In House Units

INTRODUZIONE AL TRAINING IN-HOUSE

Il training NARRATE In-House mira a rendere applicabile il framework teorico ed epistemologico W.O.R.K. in termini di supporto alle Persone nello Spettro Autistico (PoAS) che entrano nel mercato del lavoro.

Le quattro unità didattiche possono essere considerate delle guide per aiutare i professionisti ad applicare l’approccio e la mentalità NARRATE con i loro clienti PoAS. Ogni unità declina operativamente uno dei quattro costrutti del framework W.O.R.K., suggerendo diverse dimensioni operative che possono essere prese in considerazione nel supportare i PoAS nel loro percorso per trovare un lavoro, affrontare un colloquio di lavoro e iniziare una carriera.

Le unità didattiche sono le seguenti:

  1. NOI (WE) In-House: esplora le interconnessioni tra la pratica di supportare i PoAS che entrano nel mercato del lavoro e gli ambienti sociali e lavorativi più ampi. In che modo l’ambiente socioculturale influenza il modo in cui noi, come professionisti, ci approcciamo ai nostri clienti PoAS e li aiutiamo a trovare un lavoro?

  2. PADRONANZA DI SÉ (OWNERSHIP) In-House: evidenzia l’importanza di aiutare i PoAS a prepararsi per il mondo del lavoro, esplorando con loro le loro competenze e i loro punti di forza e sviluppando percorsi di carriera allineati alle loro aspirazioni. Come possiamo aiutare le PoAS a essere più consapevoli delle loro competenze e dei loro punti di forza?

  3. RELAZIONI (RELATIONSHIPS) In-House: esplora come i professionisti possono costruire relazioni significative con i PoAS mentre li si aiuta a entrare nel mercato del lavoro. In che modo il ruolo di potere che abbiamo come professionisti influenza il modo in cui possiamo supportare i nostri clienti PoAS?

  4. CONOSCENZA (KNOWLEDGE) In-House: esplora possibili strategie di preparazione al lavoro per i PoAS, facendo affidamento sui loro punti di forza e sulle loro competenze. Come possiamo aiutare i PoAS a fare affidamento in modo efficace sui loro punti di forza e sulle loro competenze quando si preparano per un colloquio di lavoro o un’assunzione?

Arricchimento è la parola chiave di questa formazione. L’obiettivo non è dirvi il modo “giusto” o il “segreto nascosto” per lavorare con i PoAS. Non intendiamo rivelare alcuna “verità” di sorta. Il training In-House mira a dare ai professionisti idee e stimoli che possono essere utilizzati per aprire le loro menti a nuove prospettive e vedere le cose da altri punti di vista.

Per questo motivo, potete affrontare questa formazione in modi diversi. Potete decidere di utilizzare tutte le unità, seguendo l’ordine che abbiamo utilizzato per presentarle, ovvero partendo dalla prima (WE) all’ultima unità (KNOWLEDGE). In questo modo, potete sperimentare la guida in modo simile a come l’abbiamo concepita noi.

Tuttavia, potete utilizzare tutte le unità seguendo l’ordine che preferite. Oppure, potete decidere di utilizzare solo le unità – o le dimensioni operative che le descrivono – che ritenete possano essere utili in quella specifica situazione.

In altre parole, potete sviluppare il vostro percorso come meglio ritenete opportuno.

Vi invitiamo sempre a riflettere su come integrare e connettere le idee e gli argomenti presentati in questa formazione con le idee e i modelli che già applicate nel vostro lavoro. Le domande di auto-riflessione che troverete alla fine di ogni unità possono aiutarvi in questo processo, così come gli esercizi che troverete nel Kit di Risorse NARRATE.

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Disclaimer sulla terminologia

Nei nostri contenuti utilizziamo il termine People on the Autism Spectrum (PoAS, Persona sullo spettro autistico) come modo rispettoso e inclusivo per riferirci a persone che si identificano o sono identificate come appartenenti allo spettro autistico. Usiamo questo termine anche come esempio di come il linguaggio possa riflettere narrazioni e prospettive diverse, illustrando che possono esistere e valere più termini al di fuori del linguaggio dominante o ampiamente accettato.

Il linguaggio non è fisso, ma si evolve man mano che gli individui e le comunità ridefiniscono e riformulano le proprie storie. I termini usati per descrivere le persone nello spettro autistico sono modellati dalle norme culturali, dal contesto storico e dall’identità personale. Ciò che può risultare potenziante o accurato per una persona o un gruppo può non avere lo stesso significato per un altro. L’uso di PoAS riflette la nostra consapevolezza che nessun termine può racchiudere l’intera gamma di esperienze della comunità autistica.

Il linguaggio utilizzato per descrivere l’autismo ha subito cambiamenti significativi negli ultimi decenni. Negli anni passati si usavano comunemente termini come ritardo mentale o disturbo autistico. Questi termini, tuttavia, sono stati considerati sempre più obsoleti e stigmatizzanti, spingendo verso termini come disabilità intellettiva e disturbo dello spettro autistico (ASD, Autism Spectrum Disorder). Sebbene l’ASD sia diventato il termine clinico e ampiamente accettato in molti contesti, può essere visto da alcuni come eccessivamente medicalizzato e limitante nella sua portata. Ciò riflette una narrazione dominante che spesso si concentra sulla diagnosi e sulla patologia. In contrapposizione a questa narrazione dominante, molti all’interno della comunità autistica preferiscono termini che riflettono una comprensione più ampia e olistica dello spettro, come persona autistica o individuo autistico, che enfatizzano l’identità rispetto al disturbo.

L’uso di PoAS riconosce che, sebbene il disturbo dello spettro autistico sia comunemente usato in ambito medico e professionale, non è l’unico termine, né è sempre la scelta preferita all’interno della comunità autistica. Scegliendo PoAS, intendiamo rispettare la diversità delle preferenze linguistiche e sfidare le narrazioni dominanti che posizionano l’autismo come qualcosa da “aggiustare” o “curare”. Questo termine riflette una visione alternativa che vede l’autismo come un aspetto valido della diversità umana. Sottolineiamo che non esiste un unico modo “corretto” per descrivere l’esperienza di una persona nello spettro autistico; il racconto di ogni persona è unico.

Riconosciamo inoltre che il linguaggio è uno strumento potente per sfidare le narrazioni dominanti ed evidenziare modi alternativi di comprendere e rappresentare l’identità. Utilizzando il termine PoAS, speriamo di dimostrare che c’è possibilità di allargare il campo linguistico e che possano coesistere vari termini, ciascuno dei quali porta con sé il proprio contesto e significato. Questo è in linea con il nostro impegno per l’inclusività e il rispetto delle diverse voci all’interno della comunità dell’autismo.

Come le narrazioni che circondano l’autismo continuano a evolversi, così anche il linguaggio che usiamo.
Impegnandoci con le voci dei PoAS, comprendiamo che le loro esperienze influenzano il corso del nostro dialogo, dando forma a un rapporto dinamico e in evoluzione tra linguaggio e identità.

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Noi (WE) IN-HOUSE

Il primo costrutto del quadro di riferimento W.O.R.K. – WE – si riferisce a questa unità. In particolare, esploreremo le interconnessioni tra la pratica del sostegno ai PoAS che entrano nel mercato del lavoro e il più ampio ambiente sociale e lavorativo. Questa unità esplora come l’ambiente socioculturale influisce sulla relazione tra professionisti e clienti PoAS. Come il mercato del lavoro considera l’autismo e i PoAS? Cosa influenza la percezione dei PoAS sul mercato del lavoro? Perché è importante per un professionista considerare il ruolo del contesto sociale? In che modo la lente attraverso cui i professionisti vedono l’autismo influenza il loro lavoro nel sostenere i PoAS che entrano nel mercato del lavoro? Queste sono alcune delle domande a cui cercheremo di rispondere in questa unità.

È nostra convinzione che, al fine di implementare NARRATE nel proprio metodo di lavoro, i professionisti debbano considerare le implicazioni del proprio ruolo, le narrazioni sociali dominanti che influenzano loro e i loro clienti, e come queste narrazioni si manifestano nella loro pratica quotidiana. Come vedremo, queste narrazioni socialmente dominanti influenzano molti aspetti dell’organizzazione in cui lavorano, i loro clienti, le loro famiglie e anche i professionisti stessi. Questa unità invita i professionisti a decostruirle o usarle a vantaggio dei loro clienti. 

Affinché il professionista sia in grado di afferrare e comprendere appieno la logica che sta alla base di questa unità, degli esercizi e delle pratiche ad essa collegati, dobbiamo chiarire alcuni punti chiave e definizioni riguardanti il potere e la connessione tra potere e narrazioni dominanti. 

In primo luogo, bisogan tenere presente che il linguaggio ed il modo in cui lo usiamo hanno un’importanza significativa. Il linguaggio a cui ci affidiamo quando costruiamo la nostra storia di vita può dire tanto della nostra prospettiva e del nostro modo di identificarci in quello che stiamo descrivendo. Il linguaggio ha il potere di offuscare, alterare o distorcere l’esperienza, di plasmare i nostri pensieri, sentimenti e azioni e di fungere da strumento di supporto (White, 1995). 

Il movimento non strutturalista in filosofia, psicologia e lavoro sociale, ispirato alle opere di vari teorici e filosofi come Foucault, Derrida e altri, è uno degli elementi centrali della struttura W.O.R.K. e dell’approccio NARRATE nel suo complesso. Foucault, in particolare, riteneva che il potere giocasse un ruolo significativo in tutte le relazioni umane e sociali, un aspetto piuttosto rilevante, anche se comunemente trascurato, per le dinamiche dei processi di terapia/formazione/lavoro sociale e per la relazione tra professionista e cliente.

Secondo Foucault, ogni relazione umana è caratterizzata da dinamiche di potere, che sia sul posto di lavoro, in famiglia o in un qualsiasi altro ambiente, le relazioni di potere sono presenti ovunque, formando una rete complessa. Pertanto, i PoAS e le aziende stesse esistono e operano all’interno di queste relazioni di potere. 

Il potere come forza costitutiva

Il potere è costitutivo di tutte le relazioni. Come suggeriscono White & Epston (1990, p. 20): “Secondo Foucault, un effetto primario di questo potere attraverso la verità e della verità attraverso il potere è la specificazione di una forma di individualità che è, a sua volta, un veicolo di potere. Piuttosto che proporre che questa forma di potere reprima, Foucault sostiene che assoggetta. Forgia le persone come corpi docili e le arruola in attività che sostengono la proliferazione di un sapere globale e unitario.

La verità di Foucault non prescrive alcun fatto intrinseco sulla natura delle persone; piuttosto, si riferisce a ciò che chiameremmo norme (verità normalizzanti), ovvero norme dominanti (o narrazioni dominanti) che incoraggiano le persone a organizzare le loro vite in un certo modo. Di conseguenza, i discorsi sociali che definiscono ciò che è “vero” in uno specifico contesto sociale sono discorsi che sono diventati dominanti in quel contesto. Le narrazioni dominanti su ciò che è “giusto” e ciò che è “sbagliato”, su ciò che è “buono” e ciò che è “cattivo”, su ciò che è “normale” e ciò che è “anormale” influenzano la vita di ogni persona in qualsiasi momento. Attraverso l’etero-controllo (giudizi normativi, punizioni, colpevolizzazione sociale, ecc.) e l’autocontrollo, le narrazioni dominanti assoggettano le persone a determinate norme, guidando le loro decisioni nel corso della vita e plasmando la loro percezione di sé. Il potere non solo limita e opprime una persona, ma allo stesso tempo la configura (o la costituisce). 

