

– Actividades que requieren buena memoria para los detalles, pero poca motricidad (fina).

Preißmann sugiere que los profesionales pueden dialogar con las PoAS sobre sus futuros entornos laborales. El ejercicio de la caja de herramientas, Cuadernillo de Trabajo de tus Sueños, puede ser un punto de partida útil para iniciar dicha conversación.

En un paso más, los profesionales pueden apoyar a las PoAS en este tema directamente en el puesto de trabajo, animándolos a transmitir estos conocimientos adquiridos a su entorno laboral. A través de la autorreflexión, las PoAS tienen la oportunidad de forjar activamente su futuro profesional y de reflexionar sobre su educación y su entorno. Sin embargo, hay que tener en cuenta que los sistemas sociales en los que viven (familia, escuela, grupo de iguales, etc.) pueden desempeñar un papel importante a la hora de afectar a sus aspiraciones y elecciones laborales. Las familias u otros entornos sociales pueden tener ideas firmes sobre qué campos profesionales, horarios de trabajo y educación son deseables y cuáles no. Algunos miembros de la familia pueden esperar que todos vayan a la universidad para obtener un título, conseguir un trabajo tradicional y trabajar de 9 a 5. Los profesionales pueden ayudar en este proceso animando a las PoAS a dar ejemplo de autonomía e independencia a sus padres, a identificar y aprender a diferenciar entre sus propias ideas para un futuro profesional, y a encontrar áreas en las que pueden haber tomado un camino debido a patrones narrativos familiares que no se correspondían con el desarrollo de todas sus capacidades existentes y que, por tanto, les exigían redescubrir y redefinir.

Otro aspecto a considerar en el transcurso de la preparación laboral con las PoAS es promover la autorreflexión de las PoAS sobre ocupaciones realistas que se ajusten a sus capacidades. Es una forma de que las PoAS estimulen ideas sobre su carrera -independientemente de su entorno familiar- y desarrollen sus propias perspectivas. Para ello, las siguientes preguntas pueden ser beneficiosas para el proceso de reflexión de las PoAS -si es necesario, también junto con los profesionales:

  • ¿Qué es lo que quiero?

  • ¿Qué profesiones me convienen?

  • ¿Tengo los requisitos personales para esta aspiración profesional?

  • ¿Qué más necesito para realizar esta aspiración profesional?

  • ¿Qué puedo ofrecer al mercado laboral (independientemente de las ideas de las empresas o de los padres sobre qué profesiones son adecuadas para las PoAS, sólo porque soy una persona diagnosticada de autismo)?

  • Como PoAs, ¿cómo puedo explicar los aspectos que he aprendido a los futuros empleadores y colegas desde mi perspectiva (estrategias para comunicar las necesidades) para que funcione el emparejamiento laboral?

Abordar las influencias sociales en la elección de empleo

Muchos lectores estarían de acuerdo en que las PoAS a menudo describen las expectativas sociales como altamente impactantes en su preparación para el trabajo, de modo que sus perspectivas laborales suelen alinearse con las narrativas predominantes sobre el mundo laboral en sus entornos cotidianos. Podemos apoyar el proceso de reautoría con preguntas sobre la influencia de la cultura medioambiental en las vidas y elecciones de las PoAS:

  • ¿Qué áreas de actividad profesional te animaron a seguir tur profesores?

  • ¿Qué opiniones sobre las perspectivas profesionales de las PoAS te han transmitido tu familia y la escuela en tu vida hasta la fecha?

  • ¿Es esta profesión tu deseo o el de tus padres?

  • ¿Alguna vez los miembros de tu familia te han subestimado, malinterpretado o sobreestimado durante tu preparación para el trabajo simplemente por tener un diagnóstico de autismo?

Cuando la preparación laboral tiene lugar en la interfaz entre la escuela y el trabajo, los jóvenes profesionales pueden enfrentarse al desafío de explorar sus asuntos personales y cuestiones vitales para definir su futuro profesional lejos de la influencia de sus padres, que pueden haber asumido gran parte de este trabajo por ellos hasta ese momento.  