A questo proposito, un esempio di come la vita dei PoAS possa essere influenzata dal potere delle narrazioni dominanti potrebbe essere l’essere etichettati come “anormali” o “patologici” in quanto hanno ricevuto una diagnosi che li definisce diversi dalle persone “normali”. Inoltre, tali discorsi normativi vengono interiorizzati dagli stessi PoAS, che iniziano a definirsi come “anormali” o “patologici”.

Il potere nella relazione di aiuto professionale

Secondo Fors (2021), ci sono quattro pilastri principali che contribuiscono diseguaglianza di potere nelle relazioni di aiuto e nel lavoro sociale: 

  1. Potere professionale 

  2. Il transfert 

  3. Potere socio-politico 

  4. Potere burocratico. 

  1. a) Il potere professionale comporta uno squilibrio di potere fondamentale, radicato nelle rispettive posizioni di ciascuna parte coinvolta. I professionisti dispongono di ampie informazioni sul cliente, mentre il cliente ne è privo. Inoltre, i professionisti spesso ricevono un compenso per incontrare il cliente (). Lo stesso discorso può essere applicato ai professionisti che lavorano con i PoAS. Quando valutiamo per la prima volta i PoAS, raccogliamo molte informazioni su di essi, tra cui la loro personalità, i loro interessi e le loro capacità, mentre loro non ne hanno su di noi. In termini di potere, tutto ciò crea uno squilibrio tra noi professionisti e i nostri clienti PoAS. In molti casi, l’opportunità per i PoAS di trovare e mantenere un lavoro si presenta attraverso le agenzie che offrono un supporto professionale. In questi contesti, se i professionisti determinano che il PoAS non abbia la “capacità” di lavorare o se sia troppo difficile lavorare con lui, egli non sarà in grado di accedere facilmente al mercato del lavoro aperto, poiché avrà un sostegno limitato o nullo. In altre parole, il nostro giudizio di professionisti potrebbe facilitare l’allocazione delle risorse per raggiungere questo obiettivo. 

  2. b) Con il termine transfert ci riferiamo agli elementi impliciti della relazione tra professionista e cliente. Queste parti interiorizzate non consce possono riferirsi a precedenti esperienze non formulate o a narrazioni interiorizzate e sono relative sia ai professionisti che al cliente (ibid.). Ad esempio, i professionisti potrebbero essere implicitamente influenzati dalle narrazioni dominanti relative ai PoAS e alla loro presupposta capacità/incapacità di trovare lavoro. Inoltre, le precedenti interazioni con i PoAS (come un tentativo fallito di aiutarli a trovare un lavoro) potrebbero influenzare il loro atteggiamento. In modo simile, le narrazioni socialmente dominanti sull’autismo, così come le narrazioni personali influenzate da precedenti esperienze di vita, possono far sì che i PoAS stessi appaiano non disposti o non interessati a cercare lavoro. I professionisti devono essere consapevoli di queste dinamiche per migliorare il modo in cui si rapportano con i clienti, le loro famiglie, altri professionisti e potenziali aziende/datori di lavoro. La comprensione di queste dinamiche offrirà ai professionisti l’opportunità di manovrare meglio e risolvere in modo proattivo le situazioni che potrebbero presentarsi, poiché quando il professionista è in grado di identificarle, potrebbe essere in grado di cambiarle o usarle a proprio vantaggio quando lavora con i PoAS verso l’inclusione nel mercato del lavoro aperto.

  3. c) Il termine potere sociopolitico si riferisce al modo in cui la classe, il genere, le etichette diagnostiche e le norme sociali generali influenzano il nostro rapporto con i clienti. Ad esempio, potremmo prestare maggiore attenzione a un cliente di classe superiore, oppure potremmo agevolare un certo individuo per un determinato lavoro in base alle norme sociali relative al genere e a ciò che uomini e donne possono o non possono fare. Dobbiamo prestare attenzione a questi fattori esterni che possono influenzare il nostro lavoro. 

  4. d) Il potere burocratico si riferisce ai fattori burocratici che influenzano l’accesso alle cure e alla riabilitazione lavorativa. Per molti versi, i nostri clienti sono svantaggiati quando si tratta di accedere alle cure, ricevere prestazioni sociali, trovare un lavoro (i tassi di disoccupazione dei PoAS sono significativamente più alti di quelli dei non PoAS) e mantenere la propria indipendenza. I PoAS sono svantaggiati in molti modi: accesso alle cure, alle prestazioni sociali, al mondo del lavoro (i tassi di disoccupazione dei PoAS sono di gran lunga superiori a quelli dei non PoAS), alla possibilità di vivere in modo indipendente. 

Se consideriamo la posizione del professionista nel sostenere l’ingresso dei PoAS nel mercato del lavoro, suggeriamo di considerare cinque importanti punti.

Il primo è che, da un punto di vista socio-costruzionista e narrativo, la realtà sia una co-costruzione di significato. Secondo questa logica, una relazione umana è un sistema complesso, che emerge dalla collaborazione di tutti gli attori coinvolti. Tutti gli attori mantengono questo sistema, consapevolmente e inconsapevolmente. Ciò significa che ogni attore ha un ruolo attivo nella co-creazione di questo sistema; nessuno ha una visione completamente imparziale o oggettiva.

In secondo luogo, dobbiamo approfondire la nozione di narrazione dal punto di vista dell’approccio narrativo. Come descritto nella descrizone del framework W.O.R.K., una narrazione (o un discorso) è un sistema discorsivo culturalmente disponibile di parole, azioni, regole e credenze che condividono valori comuni (Freedman & Combs, 1996). Nel mondo in cui operiamo, alcune di queste narrazioni sono dominanti (cioè sono condivise dalla maggior parte delle persone all’interno di uno specifico contesto); altre sono più deboli (cioè sono poco o meno condivise all’interno di quel contesto). Sia le narrazioni dominanti che quelle più deboli hanno caratteristiche costitutive, nel senso che influenzano e formano il modo in cui una persona narra e, come estensione di ciò, si comporta e agisce nella propria storia/vita. Di conseguenza, possiamo estendere questa logica ai professionisti che lavorano con i PoAS. Anche noi siamo fortemente influenzati dai discorsi dominanti sull’autismo e sul nostro lavoro. Noi, come professionisti, non siamo “immuni” da questi discorsi, poiché essi plasmano la nostra identità e i nostri valori rilevanti. 

Riteniamo che sia importante comprendere questi processi per poterli decostruire. La decostruzione è la terza idea su cui vi invitiamo a porre attenzione. Decostruire le nostre narrazioni dominanti nel nostro lavoro di professionisti a sostegno dei PoAS significa porci delle domande che ci invitano a riflettere su come affrontiamo il nostro lavoro.

Quali narrazioni influenzano la nostra comprensione dell’autismo? 

Quando abbiamo sviluppato il nostro punto di vista sullo spettro autistico? Chi ci ha insegnato queste idee?

In che modo le nostre concezioni dello spettro autistico influenzano il modo in cui pensiamo che i PoAS si comportino?

In che modo queste narrazioni influenzano il modo in cui interagiamo, parliamo e sosteniamo i PoAS?

Qual è la nostra concezione di “mercato del lavoro”?

In che modo la nostra concezione del mercato del lavoro influenza il modo in cui aiutiamo i PoAS a trovare un lavoro o un’occupazione?

Quali sono gli aspetti della nostra visione teorica sullo spettro autistico che possiamo sfruttare per aiutare quel particolare cliente? Quali sono gli aspetti che dovremmo modificare per aiutarlo meglio? 

Quali sono gli aspetti della nostra visione del mondo politica/filosofica/personale che possiamo utilizzare per sostenere questa persona? Quali sono invece gli aspetti che dovremmo cambiare o mettere da parte

Questi sono alcuni esempi di domande decostruttive che ci invitano a considerare come le nostre visioni filosofiche, politiche, teoriche e personali del mondo influiscono sul modo in cui interagiamo professionalmente con i PoAS. Porsi questo tipo di domande ci permette di considerare come sfruttare, cambiare, adattare e utilizzare le nostre narrazioni dominanti per aiutare positivamente i nostri clienti. 

Decostruire non significa negare le nostre narrazioni dominanti. Significa riflettere su di esse e considerare il loro impatto sul modo in cui ci relazioniamo con i PoAS. 

Nel kit di risorse di NARRATE troverete una serie di esercizi che vi aiuteranno a immergervi in profondità nella pratica dell’autodecostruzione, ad esempio:

  • Comprendere e ridefinire le narrazioni sull’autismo, che mira a esplorare alcune narrazioni dominanti sull’autismo e a riformularle in modo più positivo.

  • Cosa sai dello spettro autistico? che mira a decostruire i luoghi comuni sull’autismo e su come questi influenzano il tuo approccio al lavoro.

  • Lavorare con i PoAS: una guida per i colleghi, che si propone di riflettere sulle stigmatizzazioni sociali dell’autismo e su come affrontarle utilizzando un approccio più incentrato sulle soluzioni.

Il quarto punto è l’idea di agency. Da una prospettiva narrativa, la realtà è considerata dinamica e non meccanicistica (Pérez Cota, 2015). Le persone partecipano attivamente a sistemi dialogici, assorbendo continuamente specifiche narrazioni culturali che danno forma alle loro nozioni preconcette della realtà (Ansay, 2015). Quando i professionisti si rendono conto che sia loro stessi che i loro clienti sono agenti che co-costruiscono la loro realtà – ovvero, hanno agency – questa consapevolezza apre un mondo completamente nuovo di opportunità per quanto riguarda l’intervento e il modo in cui ci avviciniamo e ci rivolgiamo ai nostri clienti, alle loro famiglie e alle aziende. L’applicazione dell’idea di agency porta a decostruire la nozione di professionista come esperto onnisciente. Consideriamo sia il professionista che il cliente come “conoscitori” parziali che contribuiscono sia all’agency che alla conoscenza della conversazione. Così, il cliente è il “portatore” della sua storia e ne conosce il contenuto, mentre l’esperto conosce la procedura (Brown, 2006). Naturalmente, nel processo di accompagnamento dei PoAS alla ricerca di un lavoro, ci viene chiesto e ci si aspetta che “guidiamo” i nostri clienti, ma dobbiamo sempre stare all’erta rispetto alla nostra posizione in questa procedura, perché il nostro potere influenza attivamente la direzione del nostro intervento. L’unità RELAZIONI In-House esplora ulteriormente l’idea di professionisti e clienti come conoscitori parziali, che danno entrambi forma alla relazione d’aiuto con la propria agenzia.

Se consideriamo sia i professionisti che i clienti PoAS come agenti attivi all’interno della relazione d’aiuto, abbiamo lo spazio per pensare a come potenziare tale agentività. Responsabilizzare i professionisti significa fornire loro idee utili per arricchire la loro pratica quotidiana, e questo è l’obiettivo dei contenuti didattici di NARRATE. Responsabilizzare i PoAS significa aiutarli a capire quanto controllo hanno sulla loro vita e quanto possono cambiare il mondo con le loro azioni. L’unità PADRONANZA In-House del training NARRATE approfondisce ulteriormente il concetto di responsabilizzazione dei PoAS, proponendo un approccio che trae ispirazione dalla pratica narrativa e dai metodi incentrati sulle soluzioni.

La quinta idea sostiene che le narrazioni dominanti influenzano tutto il sistema. Come professionisti, non lavoriamo solo con PoAS, ma anche, con le loro famiglie e con le aziende. Anche le aziende, ad esempio, hanno le loro narrazioni dominanti sulla natura dello spettro autistico, su cosa significhi essere PoAS, su come i PoAS si comportano sul posto di lavoro, e altro ancora. Rendersi conto del modo in cui queste narrazioni plasmano la nostra pratica quotidiana e la vita quotidiana dei nostri clienti ci aiuterà a valutare meglio una situazione, a comprendere meglio i nostri clienti e il loro ambiente sociale e a sviluppare strategie più durature che aiuteranno i PoAS non solo a ottenere un lavoro ma anche a mantenerlo.  Riteniamo che l’esplorazione di come le narrazioni dominanti plasmino le dinamiche relazionali darà ai professionisti l’opportunità di sviluppare un approccio pienamente incentrato sulla persona e di creare un piano profondamente adattato alle esigenze, ai punti di forza, alle debolezze, ecc., proprie e del cliente.

Esistono così tanti discorsi sul lavoro con l’autismo che in questa sede non possiamo trattarli tutti. Ne presenteremo alcuni tra i più dominanti, basati sulla nostra esperienza, per fornire ai professionisti esempi concreti. 

Una prospettiva medica e psico-neuro-biologica domina la narrazione prevalente sull’autismo, considerandolo principalmente come un disturbo dello sviluppo derivante da condizioni neuro-biologiche che causano problemi come scarsa comunicazione e difficoltà di interazione sociale, nonché comportamenti o interessi ripetitivi o limitati. Questo punto di vista evidenzia un modello deficitario dell’esperienza autistica, la quale necessita di essere curata in quanto condizione patologica. In questo senso, gli interventi sono di due tipi: “correzione” dei deficit della persona con autismo, oppure modifica della società affinché diventi più “inclusiva”. Entrambi questi approcci, sebbene diversi, sottolineano che esiste un modo “normale” (normativo, comune, ecc.) di essere, e che tale modo è in ogni caso migliore del modo di vivere autistico. Tutto ciò che si discosta da questa concezione di “normalità” viene quindi stigmatizzato. In una tale cornice di senso, l’autismo, nel migliore dei casi, viene trattato con pietà e affermando la necessità di essere “aggiustato”. 

Di conseguenza, la pratica standard di diagnosticare l’autismo attraverso l’identificazione dei deficit lascia il PoAS e la famiglia con una narrazione negativa, confusa ed emarginante. Ciò comporta un aumento dello stress e una sostanziale difficoltà a comprendere la visione del mondo del PoAS. Questo approccio rimane comunque il più diffuso, anche se la comprensione dello spettro autistico è progredita negli ultimi 40 anni. Esso non considera i processi di enazione, ovvero di azione e interazione, che ha luogo tra le persone con autismo e il loro ambiente, e che porta alla co-creazione di significati.

Una narrazione alternativa, in contrasto con questo approccio, suggerisce che possiamo analizzare l’autismo descrivendo modelli di comportamento anziché etichette diagnostiche (Monteiro, 2016). Intendiamo l’autismo non come una condizione patologica o anormale, ma come un modo unico di comprendere e interagire con il mondo, che non è in alcun modo inferiore alla “normalità” dei non-PoAS.  In questa visione, l’autismo non è più una diagnosi, ma una descrizione di una particolare visione del mondo che si distingue per il modo in cui organizza, regola, pensa e si comporta in relazione agli altri. 

Questa narrazione alternativa potrebbe, a prima vista, sembrare un aggiustamento di poco conto, ma in realtà può aiutare i professionisti a superare la stigmatizzazione della diagnosi e a smontare le nozioni preconcette e negative sull’autismo per raggiungere una comprensione altamente individualizzata del cliente, che trascende la diagnosi. Questa comprensione, a sua volta, può aiutarci a sviluppare strategie personalizzate per quanto riguarda i PoAS, la loro famiglia e il loro specifico contesto sociale verso la loro inclusione nel mercato del lavoro. Allo stesso tempo, apre la strada al superamento dello stigma dell’autismo nella comunicazione con i possibili datori di lavoro. 

Un’importante implicazione che emerge dal confronto tra il modello del deficit e quello descrittivo dell’autismo riguarda il potere del linguaggio. Noi di NARRATE crediamo che il linguaggio che usiamo all’interno dei nostri gruppi culturali plasmi fortemente il modo in cui pensiamo, sentiamo e ci confrontiamo con il mondo (Beaudoin & Monk, 2024). Il modello deficitario dell’autismo propone un linguaggio che utilizza parole come “disturbo” o “malattia” per affrontare l’autismo, mentre il modello descrittivo è più interessato a sostenere i PoAS nel descrivere la loro esperienza di vita attraverso le loro stesse parole. Crediamo che esplorando come le forze linguistiche plasmino le nostre vite, possiamo aiutare gli individui a liberarsi da storie limitanti e ad abbracciare storie più forti. L’approccio NARRATE pone un’enfasi significativa sul linguaggio: riflettendo sull’uso del nostro linguaggio e riformulando attivamente le nostre storie, possiamo affrontare lo stigma e introdurre nuove prospettive per noi stessi e per i PoAS (ibid.). L’unità RELAZIONI IN-HOUSE propone un’esplorazione più approfondita del concetto di linguaggio e del suo potere nel contesto delle relazioni di aiuto. 

Per comprendere meglio le connessioni tra le narrazioni dominanti sull’autismo e quelle sul mondo del lavoro, riteniamo utile evidenziare alcuni esempi delle narrazioni dominanti sulla transizione al lavoro e su ciò che la società moderna si aspetta da un lavoratore. In altre parole, dobbiamo considerare come la società moderna concepisce il lavoro. 

Dopo l’ascesa del neoliberismo come sistema di governance negli anni ’70, si è assistito a un rapido cambiamento nel discorso sulla cittadinanza sociale, con la nascita del termine “cittadino-lavoratore”. In questa nuova concettualizzazione, un cittadino è considerato produttivo, autonomo e ci si aspetta che crei il proprio percorso attraverso l’auto-realizzazione di obiettivi e ambizioni (Nouf Latif et al., 2019). Le persone considerano la produttività, l’autonomia e la crescita personale come valori altamente significativi. Questo discorso ha influenzato ampiamente le politiche sulla disabilità e l’inclusione attiva delle persone con disabilità nel mercato del lavoro. Sebbene questo cambiamento rappresenti un progresso significativo nell’integrazione dei PoAS nella forza lavoro, non è privo di sfide, in quanto si fonda sul modello dominante sull’autismo come deficit poc’anzi descritto. In molti casi, il discorso dominante di natura neoliberale si aspetta che le persone che entrano nel mondo del lavoro siano flessibili, ragionevoli, socievoli e capaci di svolgere più compiti. I PoAS possono essere esclusi se non soddisfano queste aspettative. Inoltre, l’adozione del paradigma deficitario dell’autismo implica che il raggiungimento dello status di lavoratore cittadino attivo sia piuttosto difficile per i PoAS, i quali sono considerati privi di agency, proattività e ambizione. DI conseguenza, anche le posizioni lavorative aperte per i PoAS sono spesso piuttosto limitate (ad esempio, copiare documenti, assistere nei magazzini o lavorare nei supermercati). 

Ogni organizzazione con cui noi professionisti lavoriamo ha una cultura organizzativa specifica, che è sia sistematizzata (ad esempio, con obiettivi espliciti e concreti, la visione generale di un’azienda, ecc.) che implicita (atteggiamenti e valori che non sono esplicitamente dichiarati ma che influenzano fortemente la pratica quotidiana dei professionisti). 

La cultura dell’organizzazione è caratterizzata da un sistema di presupposti, valori e credenze che influenzano il comportamento dei membri dell’organizzazione e il modo in cui agiscono nella pratica quotidiana (Gregory et al., 2009). Ma l’organizzazione potrebbe vivere un conflitto interno di valori. Ad esempio, alcune organizzazioni potrebbero sostenere l’obiettivo/visione generale di includere i PoAS nel mercato del lavoro, adempiendo alla loro “responsabilità sociale”, ma allo stesso tempo, nella pratica quotidiana, potrebbero agire in contrasto con questi valori espliciti di inclusione. 

A questo proposito, secondo alcuni autori (Pence & Svyantek, 2016; Gregory et al., 2009), i valori di un’organizzazione sono correlati all’efficacia dei dipendenti, al loro comportamento e al modo in cui affrontano le diverse questioni che si presentano. Riteniamo che ciò sia significativo per i professionisti che lavorano con i PoAS, perché la comprensione di questi valori e atteggiamenti sottostanti a livello aziendale, e di dove e come essi interagiscono con i propri valori personali e professionali può influenzare positivamente sulla loro pratica quotidiana. Ad esempio, potremmo lavorare con un’organizzazione che, per una serie di ragioni, potrebbe non sostenere attivamente l’inclusione dei PoAS nel mercato del lavoro, ma allo stesso tempo non vi si oppone con forza. Oppure, potremmo lavorare con organizzazioni che sembrano sostenere l’inclusione dei PoAS nel mercato del lavoro sul palcoscenico visibile (dichiarazioni pubbliche, ecc.), mentre sul palcoscenico invisibile (ad esempio, nella pratica quotidiana), potrebbero fare ostracismo (Kuznetsova, 2020). Questa incoerenza a livello valoriale tra dimensione sottostante e dimensione esplicita può creare difficoltà pratiche quando il professionista cerca di aiutare i PoAS ad accedere al mercato del lavoro. Comprendere le narrazioni e i valori espliciti e impliciti dell’organizzazione con cui si lavora è importante per poterli (se necessario) decostruire, aggirare, o addirittura accettare quando sembrano vantaggiosi per l’inclusione dei PoAS. 

L’adattamento tra una persona e il suo lavoro è fondamentale per il successo, e questo vale per tutti i lavoratori. Questo adattamento, noto come Person-Organisation Fit (PO Fit), si riferisce all’allineamento dei valori individuali con quelli dell’organizzazione. Il PO Fit può essere visto come l’armonia tra i valori di un individuo e quelli dell’organizzazione (Chatman, 1989; Kristof, 1996; Cable & DeRue, 2002). Il PO Fit va oltre le competenze e le abilità e comprende il più ampio contesto sociale e organizzativo. In questo senso, un ambiente aziendale favorevole e inclusivo è fondamentale per il mantenimento e il successo del posto di lavoro. 

Concentrarsi sull’adattamento tra il PoAS e l’ambiente di lavoro – abbinare la persona giusta al lavoro giusto nell’ambiente giusto – potrebbe aumentare significativamente le possibilità per il PoAS di assicurarsi e mantenere la propria posizione lavorativa (Pence & Svyantek, 2016). Comprendere il contesto sociale in cui è cresciuto il PoAS e l’impatto che esso ha sui suoi valori personali e sulla sua visione filosofica del mondo è fondamentale per sviluppare strategie incentrate sulla persona.

In questa cornice, siamo convinti che comprendere le narrazioni della famiglia e collaborare attivamente con essa sia fondamentale nel percorso dei PoAS verso l’inclusione lavorativa. Esiste infatti un a forte interconnessione tra i fattori familiari (ad esempio, il livello socioeconomico della famiglia) (Chan et al., 2020), le aspettative dei genitori (Kirby, 2016) e l’occupazione. Il nostro lavoro con i clienti PoAS può essere facilitato da una rete familiare di supporto, così come può essere ostacolato da una rete familiare restrittiva. 

Un altro elemento che, a nostro avviso, migliora il PO Fit è il modo in cui le persone affrontano i problemi. In molti casi, le persone – siano esse PoAS o non-PoAS – si concentrano sulla “conoscenza dei problemi”, cioè sull’identificazione di barriere, sfide ed esperienze negative. Sebbene sia importante comprendere i problemi, la loro negatività può rafforzare un senso di impotenza o di mancanza di speranza. D’altro canto, la conoscenza delle soluzioni (Parker et al., 2020) aiuta a identificare punti di forza, risorse e possibilità. Sposta l’attenzione da “cosa non va” a “cosa possiamo fare”:

  • Come riusciamo a trovare questa soluzione?

  • Quali competenze possiamo utilizzare per risolvere questo problema?

  • Cosa abbiamo imparato dopo aver risolto questo problema?