Las historias alternativas basadas en fortalezas, desarrolladas a través de prácticas de re-autorización, crean nuevas posibilidades para la vida (Morgan, 2004). Pedimos a las PoAS que vuelvan a contar y reformulen su visión del mundo para que puedan encontrar diferentes maneras de describir los problemas (utilizando las técnicas de mapeo de problemas y externalización enseñadas en la unidad interna de RESPONSABILIDAD) y hablar sobre sus futuros ideales en el trabajo (empleando las técnicas de conversación basadas en fortalezas enseñadas en esta unidad) (Milojević, 2014).

Desde esta perspectiva, podemos replantear la práctica de la planificación de contingencia—que algunos de nuestros lectores quizás ya utilicen en su trabajo diario—como un método para desarrollar y articular futuros potenciales dentro del contexto laboral.

Plan de contingencia centrado en problemas: Externalización y mapeo de posibles problemas en el trabajo

Un plan de contingencia suele entenderse como un manual de acción ante situaciones desafiantes e impredecibles; este debe ser una guía personalizada y explorada en conjunto entre el profesional y la PoAS. Creemos que este tipo de guía es más efectiva cuando su estructura y temas son decididos conjuntamente entre el profesional y la PoAS.

La vida, incluido el ámbito laboral, está llena de situaciones inesperadas que requieren a un individuo dar una respuesta espontánea. Esto significa que las reacciones a las situacionse tienen que suceder rápidamente y sin interrupciones. En algunos casos, las soluciones pueden ser claras y directas, mientras que en otro puede que no sean tan sencillas. Algunas PoAS pueden encontrar seguridad en las rutinas y la previsibilidad, lo que puede reducir su capacidad de reacción ante eventos inesperados. Algunos estudios han demostrado que las personas con diagnóstico dentro del espectro del autismo muestran una preferencia por la rutina y la previsibilidad en su vida cotidiana (McAuliffe et al., 2018). Junto con el profesional, las PoAS pueden abordar posibles cambios en el entorno de trabajo y en la ejecución de sus tareas laborales. Ambos pueden redactar directrices para situaciones específicas que la PoAS podrá seguir cuando se presenten. Intentamos anticipar tantas situaciones como sea posible para que la PoAS se sienta preparada. Si bien no podemos prever todos los escenarios posibles, sí podemos prepararnos para muchas situaciones recurrentes. Podemos aprovechar la experiencia y dominio de los profesionales y el conocimiento de la PoAS para identificar posibles desafíos durante el proceso de empleo. Para explorar estos conceptos, se pueden utilizar los ejercicios de Identificación de áreas de apoyo de la caja de herramientas de NARRATE.

Podemos emplear preguntas de externalización y mapeo de problemas para desarrollar un plan de contingencia efectivo y útil. Entre los temas que podemos abordar, se incluyen:

  • Autodefensa

  • Estrategias de comunicación

  • Navegar por las plataformas de búsqueda de empleo

  • Manejar el rechazo y la retroalimentación

  • Gestión y organización del tiempo

  • Transporte y organización del viaje

  • Gestionar el estrés

  • Negociación salarial

  • Derechos legales

Creemos que los temas mencionados, junto con el PoAs, pueden proporcionar seguridad a la hora de abordar los posibles factores estresantes, las sensibilidades sensoriales y las preferencias comunicativas. Garantiza que, en situaciones inesperadas, las PoAS dispongan de un plan que puedan seguir para abordar las situaciones con claridad y preparación. Esboza instrucciones claras y métodos de comunicación adaptados a las necesidades únicas de cada persona, ofreciendo estrategias para mantener la seguridad en circunstancias imprevistas. Tanto si se trata de una sobrecarga sensorial como de cambios inesperados (como la hora y el lugar de las entrevistas), el plan dota a las personas de las herramientas necesarias para afrontar estas situaciones con seguridad y eficacia. 