Questo spostamento della mente verso la soluzione invita le persone a prestare attenzione alle cose che possono cambiare e che possono utilizzare per raggiungere i loro obiettivi, ed è parte integrante dell’approccio NARRATE. 

Il seguente elenco fornisce esempi di come applicare un approccio più orientato alle soluzioni nell’analisi delle variabili ambientali che influenzano i nostri clienti PoAS nella loro ricerca attiva di un lavoro o di un’occupazione:

  • Ambiente fisico

    • Condizioni di vita, geografia, ecc. Possiamo avvicinare le piccole imprese per esplorare le opportunità di lavoro esaminando da vicino l’ambiente fisico dei nostri clienti. 

  • Ambiente sociale

    • Dinamiche familiari, amicizie e reti sociali, legami con la comunità, ecc. Esplorando le reti sociali dei clienti, si possono trovare soluzioni adattive, ad esempio nei luoghi di lavoro di persone conosciute o facendo riferimento a queste reti sociali. 

  • Ambiente culturale

    • Norme culturali, narrazioni dominanti, stigma culturale, ecc. Queste credenze e norme plasmano le narrazioni dei clienti, dando loro la possibilità di trovare un lavoro in direzioni specifiche, modellate dalle loro credenze, tradizioni e aspettative.

  • Ambiente istituzionale e strutturale

    • Accesso ai servizi, fattori economici, barriere sistematiche, ecc. Sebbene molte caratteristiche degli ambienti istituzionali e strutturali possano sembrare dei problemi, in essi si possono trovare anche delle soluzioni, ad esempio misure di riduzione delle barriere come l’inclusione, le iniziative per la diversità, i fondi o i progetti. 

  • Ambiente psicologico ed emotivo

    • Credenze e narrazioni interne, traumi passati, sistemi di supporto emotivo. L’analisi di questo ambiente può portare a intuizioni e soluzioni che possono essere utili in situazioni diverse e nuove. La scoperta dei sistemi di supporto emotivo può portare a soluzioni per superare i problemi. 

  • Ambiente digitale 

    • Social media, accesso alla tecnologia, esposizione alle informazioni. La visione del mondo del cliente è plasmata anche dalle narrazioni e dai contenuti online. Aiutare i clienti a curare il loro ambiente digitale concentrandosi su contenuti potenzianti e orientati alla soluzione può cambiare la loro prospettiva. Identificando comunità o reti online positive, i clienti possono trovare convalida e sostegno costruttivo per i loro obiettivi. 

    • Concentrandosi sugli strumenti digitali disponibili, come le piattaforme educative gratuite o i siti web dedicati all’occupazione, i clienti possono sviluppare nuove competenze o trovare opportunità di lavoro.

  • Contesto storico e generazionale

    • Storia familiare, aspettative generazionali, eventi storici, ecc. Esplorando le storie di famiglia o gli eventi storici, si possono trovare soluzioni e ispirazione. Queste storie possono funzionare come strumenti motivazionali, aiutando a vedere le opportunità invece dei problemi. 

  • Scelte e comportamenti personali nell’ambiente

  • Scelte di vita, meccanismi di coping, ecc. Le abitudini, le routine e le priorità personali del cliente influenzano la sua interazione con l’ambiente circostante. Incoraggiare i clienti a identificare piccoli cambiamenti sostenibili nelle loro routine può creare uno slancio verso i loro obiettivi. Inoltre, lavorare con i clienti per identificare e rafforzare i meccanismi di coping adattivi può portare a soluzioni praticabili.

Abbiamo già detto che i discorsi dominanti sull’autismo e sul lavoro influenzano pesantemente il modo in cui ci avviciniamo ai PoAS e li supportiamo nell’ingresso nel mercato del lavoro. Allo stesso tempo, il modo in cui ci consideriamo come professionisti influisce sulle nostre strategie e sul nostro approccio alla relazione di aiuto.

Come abbiamo detto in precedenza, uno degli obiettivi di NARRATE è aiutare i professionisti a decostruire le narrazioni dominanti sia sull’autismo, sia su sé stessi come persone e lavoratori. Nel contesto di questa formazione, la decostruzione è definita come la pratica di interrogare una narrazione dominante e di chiedersi come essa stabilisca la propria legittimità e autorità sulle nostre vite e sulle nostre scelte.

Se da un lato è importante decostruire le nostre stesse narrazioni dominanti, dall’altro crediamo sia importante decostruire anche le narrazioni dominanti dei nostri clienti. Come abbiamo già sottolineato, la narrazione prevalente sull’autismo è che si tratta di una condizione patologica. Come conseguenza di questo paradigma, i PoAS possono sviluppare narrazioni personali negative su se stessi. Queste narrazioni si concentrano sugli eventi della vita che confermano l’idea di essere persone “malate” e “patologiche” e cancellano le versioni alternative della storia di vita, dando l’illusione che le narrazioni sature di problemi rappresentino la realtà (Gergen, 1985). 

I professionisti non devono necessariamente decostruire del tutto la nozione di diagnosi, ma possono aiutare i PoAS ad affrontarla in un modo diverso e più responsabilizzante. Un modo potrebbe essere aiutare il cliente PoAS a concentrarsi sugli aspetti positivi e sui punti di forza della diagnosi dello spettro autistico. 

  • Ad esempio, una narrazione dominante sui PoAS li descrive come altamente organizzati. Possiamo sfruttare questa narrazione, evidenziando che le “elevate capacità organizzative” possono essere un ottimo fattore abilitante per trovare un lavoro. 

  • Un altro esempio: la narrazione dominante sui PoAS che hanno un’iperfocalizzazione su determinate cose può essere evidenziata come un’abilità che possono sfruttare per trovare l’occupazione desiderata nel mercato del lavoro aperto. 

È molto importante riconoscere non solo i deficit della diagnosi, ma anche gli aspetti positivi. 

Nel kit di risorse NARRATE troverete una serie di esercizi e idee per supportare i PoAS nel modellare la narrazione dall’impotenza alla competenza, ad esempio:

  • Skill Cards, ovvero un elenco di competenze utili che i nostri clienti PoAS possono migliorare o imparare da zero con il nostro supporto. Abbiamo sviluppato questo elenco sulla base della nostra esperienza professionale e dopo aver condotto ricerche a tavolino e sul campo durante il processo di sviluppo dell’approccio NARRATE.

  • La ridefinizione positiva è un esercizio che mira a sostenere i PoAS nell’identificazione dei propri punti di forza e nella riflessione su come utilizzarli nel processo di ingresso nel mercato del lavoro.

  • L’esercizio di auto-riflessione sulle abilità sociali mira a sostenere le persone con disturbi dello spettro autistico (PoAS) aumentando la consapevolezza delle loro abilità sociali e riflettendo su come migliorarle durante il processo di ricerca di un lavoro o di un’occupazione.

Come accennato nell’introduzione, lo scopo di questa unità è principalmente quello di fornire ai professionisti spunti di autoriflessione su come le narrazioni dominanti personali e sociali influenzino il loro approccio al lavoro con i PoAS. Inoltre, i professionisti possono aiutare i PoAS a riflettere sulle loro narrazioni dominanti personali su sé stessi e su come queste siano interconnesse con le narrazioni dominanti sociali a cui sono esposti, ad esempio quelle relative a ciò che l’autismo è e ciò che non è, e a quali sono i requisiti del mercato del lavoro. Attraverso questo processo riflessivo, sia i professionisti che i PoAS hanno l’opportunità di riflettere se e in che misura le loro narrazioni dominanti personali sono utili per raggiungere i loro obiettivi. Dal lato dei PoAS, l’obiettivo è entrare con successo nel mercato del lavoro; dal lato dei professionisti, l’obiettivo è sostenere i loro clienti PoAS in questo processo.

Riflettere sulle narrazioni dominanti che influenzano la nostra vita e le nostre azioni ci offre nuove opportunità per cambiare le nostre narrazioni personali e sviluppare descrizioni di noi stessi più allineate ai nostri valori e desideri. In altre parole, ci aiuta a riformulare la nostra identità. Noi di NARRATE crediamo che l’identità non sia un’essenza fissa, ma un costrutto relazionale, distribuito, fluido e plasmato dalle nostre interazioni e dalle narrazioni culturali (Combs & Freedman, 2016). Le narrazioni dominanti, come la prospettiva medica sull’autismo che enfatizza i deficit, influenzano significativamente il modo in cui gli individui percepiscono sé stessi, e come la società li percepisce. Queste narrazioni spesso impongono identità limitanti, inquadrando individui come PoAS all’interno di schemi rigidi. Tuttavia, le nostre percezioni e le nostre risposte agli altri in vari contesti culturali e sociali co-costruiscono la nostra identità che si evolve attraverso le relazioni. Le identità emergono attraverso l’interazione e questo funziona per tutti, sia per i PoAS che per i non PoAS. Ecco perché diamo tanta importanza all’interazione tra professionisti e PoAS; ecco perché abbiamo concettualizzato un costrutto nel nostro quadro di riferimento che abbiamo chiamato “NOI”, ed ecco perché abbiamo sviluppato questa unità, che cerca di dare ai professionisti idee su come affrontare le dinamiche sociali e il modo in cui queste hanno un impatto sulla loro vita e su quella dei PoAS. Riconoscere questa natura dinamica dell’identità permette ai professionisti di decostruire criticamente queste narrazioni dominanti, creando spazio per storie alternative, che usano i punti di forza dei PoAS come lente di osservazione, e che permettono agli individui di ridefinirsi. Accogliendo la diversità nei modi di essere e promuovendo ambienti di sostegno, i professionisti possono aiutare i PoAS a navigare e trasformare queste narrazioni in narrazioni che supportano l’inclusione e la competenza nel mercato del lavoro.

In questa unità abbiamo esplorato la dimensione WE – NOI – del framework teorico W.O.R.K., applicata alla pratica del sostegno ai PoAS che entrano nel mercato del lavoro. Poiché la dimensione NOI si riferisce alla relazione specifica tra professionisti e clienti PoAS, abbiamo esplorato l’idea che le narrazioni dominanti che abbiamo su noi professionisti, sull’autismo e sul mondo in generale plasmano il modo in cui ci avviciniamo ai PoAS e il modo in cui vediamo il mercato del lavoro.

Inoltre, abbiamo esplorato l’idea che le narrazioni dominanti dei PoAS su se stessi e sul mondo influenzino il modo in cui si approcciano al mercato del lavoro.

“Autoriflessione” e “decostruzione” sono le parole chiave di questa unità, in quanto invitano i professionisti a iniziare a riflettere su come il loro modo di vedere il mondo influisce sul modo in cui sostengono i PoAS nell’ingresso al mercato del lavoro.

In che modo il concetto di potere discusso in questa unità potrebbe influenzare il tuo lavoro con i PoAS?

Come potresti aiutare i PoAS a sfruttare il loro potere per entrare nel mercato del lavoro?

In che modo i concetti di agency potrebbero arricchire il suo lavoro con i PoAS? E la decostruzione?

Qual è la lezione più importante che hai appreso dal contenuto di questa unità?

Beaudoin, M.-N., & Monk, G. (2024). Narrative Practices and Emotions: 40+ Ways to Support the Emergence of Flourishing Identities. New York: WW. Norton.

Cable, D.M., & DeRue, D.S. (2002). The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of Applied Psychology, 87(5), 875-884.

Combs, G., & Freedman, J. (2016). Narrative therapy’s relational understanding of identity. Family Process, 55(2), 211-224.

Kirby, A.V. (2016). Parent expectations mediate outcomes for young adults with autism spectrum disorder. Journal of autism and developmental disorders, 46, 1643-1655.

Chan, W., Smith, L.E., Hong, J., Greenberg, J.S., Lounds Taylor, J., & Mailick, M.R. (2018). Factors associated with sustained community employment among adults with autism and co-occurring intellectual disability. Autism, 22(7), 794-803.

Chatman, J.A. (1989). Improving interactional organizational research: A model of person-organization fit. Academy of Management Review, 14(3), 333-349.

Foucault, M. (1980). Power/knowledge: Selected interviews and other writings, 1972–1977 (C. Gordon, Ed.; C. Gordon, L. Marshall, J. Mepham, & K. Soper, Trans.). Brighton, UK: Harvester Press.

Foucault, M. (1982). The subject and power.  Critical inquiry, 8(4), 777-795.

Fors, M. (2021). Power dynamics in the clinical situation: A confluence of perspectives. Contemporary Psychoanalysis, 57(2), 242-269.

Freedman, J., & Combs, G. (1996). Narrative therapy: The social construction of preferred realities. New York: W. W. Norton & Co.

Gergen, K.J. (1985). Social constructionist inquiry: Context and implications. In K.J Gergen, K.E. Davis (Eds), The Social Construction of the Person (pp. 3–18). New York: Springer.

Gregory, B.T., Harris, S.G., Armenakis, A.A., & Shook, C.L. (2009). Organizational culture and effectiveness: A study of values, attitudes, and organizational outcomes. Journal of Business Research, 62(7), 673-679.

Kristof, A.L. (1996). Person‐organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49(1), 1-49.

Kuznetsova, Y. (2016). An inclusive corporate culture: Examining the visible and invisible levels of disability inclusiveness in two large enterprises. Scandinavian Journal of Disability Research, 18(3), 179-190.

Monteiro, M.J. (2016). Family Therapy and the Autism Spectrum. Autism Conversations in Narrative Practice. London: Routledge.

Parker, M.L., Diamond, R.M., & Auwood, L.H. (2020). Exploring Exceptions and Discovering Solutions: A Case Presentation of Autism and the Family. Family Process, 59(4), 1891–1902.

Pence, S., & Svyantek, D.J. (2016). Person-organization fit and autism in the workplace. Journal of Business and Management, 21(2), 117-133.

White, M. (1995). The narrative perspective in therapy. In M. White (Ed.), Re-authoring lives: Interviews & essays. Adelaide: Dulwich Centre Publications.

White, M., & Epston, D. (1990).  Narrative means to therapeutic ends. London: W.W. Norton & Co.

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Padronanza di sé (OWNERSHIP) IN-HOUSE

In questa unità esploreremo alcune idee che riteniamo possano essere utili nel processo di responsabilizzazione dei PoAS nel loro percorso verso l’occupazione. L’unità si concentra sulla promozione della consapevolezza dei PoAS riguardo alle loro storie personali e ai modi in cui le raccontano. Nel contesto di NARRATE, con “padronanza” definiamo l’esperienza che i PoAS possono sviluppare di percepirsi come autori delle proprie storie di vita, cambiando il linguaggio che usano per raccontarle. I lettori acquisiranno conoscenze su concetti come authorship, esternalizzazione, mappatura dei problemi e verifica della realtà. Queste idee possono aiutare a costruire un background per i PoAS che riguarda lo sviluppo della carriera e il modo in cui affrontare il mercato del lavoro.

Grazie a queste intuizioni, sosteniamo un approccio olistico per consentire ai PoAS di realizzare le proprie aspirazioni occupazionali.

Noi di NARRATE pensiamo che il lavoro e la carriera siano essenziali per realizzare l’autorealizzazione. Nella nostra visione, e coerentemente con l’epistemologia alla base di NARRATE, le persone – siano esse PoAS o non-PoAS – vogliono trovare il loro scopo nella vita, e il lavoro è una dimensione che contribuisce in modo significativo a sviluppare questo senso di scopo e significato.  Di conseguenza, i PoAS dovrebbero essere in grado di decidere cosa fare nella loro vita in base ai propri interessi e alle proprie passioni. In altre parole, dovrebbero essere in grado di esprimere l’authorship, cioè di diventare gli autori delle proprie storie di vita e di cercare attivamente il proprio significato di vita.

Per questo motivo, suggeriamo ai professionisti di guidare i loro clienti PoAS facendo un passo indietro (Cantwell & Holmes, 1994), cioè consentendo ai clienti di prendere le proprie decisioni e i propri giudizi, invitandoli a riflettere sul senso delle loro decisioni e a considerare se sono allineate ai loro valori e principi. A volte dobbiamo dare ai clienti più indicazioni o consigli. A volte, invece, è sufficiente porre domande che invitino i clienti a riflettere sulla qualità dei loro pensieri, decisioni e azioni. 

Fare domande riflessive e lasciare che i nostri clienti esprimano i loro punti di vista e facciano le loro scelte non è sempre un compito facile. Potrebbe implicare la decostruzione delle nostre convinzioni sull’autismo e sulle sue caratteristiche. Ovviamente, i professionisti che lavorano con i PoAS hanno studiato l’autismo come fenomeno e hanno adottato uno o più modelli esplicativi che dovrebbero aiutarli a comprendere e sostenere meglio i loro clienti. Tuttavia, a volte i professionisti cadono in quella che viene chiamata “fallacia di reificazione”. In altre parole, può accadere che i modelli applicati dai professionisti siano considerati descrizioni e spiegazioni veritiere della realtà dello spettro autistico. La reificazione presuppone che tutto ciò che riguarda la dimensione psicologica (dinamiche, processi, meccanismi, malattie, ecc.) esista indipendentemente dalla concettualizzazione dell’osservatore (Hoff, 2017). Quando reifichiamo lo spettro autistico, lo trattiamo come se fosse un dato di fatto (Waterhouse, 2013). 

Considerando i loro modelli come cose vere, i professionisti possono rischiare di approcciare il loro lavoro come “portatori di verità” e di agire come se fossero più esperti di autismo degli stessi PoAS. Di conseguenza, i professionisti, spesso inconsapevolmente, potrebbero indurre i PoAS a prendere alcune decisioni specifiche perché si aspettano che i PoAS stessi agiscano, parlino o pensino in modi specifici, in base ai modelli di autismo che adottano. Al contempo, i professionisti potrebbero non accettare alcune azioni, discorsi o pensieri dei PoAS perché non sono allineati a questi modelli. Condizioni come queste, in cui i PoAS non sono trattati come persone in grado di controllare la propria vita, e che devono pertanto essere istruite su come comportarsi, non sono così rare. 

Molte delle istituzioni in cui sono coinvolti tendono a essere autocratiche, con diverse regole, uno staff sovraccarico di lavoro e la pressione ad “andare avanti” (Abels, 2001). Porre domande riflessive, invece, permette ai PoAS di esprimere i propri valori, desideri e preferenze. Comunica loro che le loro storie meritano di essere raccontate e approfondite e che le loro idee e i loro pensieri hanno la stessa dignità di quelli espressi dai non PoAS. 

La pratica di porre domande ha un altro vantaggio. Rispetta l’idea che i PoAS stessi siano i veri narratori della loro storia. White (2007) suggerisce che ci sono almeno quattro posizioni che un professionista può adottare in una relazione di aiuto (vedi Figura 1). Noi di NARRATE preferiamo assumere una posizione decentrata, caratterizzata da un atteggiamento di rispetto, curiosità e non conoscenza. In questa posizione, i professionisti non presumono di conoscere il significato dei problemi dei clienti, o ciò che è importante per loro, o ancora come dovrebbero vivere la loro vita. Piuttosto, le persone sono invitate a categorizzare e a riflettere sulle loro esperienze e a prendere posizione su come preferiscono vivere la propria vita. Come risultato di tale acelta metodologica, i clienti possono sperimentare “l’agency personale e la capacità di azione responsabile” (White, 2007, p. 289) e possono sentirsi autorizzati a “perseguire ciò che è prezioso per loro” (p. 59). Assumere una posizione decentrata significa adottare una prospettiva che si allontana dalle strutture gerarchiche e dalle dinamiche di potere tradizionali. 

Un atteggiamento decentrato favorisce l’emergere di un dialogo aperto tra PoAS e professionista, ma anche tra PoAS e azienda, PoAS e colleghi, professionista e azienda. L’obiettivo è creare un ambiente e una cultura di inclusione in cui i contributi di tutti siano valorizzati. Invece di assumere una posizione di autorità, si assume un ruolo di responsabilità, in cui le soluzioni non vengono fornite ma ricercate insieme in modo attivo. 

Figura 1. Modello di Michael White delle diverse posizioni nella relazione di aiuto (Ilic, 2017).

 

Invece di concentrarsi esclusivamente sui deficit, l’approccio decentrato abbraccia un’esplorazione basata sui punti di forza, celebrando le competenze nel contesto della storia di ogni individuo. Questo cambiamento di prospettiva favorisce una percezione positiva di sé, ponendo le basi per l’empowerment. 

Da un punto di vista professionale, porre domande ai clienti PoAS significa decostruire le nostre narrazioni professionali dominanti sull’autismo ed essere aperti ad arricchirle con nuovi punti di vista che potrebbero non essere allineati con i modelli teorici che abbiamo adottato (il concetto di decostruzione è esplorato nell’unità NOI In-House). Porre domande riflessive ricorda a noi professionisti che le teorie hanno essenzialmente funzione esplicativa (van Rooij & Baggio, 2020; Fried, 2021). Dovrebbero essere utili, e lo sono solo perché sono semplificate (Smaldino, 2020). I modelli ignorano gran parte della realtà per essere utili, allo stesso modo in cui una mappa della città di Roma ignora gran parte della realtà per aiutarci a orientarci. 

Noi di NARRATE suggeriamo che i professionisti dovrebbero considerare i loro modelli quando lavorano con i PoAS come mappe di pratica che forniscono loro intuizioni utili per supportare efficacemente i loro clienti. Cosa intendiamo per “supportare efficacemente i nostri clienti”? A nostro avviso, e coerentemente con l’approccio narrativo che informa NARRATE, significa applicare i nostri modelli come costruzioni a cui fare riferimento per orientarsi nel percorso che facciamo con i nostri clienti nell’ottica di migliorare in qualche modo le loro vite. Pertanto, le mappe professionali di pratica, piuttosto che imporre ai nostri clienti interpretazioni del funzionamento autistico come cose reali o istruzioni per completare i singoli passi, mirano a fornire un orientamento nel terreno e a delineare potenziali percorsi. Si possono semplicemente considerare come una costruzione che nasce dall’esplorazione delle metodiche e delle idee (White 2007). 

Sulla base di tali assunti, pertanto, possiamo considerare il paradigma diagnostico come un modello che, sebbene possa essere utile come mappa generale per comprendere alcune caratteristiche dei PoAS, non rende ragione dell’ampia diversità nell’esperinza di vita dei PoAS. Ogni PoAS ha determinati punti di forza e difficoltà che sono molto unici, peculiari, e non paragonabili a quelli degli altri PoAS. In questo senso, nessuna mappa professionale adottata può un requisito essenziale per sostenere i PoAS nel loro percorso nel mercato del lavoro. L’applicazione di una specifica mappa di pratica non è una questione di verità, ma di utilità. Essa può essere più o meno utile a seconda del contesto e della situazione specifici, nonché della storia del cliente. 

Le mappe di pratica aiutano il professionista a vedere le cose in un certo modo. Più mappe il professionista adotta, più numerosi sono i punti di vista attraverso i quali può analizzare l’esperienza autistica. Con questo spirito di arricchimento invitiamo i lettori a implementare nel proprio lavoro le mappe di pratica di NARRATE, ispirate alla pratica narrativa (White, 2007). Nel kit di risorse NARRATE possiamo suggerire tre esercizi che possono aiutarvi a esplorare e allenare il concetto di “mappe di pratica”. Sebbene questi esercizi siano pensati per aiutare i PoAS e le aziende, potete utilizzarli anche per il vostro sviluppo professionale.