Ejemplos de preguntas que formulas a PoAS para desarrollar un plan de contingencia centrado en el problema: 

  • ¿Qué hago cuando no encuentro ningún trabajo que me resulte interesante?

  • ¿Qué pasa cuando me olvido de decir cosas que he preparado para una entrevista de trabajo?

  • ¿Y si noto discriminación?

  • ¿Qué pasa si mi jefe pregunta por mi diagnóstico?

  • ¿Cuáles son los desafíos que anticipo en un encuentro profesional y cómo puedo desarrollar estrategias para afrontarlos o mitigarlos?

Plan de contingencia basado en fortalezas

Para reforzar las alternativas historias preferidas, podemos desarrollar con las PoAS un plan de contingencia que describa en detalle los posibles escenarios que podrían ocurrir si lograran aplicar con éxito algunas de sus habilidades y fortalezas o encontrar soluciones efectivas a los problemas que aparecen en su camino hacia el mundo laboral.

El plan de contingencia basado en fortalezas sigue la misma estructura que el plan centrado en problemas, pero introduce preguntas que animan a las PoAS a imaginar los posibles resultados positivos de sus acciones. De esta manera, pueden reflexionar sobre cómo actuar y comportarse de manera que mantengan estos efectos positivos a lo largo del tiempo. Ejemplos de preguntas:

  • ¿Cómo reaccionaría si lograra encontrar el trabajo de mis sueños?

  • ¿Cómo reaccionaría si manejara con éxito la entrevista de trabajo?

  • ¿Cómo cambiaría mi vida si tuviera un salario?

  • ¿Cómo cambiarían positivamente mis relaciones con mi familia si consiguiera un trabajo?

  • ¿Cómo reaccionaría si recibiera un cumplido de mi gerente?

  • ¿Cómo reaccionaría si mis compañeros de trabajo agradecieran mi ayuda?

  • ¿Puedo identificar tres acciones cotidianas que puedo tomar para mantener una imagen profesional positiva?

  • ¿Cómo imagino mi entorno de trabajo ideal, considerando factores como el nivel de interacción social, la estructura y la estimulación sensorial?

  • ¿Cómo puedo comunicar de manera efectiva mis necesidades y preferencias a posibles empleadores o compañeros de trabajo, asegurando un entorno laboral que me brinde apoyo y adaptación?

Re-authoring through strength-based conversations invites PoAS harness knowledge about themselves to navigate the complexities of the job market with confidence and resilience. Además, el desarrollo de planes de contingencia subraya la importancia del conocimiento proactivo para anticipar y abordar los retos. En última instancia, al aprovechar el conocimiento para fomentar la comprensión, la capacitación y la defensa, podemos crear entornos más inclusivos y solidarios en los que las personas con espectro autista puedan prosperar en sus esfuerzos profesionales.

Introduce el concepto de re-autorización a través de conversaciones basadas en las fortalezas de tu trabajo diario: ¿qué sería lo primero que harías?

¿Cuáles son, en tu opinión, los beneficios de las conversaciones basadas en fortalezas? ¿Cuáles son los desafíos?

¿Qué estrategias podrías adoptar o mejorar para ayudar a las PoAS a identificar y buscar oportunidades laborales adecuadas?

Dado los desafíos asociados con la preparación de las PoAS para entrevistas de trabajo, ¿cómo puedes apoyarlas eficazmente en el desarrollo de sus habilidades sociales mediante la implementación del enfoque NARRATE?

¿Qué es lo más importante que has aprendido del contenido de esta unidad?

Referencias

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McAuliffe, T., Thomas, Y., Vaz, S., Falkmer, T., & Cordier, R. (2019). The experiences of mothers of children with autism spectrum disorder: Managing family routines and mothers’ health and wellbeing. Australian Occupational Therapy Journal, 66(1), 68–76.

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