  1. Mappatura personale. Permette di esplorare le proprie mappe personali e professionali del mondo e, se necessario, di svilupparne di nuove.

  2. Definizione degli obiettivi. Vi aiuta a stabilire i vostri obiettivi personali e professionali e a definire le strategie e i percorsi più utili per raggiungerli. Ciò significa riflettere sulle vostre mappe personali e professionali e valutare se e come sono utili per voi.

  3. Scaling. Vi aiuta a valutare l’utilità, l’efficienza e l’efficacia delle vostre mappe personali e professionali e a riflettere su come migliorarle per risolvere problemi specifici o raggiungere i vostri obiettivi.

Spesso ci sentiamo sopraffatti dai nostri problemi. A volte percepiamo i nostri problemi come così pervasivi da non riuscire a vedere nulla al di là di essi. Per esempio, non riuscire a trovare un lavoro o un’occupazione può implicare un senso opprimente di fallimento personale, dal momento che – almeno nella nostra cultura occidentale – avere un lavoro o un’occupazione è un aspetto molto significativo della vita delle persone che contribuisce a plasmare a livello nucleare la loro identità (Winslade, 2002). Altri problemi che alcune persone affrontano nel loro percorso verso il mercato del lavoro possono essere la paura di affrontare un colloquio di lavoro o di entrare in un contesto aziendale che non piace. A volte, questi problemi permeano a tal punto la nostra vita da plasmare la percezione che abbiamo di noi stessi, della nostra vita e delle nostre interazioni con gli altri (White & Epston, 1990).

Per noi NARRATE i PoAS non sono esenti da queste dinamiche. La paura di non trovare un lavoro, di non essere in grado di interagire con i dirigenti o i colleghi, di non riuscire a esprimere adeguatamente i propri bisogni e desideri sul posto di lavoro, oppure il senso di fallimento per non aver trovato un’occupazione o per essere stati licenziati, possono avere un impatto significativo sulle narrazioni che i PoAS hanno di sé stessi. 

In situazioni simili, un approccio interessante può essere quello di aiutare i PoAS a fare re-authoring, ovvero raccontare diversamente l’influenza del problema nella loro vita.

L’idea del re-authoring si basa sul presupposto che nessuna storia può racchiudere la totalità dell’esperienza di una persona; ci saranno sempre incongruenze e contraddizioni. Gli eventi della nostra vita possono sempre creare altre storie. Per questo motivo, le nostre identità non hanno una sola storia, in quanto nessuna storia può riassumerci. Secondo Russell & Carey (2004), le nostre identità sono fatte di una pluralità di storie. 

Il re-authoring con i PoAS in merito alla ricerca di lavoro può essere praticato a due livelli. In primo luogo, aiutarli ad affrontare e raccontare le sfide che li hanno spinti a cercare assistenza. Dobbiamo disfare, decostruire e riscrivere le narrazioni problematiche fornendo loro prospettive alternative. È il livello che esploreremo in questa sede, dove illustreremo la il re-authoring del problema attraverso l’esternalizzazione e la mappatura del problema.

Il secondo dell’applicazione del re-authoring consiste nello stabilire conversazioni incentrate sui punti di forza dei PoAS piuttosto che sulle loro debolezze. Invitiamo i lettori a leggere l’unità CONOSCENZA IN-HOUSE, che esplora più approfonditamente questa pratica di re-authoring attraverso conversazioni basate sui punti di forza.

Esternalizzazione del problema

Quando le persone cercano un aiuto professionale, spesso hanno raggiunto uno stadio in cui percepiscono sé stessi o qualcosa che li riguarda come problematici (White, 2007). Il problema è stato “internalizzato”. Le persone spesso intendono i problemi come “interni”, come se riflettessero qualcosa della loro natura o del loro “io interiore”. “Il problema sono io” può essere la dichiarazione esplicita o implicita che le persone fanno quando chiedono un supporto professionale. Questa concezione guida la soluzione dei problemi, ma purtroppo a volte peggiora la situazione. Ciò rende le persone ancora più convinte che i loro problemi siano il riflesso di certe “verità” su se stessi, sugli altri o sulle loro relazioni. Le persone sentono che i loro problemi sono interni a loro stessi o agli altri, che sono loro il problema. Questa convinzione spinge le persone a sprofondare nei loro problemi (ibid.).

L’esternalizzazione propone un’alternativa alle pratiche di internalizzazione. Essa individua i problemi non all’interno degli individui, ma come prodotti della cultura e della storia. I problemi vengono intesi come socialmente costruiti e creati nel corso del tempo. Lo scopo delle pratiche di esternalizzazione è quindi quello di permettere alle persone di rendersi conto che loro e il problema non sono la stessa cosa (Russell & Carey, 2004).

Un modo comune di usare l’esternalizzazione è porre domande che favoriscono un cambiamento linguistico: da “io sono il problema” a “io pratico (agisco, faccio, mi relaziono con…) il problema”. Ad esempio, possiamo porre domande in cui trasformiamo gli aggettivi che le persone usano per descriversi in sostantivi. Consideriamo un PoAS che dice di essere “incapace di gestire un colloquio di lavoro” (linguaggio interiorizzato); in questo caso, possiamo porre domande come: 

  • Come influisce questa incapacità durante i colloqui di lavoro?

  • Questa incapacità influisce su altri aspetti della sua vita?

  • In quali situazioni questa incapacità è più forte? In quali è più debole?

Un altro esempio è quello di porre domande che aiutino i PoAS a personificare il problema. Per esempio:

  • Come rappresenteresti visivamente questa incapacità? Sarebbe una persona? Un animale? Un oggetto?  

  • Se si tratta di una persona, è vecchia o giovane? Come è vestito? Come sono i suoi capelli? Come sono i suoi occhi? 

  • Parla? Se sì, cosa ti dice?

Un ultimo esempio è quello di porre domande che invitino i PoAS a considerare il problema come un’azione che compiono o un’abitudine che hanno. Per esempio:

  • Come è cambiata la tua vita quando hai iniziato ad adottare l’abitudine all’incapacità?

  • Che cosa succederebbe in termini di ricerca di un lavoro se dichiarassi che l’incapacità è un’abitudine della tua vita?

Ponendo questo tipo di domande, la persona stabilisce una certa distanza dal problema, consentendole di iniziare a rivalutare il proprio rapporto con esso. Rivalutando il rapporto con il problema, la persona cambia il modo in cui ne parla, cioè riscrive la propria narrazione dell’esperienza con il problema, che non è più un aspetto fallito di sé, ma un problema con cui è in relazione o una pratica che adotta. 

L’esternalizzazione può essere significativamente utile ai PoAS anche per limitare l’effetto dell’autocompiacimento, che è insito nei discorsi internalizzati sui problemi. I PoAS non sono più individui problematici; al massimo, si impegnano in azioni problematiche o hanno adottato abitudini problematiche. Queste nuove narrazioni del problema forniscono nuovi spunti per porre domande che potrebbero non essere fornite dai discorsi internalizzati. Ad esempio, se descriviamo il problema come un’azione, 

  • Secondo quali criteri questa azione è considerata problematica?

  • In quali situazioni questa azione è problematica? In quali situazioni questa azione è meno problematica o addirittura vantaggiosa?

  • Come potresti modificare questa azione a tuo vantaggio?

Esternalizzazione della diagnosi

Come sottolinea Monteiro (2016), una diagnosi di Disturbo dello Spettro Autistico (ASD, Autism Spectrum Disorder) introduce nella vita di chi la subisce una narrazione molto potente. Sebbene alcune persone trovino la diagnosi utile per comprendere i loro comportamenti e il motivo per cui hanno difficoltà a soddisfare le aspettative in diversi contesti sociali, ad esempio al lavoro, a casa o a scuola, l’etichetta stessa di autismo rende gli individui più propensi a pensare di essere internamente problematici. Infatti, la psicologia e la psichiatria spesso spiegano la diagnosi di autismo come una disabilità dello sviluppo (per un esame più approfondito della connessione tra diagnosi e potere, si veda la sezione NOI IN-HOUSE). Le persone con diagnosi di ASD spesso cercano informazioni sull’autismo o sulla sindrome di Asperger, cercando di stabilire collegamenti tra le loro esperienze personali e i tratti comportamentali descritti in vari testi e in un’ampia gamma di risorse online. Nessuno dei testi che consultano, però, si allinea perfettamente alla loro esperienza, e ciò può suscitare sentimenti di ansia, confusione e frustrazione. Un sito web sull’autismo funge da porta d’accesso a un altro, che successivamente conduce a numerose altre risorse. Le narrazioni personali, le raccomandazioni terapeutiche e le linee guida sulle azioni appropriate e inappropriate si accumulano in modo sempre più opprimente (ibid.).

Dati questi presupposti, può essere molto utile esternalizzare la diagnosi, se essa è considerata eccessivamente problematica dal PoAS persona in cerca di lavoro. Separando la persona dalla diagnosi problematica, riduciamo gli effetti della narrazione problematica internalizzata che la persona ha sviluppato su sé stessa. L’esternalizzazione aiuta la persona a non vedersi come autistica, ma come un individuo che ha a che fare con l’autismo, che adotta l’abitudine all’autismo o che si impegna in azioni autistiche. 

Noi di NARRATE comprendiamo che alcuni dei nostri lettori possano trovare discutibile la pratica di esternalizzare l’autismo. La narrazione prevalente sull’autismo è che si tratta di una condizione interna e la ricerca ha cercato di dimostrare le cause biologiche dell’autismo per decenni, anche se, a tutt’oggi, la ricerca neurobiologica non supporta una definizione categorica di autismo (Levy, 2022). Tuttavia, l’esternalizzazione non riguarda cosa sia “vero” e cosa no. Non suggeriamo che l’autismo sia davvero un’azione, né che sia davvero una malattia interna. L’esternalizzazione della diagnosi è un modo di parlare che può aiutare i PoAS a vedere la loro esperienza da un’angolazione diversa, permettendo loro di esplorare parti della loro storia che non riescono a considerare quando ne parlano attraverso discorsi internalizzati. L’esternalizzazione della diagnosi permette di arricchire l’esperienza dei PoAS sulla loro condizione esistenziale, che è stata etichettata come “ASD” o “Sindrome di Asperger”, in modo che possano avere una visione utile di come essa influisce sul loro percorso nel mercato del lavoro. Esempi di domande che possono essere utilizzate per esternalizzare la diagnosi di autismo sono:

  • Mi puoi dire tre elementi che caratterizzano il tuo rapporto personale con l’autismo?

  • Il nome che hai ricevuto per descrivere la tua condizione esistenziale è “disturbo dello spettro autistico”. Ti piace questo nome? Se sì, perché? Se no, perché? Che nome useresti, invece?

  • Immagina l’autismo come un essere vivente. Riesci a descriverne l’aspetto? È un essere umano, un animale o qualcos’altro? Parla? Se sì, cosa ti dice?

  • Su una scala da 0 a 10, qual è l’impatto dell’autismo sulla tua vita?

Mappatura del problema

Una volta esternalizzato il problema, che si tratti di una diagnosi o di un’altra questione che ha un impatto negativo sui nostri clienti PoAS, possiamo lavorare con loro per esplorare il modo in cui esso influisce effettivamente sul loro percorso nel mercato del lavoro. In pratica, professionisti e PoAS sviluppano insieme una mappa degli effetti del problema sulla vita dei PoAS. La mappa si concentra sulle seguenti componenti:

    • Sviluppare la storia delle conseguenze della presenza del problema nella ricerca del lavoro del cliente, in termini di comportamenti, decisioni, pensieri e sentimenti. Esempio di domande:

  • Cosa ti dice l’Autismo per scoraggiare la candidatura a quel lavoro? 

  • Potresti descrivere le tre emozioni che provi quando l’incapacità diventa così importante nella tua vita da farti credere che non troverai mai un lavoro?  

  • Quali decisioni hai preso finora che pensi siano influenzate dalla paura di non poter parlare con i datori di lavoro?

    • Descrivete i modi e i tempi in cui il problema si intensifica nella vita dei PoAS. Esempio di domande:

  • In quali aspetti del processo di ricerca di un lavoro l’Autismo è più forte?

  • Cosa rende l’Incapacità più incisiva nei colloqui di lavoro?

    • Che cosa ti sta dicendo la paura di non essere in grado di parlare con i datori di lavoro, mentre stai parlando con me?

A nostro avviso, l’esternalizzazione dei problemi e la mappatura dei loro effetti nel percorso dei nostri clienti nel mercato del lavoro sono pratiche molto utili per aumentare il loro senso di padronanza personale. Hanno l’opportunità di imparare che cambiare il linguaggio cambia la loro esperienza di vita e che, solo facendo questo, possono raccontare le loro storie problematiche in modo diverso. Questo, a sua volta, aumenta il loro senso di agency, perché imparano che un semplice cambiamento nel linguaggio può cambiare il modo in cui vedono e affrontano i problemi.  

Noi di NARRATE crediamo che il rafforzamento del senso di padronanza di sé dei PoAS passi anche attraverso l’esplorazione delle regole che guidano lo specifico contesto lavorativo in cui desiderano inserirsi, così come il mercato del lavoro in generale. Attraverso l’esternalizzazione e la mappatura dei problemi, gli individui diventano più consapevoli degli ostacoli che incontrano a causa della loro condizione esistenziale, e imparano a discuterne in modo non colpevolizzante e restrittivo. Dobbiamo estendere questa consapevolezza agli ostacoli e alle richieste che potrebbero incontrare sul posto di lavoro. La pratica del reality-checking ci aiuta a raggiungere questo obiettivo. 

Un’idea centrale di NARRATE è che la realtà è una costruzione sociale, una mediazione di significato tra tutti gli attori in un determinato contesto sociale. Quindi, cosa significa “verifica della realtà” in questo quadro concettuale? 

Un reality-check significa che i PoAS in cerca di lavoro si assicurano, insieme a un professionista, che le loro prestazioni lavorative, le capacità, gli interessi e l’istruzione siano in linea con i loro obiettivi occupazionali. Le persone fanno le loro scelte lavorative future basandosi innanzitutto sull’immagine che hanno dei diversi lavori e professioni (Järvi, 1997). Di conseguenza, l’immaginazione gioca un ruolo importante nel modo in cui le persone vedono determinate professioni e decidono quali lavori si adattano meglio ai loro interessi e alle loro capacità. 

Durante il reality check, il professionista può utilizzare descrizioni di diversi settori e percorsi di carriera che il PoAS può intraprendere e aggiungere ulteriori informazioni sui compiti concreti che queste professioni includono. Insieme, il professionista e il PoAS possono discutere quali sono i lavori che meglio si adattano alle loro prestazioni, capacità, istruzione, talenti e interessi. Tale discussione contribuirà a chiarire il tipo di lavoro e di carriera che il PoAS vuole intraprendere. 

Inoltre, una verifica della realtà significa aiutare i PoAS a considerare gli obiettivi e le aspettative del datore di lavoro. Ciò ha importanti implicazioni. Come abbiamo già sottolineato, a un certo livello l’approccio NARRATE mira ad aiutare sia i professionisti che i PoAS a decostruire le loro narrazioni dominanti e a trovare prospettive più utili nei loro paesaggi di significato. Ma ovviamente, anche i datori di lavoro hanno le loro narrazioni dominanti. I PoAS devono essere consapevoli del fatto che i potenziali datori di lavoro hanno le loro narrazioni del mondo che vedono come verità. Ad esempio, la puntualità, l’educazione, la proiezione di un atteggiamento positivo e il vestire in modo appropriato possono essere considerati dal datore di lavoro come segni di un comportamento buono e professionale. 

Non è sempre possibile decostruire e modificare le narrazioni dominanti del datore di lavoro. In alcuni casi, se i PoAS vogliono entrare in uno specifico contesto lavorativo, devono accettare alcune delle narrazioni dominanti del datore di lavoro. Di conseguenza, quando le esperienze personali sono in conflitto con le narrazioni dominanti, si può creare un gap narrativo, una sorta di dissonanza cognitiva. La dissonanza cognitiva può essere definita come il disagio che le persone provano quando il loro comportamento non è in linea con i loro valori o le loro convinzioni. Tale tensione narrativa può anche verificarsi quando si mettono in discussione le narrazioni dominanti. Dal punto di vista dei clienti PoAS, il disaccordo con la narrazione dominante del datore di lavoro come realtà –  ad esempio, l’idea che essere vestiti in un certo modo sia poco professionale – potrebbe portare a insoddisfazione e disaffezione per il lavoro. Dal punto di vista dei datori di lavoro, le narrazioni dominanti o alternative che non corrispondono alla loro realtà percepita potrebbero causare tensioni e portare all’impossibilità di assumere un potenziale candidato. 

Noi di NARRATE riteniamo che i PoAS possano risolvere questo problema in diversi modi. Ad esempio, il cliente può decidere di cambiare i propri obiettivi professionali e abbandonare l’idea di cercare lavoro in quel contesto specifico. In alternativa, il cliente può imparare a mediare i propri valori con quelli del datore di lavoro. In altre parole, il PoAS può valutare se e come decostruire i propri valori, bisogni e principi per comunicare meglio con i valori, i principi e i bisogni del datore di lavoro.

Le domande per aiutare PoAS in questo processo potrebbero essere:

Quali valori sei disposto/a a cambiare per soddisfare le richieste del datore di lavoro? In che misura? Su quali valori non sei disposto/a a scendere a compromessi?

Cosa succederebbe se applicassi questi valori con maggiore flessibilità? Quali effetti negativi sperimenteresti? Quali effetti positivi otterresti?

In che modo le modifiche ai tuoi valori influirebbero sulla tua immagine professionale agli occhi del datore di lavoro?

Questi sono solo alcuni esempi di domande che invitano i nostri clienti PoAS a riflettere su come e in che misura sono disposti a mediare con il contesto lavorativo in cui vorrebbero operare. 

Quando è necessario fare un reality check? 

Il reality check può riferirsi a:

  • Allineamento degli obiettivi occupazionali alle capacità, agli interessi, all’istruzione e ai talenti 

  • Ambiente di lavoro

  • La strada verso un lavoro da sogno

  • Feedback onesto

  • Adeguamento degli obiettivi occupazionali

Una verifica della realtà può essere fatta in molti momenti del percorso verso l’occupazione. Se, ad esempio, gli obiettivi fissati non sono realistici, cioè non sono allineati con gli obiettivi occupazionali, possono essere procrastinati e/o suddivisi in parti più piccole. Non sempre le persone sono in grado di assicurarsi subito il lavoro dei loro sogni e potrebbero dover accettare lavori che si discostano leggermente dalle loro aspirazioni iniziali. Le competenze possono migliorare in futuro e il lavoro dei sogni può essere ottenuto più avanti nel tempo. Una soluzione a questo problema potrebbe essere quella di suddividere il lavoro dei sogni in fasi più piccole. Sebbene il lavoro dei sogni sia importante come fattore motivante, suddividere le tappe per raggiungere l’obiettivo può aiutare a renderlo più realizzabile. A volte, è meglio accontentarsi di un lavoro in cui si possono comunque sviluppare le competenze necessarie per svolgere il lavoro dei propri sogni. Questo potrebbe ritardare il tempo necessario per ottenere il lavoro dei sogni, ma non allontana il PoAS dall’obiettivo iniziale. 

I seguenti esercizi del kit di risorse di NARRATE possono essere utilizzati per mettere in pratica questi concetti: 

  • Auto-riflessione sulle abilità sociali

  • Desideri e requisiti per il posto di lavoro 

  • Direzione della vita lavorativa   

  • Desideri di lavoro  

Esempi di argomenti da trattare:

Gli obiettivi occupazionali della persona in cerca di lavoro sono in linea con le sue capacità, i suoi interessi, la sua formazione, le sue prestazioni lavorative e i suoi talenti? Il professionista, insieme al PoAS, può effettuare una valutazione degli interessi, dell’istruzione, delle prestazioni lavorative e del tipo di personalità del PoAS. Può aiutare a identificare i punti di forza e di debolezza sulla base della valutazione. Il professionista può fornire orientamento e supporto ed esplorare, insieme al PoAS, diverse opzioni di carriera, se necessario. 

È necessario cambiare l’ambiente di lavoro per un dipendente PoAS e, in caso affermativo, come dovremmo cambiarlo? Con l’assistenza di un professionista, una persona in cerca di lavoro PoAS dovrebbe pensare a quali sono le sfide del lavoro, a quanto sono grandi e se le competenze professionali della persona in cerca di lavoro potrebbero essere migliorate in modo da far scomparire o risolvere le sfide.  Cambiare l’ambiente di lavoro ridurrebbe le sfide? Se sì, come si dovrebbe modificare l’ambiente? È utile anche pensare a quanto impegno richiede un lavoro da parte del dipendente. In molti lavori, l’apprendimento continuo è ormai un dato di fatto.

Il percorso delle persone verso il lavoro dei sogni può richiedere tempo. Nella vita lavorativa, i dipendenti vengono assunti in posizioni che si adattano alle loro capacità e ai loro interessi. Quindi, trovare un lavoro che si adatti non solo agli interessi personali, ma anche alle capacità e al livello di istruzione è una questione fondamentale. La persona, soprattutto nelle prime fasi della carriera, potrebbe non avere il lusso di essere eccessivamente selettiva, e potrebbe doversi accontentare di un lavoro che non corrisponde alle sue preferenze. In generale, le persone attraversano molte fasi nel loro percorso verso la ricerca di un’occupazione adeguata a lungo termine: ottenere un’istruzione di base e un’ulteriore formazione, provare diversi lavori e anche lavori non adatti al proprio livello di istruzione, lasciare i lavori in prova, avere solo brevi contratti temporanei, lavorare “solo” per essere pagati, e così via. Sottolineare che la ricerca del lavoro implica abilità come la perseveranza, la resistenza e la pazienza è fondamentale per aiutare i PoAS ad accedere al mondo del lavoro.

Un feedback onesto è positivo e aiuterà chi cerca lavoro con PoAS ad andare avanti. Un altro punto da sottolineare è che è molto importante per una persona in cerca di lavoro ottenere un feedback onesto sulle sue doti e sulle sue possibilità di assumere una data posizione lavorativa. Un feedback onesto sull’inidoneità di una personaa un determinato lavoro può ferire, ma può anche aiutare a pensare a opzioni di carriera più adatte. I professionisti possono aiutare a definire obiettivi lavorativi specifici e chiari e a ispirare le persone in cerca di lavoro a perseguirli. 

Analizzare i luoghi di lavoro per supportare obiettivi occupazionali realistici

Molti Paesi UE prevedono per i PoAS programmi di tirocinio e di apprendistato che permettono loro di avere un primo accesso ai contesti aziendali, in modo da avere una visione più realistica della vita lavorativa e quindi di orientarsi nella giusta direzione quando si pianifica un futuro impiego. Un esempio è il Job Shadow Day, che si tiene ogni primavera in Finlandia, paese da cui proviene uno dei partner del Consorzio NARRATE. In quell’occasione, le persone definite “con disabilità” in cerca di occupazione possono recarsi in azienda per seguire il lavoro dei dipendenti. Si tratta di un’iniziativa utile avvicinare le aziende al mondo della disabilità e avvicinare la persona con disabilità al mondo del lavoro.

Modificare l’ambiente di lavoro per adattarlo meglio ai dipendenti PoAS

Il rendimento di un lavoratore in azienda può essere positivamente influenzato dalle caratteristiche dell’ambiente di lavoro. Piccoli cambiamenti possono portare a grandi risultati. Gli adattamenti possono essere fatti sia per le persone neurotipiche che per quelle dello spettro autistico, ma hanno lo stesso obiettivo di aumentare il comfort e le prestazioni lavorative. Il professionista potrebbe discutere con il potenziale datore di lavoro quali cambiamenti sarebbero realistici e quali potrebbero aiutare il PoAS durante il suo impiego. Un’opzione potrebbe essere un periodo di sperimentazione in cui si potrebbero organizzare alcuni giorni per vedere se gli adattamenti sono sufficienti per il PoAS e se il datore di lavoro è disposto ad apportare questi cambiamenti per un periodo di tempo più lungo. 

Non sempre, però, è possibile apportare modifiche e adattamenti sul posto di lavoro, anche quando sono necessari per il PoAS. Questo limita la gamma di lavori che la persona in questione può svolgere. Per esempio, se il PoAS ha un’alta sensibilità uditiva, può trovare difficile lavorare in ambienti con un alto livello di rumore, come magazzini o centri commerciali affollati. Anche se il PoAS ha tutte le competenze, i talenti e gli interessi giusti e vuole lavorare in questi luoghi, alcune sfide potrebbero rivelarsi troppo difficili da gestire. In questi casi reality check può fornire chiarezza e direzione, aiutando il PoAS a prendere in considerazione fattori a cui non aveva pensato in precedenza durante la ricerca di un impiego adeguato. 

Questa unità descrive tre pratiche per migliorare il senso di padronanza di sé dei PoAS nel loro percorso verso il mercato del lavoro. Nel contesto di NARRATE, con “padronanza di sé” intendiamo l’esperienza che i PoAS possono sviluppare di essere autori delle loro storie di vita, cambiando il linguaggio che usano per raccontarle. I PoAS possono essere aiutati a fare re-authoring, ovvero a scegliere a lente attraverso la quale preferiscono raccontare un problema associato alla loro carriera o vita lavorativa (Mate et al., 2023). L’esternalizzazione, la mappatura del problema e il reality-checking sono possibili modi per aiutare i PoAS ad aumentare il senso di padronanza di sé e a cambiare il modo in cui vedono sé stessi come persone, professionisti e/o lavoratori, nonché il mondo del lavoro.

La presa di coscienza di come i PoAS raccontano la propria vita è il primo passo per aiutarli a fare re-authoring.  L’unità CONOSCENZA In-House fornisce ai lettori spunti per sostenere concretamente i loro clienti nello sviluppo di storie alternative personali e professionali per raggiungere i loro obiettivi occupazionali.

Come potresti introdurre il concetto di esternalizzazione nel tuo lavoro? Qual è il primo passo che faresti in tal senso?

Come potresti introdurre il concetto di mappatura del problema nel tuo lavoro? Qual è il primo passo che faresti in tal senso?

Quali sono, secondo te, i vantaggi dell’esternalizzazione? Quali sono le sfide?

Quali sono, secondo te, i vantaggi della mappatura dei problemi? Quali sono le sfide?

Dopo aver riflettuto sul concetto di reality check nell’allineare gli obiettivi occupazionali alle capacità individuali, come puoi incorporare questo approccio nella tua pratica lavorativa per garantire un piano di sviluppo professionale realizzabile per i tuoi clienti PoAS?

Quali soluzioni puoi suggerire per sostenere e facilitare un ambiente di lavoro favorevole e inclusivo per le persone PoAS in collaborazione con i datori di lavoro e le parti interessate?

Qual è la lezione più importante che hai appreso dal contenuto di questa unità?

Cantwell, P., & Holmes, S., (1994). Social construction: A paradigm shift for systemic therapy and training. The Australian and New Zealand Journal of Family Therapy, 15, 17-26.

Fried, E.I. (2020). Theories and models: What they are, what they are for, and what they are about. Psychological Inquiry, 31(4), 336–344.

Hoff, P. (2017). ‘On reification of mental illness: Historical and conceptual issues from Emil Kraepelin and Eugen Bleuler to DSM-5’. In K.S. Kendle & J. Parnas (Eds), Philosophical Issues in Psychiatry IV: Psychiatric Nosology. New York, NY: Oxford University Press, pp. 107–117.

Huffcutt, A.I., Conway, J.M., Roth, P.L., & Stone, N.J. (2001). Identification and meta-analytic assessment of psychological constructs measured in employment interviews. Journal of Applied Psychology, 86(5), 897–913.

Ilic, D. (2017). Conversation analysis of Michael White’s decentered and influential position. Doctoral dissertation. Publications of the Nova Southeastern University.

Järvi, P. (1997). Ammattimielikuva. Ammattimielikuva osana ammatillisen suuntautumisen prosessia [The occupational image. The occupational image as a part of the vocational orientation process]. Doctoral dissertation. Publications of the Turku School of Economics and Business Administration.

Levy, Y. (2022) ASD–Time for a paradigm shift. Frontiers in Psychiatry, 13, 956351.

Mate, S., Gregory, K., & Ryan, J. (2024). Re-authoring career narratives: Exploring identity in contemporary careers practice. British Journal of Guidance & Counselling, 52(1), 7–18.

Monteiro, M. (2006). Family therapy and the autism spectrum. Autism conversations in narrative practice. New York: Routledge.

Russell, S., & Carey, M. (2004). Narrative therapy: Responding to your questions. Adelaide: Dulwich Centre Publications.

Smaldino, P.E. (2020). How to translate a verbal theory into a formal model. Social Psychology, 51(4), 2017-2018.

van Rooij, I., & Baggio, G. (2021). Theory before the test: How to build high-verisimilitude explanatory theories in psychological science. Perspectives on Psychological Science, 16(4), 682-697.

Waterhouse, L. (2013). Rethinking Autism: Variation and Complexity. London: Elsevier Academic Press.

White, M. (2007). Maps of Narrative Practice. New York, NY: WW Norton.

White, M., & Epston, D. (1990). Narrative Means to Therapeutic Ends. New York, NY: W.W. Norton & Co.

Winslade, J. (2002). Storying professional identity. From an interview with John Winslade. International Journal of Narrative Therapy and Community Work, 4, 33-38.

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Relazioni (Relationships) IN-HOUSE

In questa unità esploriamo come sfruttare le interazioni sociali per sostenere i PoAS che cercano di entrare nel mercato del lavoro. La prima parte dell’unità si concentra sull’idea di relazione come processo di influenza reciproca e la applica al contesto delle relazioni di aiuto stabilite da professionisti e PoAS. In particolare, l’unità introduce i concetti di Zona di Sviluppo Prossimale (ZPD, Zone of Proximal Development) e di scaffolding e descrive una mappa di pratica per applicarli nel lavoro quotidiano con i PoAS.

Nell’ultima sezione dell’unità, approfondiremo anche la pratica del re-membering, per comprendere le esperienze e le sfide uniche affrontate dai PoAS, aiutarli a comunicare efficacemente i loro bisogni e desideri, e a gestire i sentimenti di esclusione sociale che potrebbero sperimentare a causa della loro diagnosi. 

Come approfondito nell’unità NOI In-House, le dinamiche di potere sono insite in ogni relazione. Tutte le persone impegnate in una relazione portano le loro narrazioni e contribuiscono al sistema dialogico con i loro significati e le loro conoscenze. In altre parole, le persone entrano in relazione con le loro agency personali.  

Di conseguenza, tutte le persone coinvolte in una relazione si influenzano reciprocamente con le loro idee, valori e azioni personali. Come risultato di questo processo, le relazioni diventano contesti di insegnamento e apprendimento: ogni attore insegna ai suoi interlocutori e, allo stesso tempo, impara da loro. E cosa si insegna e si impmara, in una relazione, per prima cosa? Tutti gli attori insegnano agli altri le loro personali narrazioni del mondo e imparano le narrazioni del mondo degli altri. 

Se applichiamo tale ragionamento alla relazione tra un professionista e un cliente PoAS e immaginiamo tale relazione come un processo di mutua influenza, possiamo dire che i professionisti insegnano ai loro clienti, direttamente e indirettamente, le mappe del mondo – e quindi anche i loro modelli di intervento e le loro mappe di pratica. Allo stesso tempo, i clienti PoAS insegnano direttamente e indirettamente ai professionisti le proprie narrazioni sul mondo, su sé stessi e sulle relazioni. 

Tenendo conto di ciò, cosa succederebbe se sia i professionisti che i PoAS comprendessero meglio l’idea che la loro relazione è un processo di insegnamento e apprendimento reciproco, e sfruttassero tale idea per rendere più efficace l’inerimento dei PoAS nel mercato del lavoro?

L’idea di evidenziare ed esplorare l’aspetto dell’insegnamento e dell’apprendimento delle relazioni d’aiuto proviene da White (2007), che ha fatto ampio riferimento al lavoro dello psicologo russo Lev Vygotsky (1978, 1987), in particolare ai concetti di Zona di Sviluppo Prossimale e di scaffolding. Vygotskij (1978) ha sottolineato che l’apprendimento non è un risultato di uno sforzo indipendente, ma di una collaborazione sociale. In questo senso, la ZPD è “la distanza tra il livello di sviluppo effettivo, determinato dalla soluzione di problemi indipendenti, e il livello di sviluppo potenziale, determinato dalla soluzione di problemi sotto la guida di un adulto o in collaborazione con coetanei più capaci” (p. 86). La ZPD attraversa il divario tra la conoscenza nota e quella possibile, dove si verifica l’apprendimento. Secondo Vygotskij, la ZPD si istituisce attraverso la collaborazione sociale tra un allievo e un’altra persona con una conoscenza maggiore – o forse solo diversa – del concetto in questione (Ramey et al., 2010). La ZPD colma il divario di sviluppo suddividendo il processo di apprendimento in compiti gestibili. Questi compiti inizialmente strutturati, che facilitano il passaggio graduale da prestazioni collaborative a prestazioni indipendenti, fungono da impalcatura (scaffolding) per lo sviluppo concettuale dei bambini. Le interazioni verbali costituiscono il punto di partenza per la formazione dei concetti. Il collaboratore o partner di apprendimento aiuta l’allievo a prendere le distanze dalla sua esperienza immediata e quindi a “estendere la sua mente” (White, 2007, p. 272), creando nuove connessioni che portano allo sviluppo di un pensiero di livello superiore. Ciò rende possibile lo sviluppo di concetti sulla vita e sull’identità, che forniscono le basi per azioni volontarie volte a modellare il corso della vita (Ibid.).

Il processo di scaffolding identifica il sostegno del processo di apprendimento fornendo una prima base di orientamento completa sotto forma di istruzioni o spunti di riflessione. Una volta che l’allievo è in grado di completare alcuni compiti secondari da solo, questo scaffolding viene gradualmente rimosso, come le impalcature in un cantiere (Shvartz & Bakker, 2019).

Poiché l’applicazione dei concetti di ZPD e scaffolding nel lavoro con i PoAS è ben documentata (ad esempio, Vivanti & Rogers, 2014; Myburgh et al., 2020), noi di NARRATE riteniamo che la Scaffolding Map di White (White, 2007), che si ispira alle idee di Vygotsky, sia un’utile mappa di pratica per i professionisti che aiutano i PoAS nel loro percorso verso il mercato del lavoro. Nella mappa dello scaffolding, il ruolo del professionista è delineato come un sostegno alle persone che si allontanano dal noto e dal familiare che si riproduce nelle loro relazioni con i problemi. I professionisti forniscono uno scaffolding ponendo domande che supportano il graduale movimento dal “noto e familiare” a “ciò che è possibile sapere e fare”. Lo scaffolding dei professionisti consente ai clienti di prendere le distanze dai problemi in modo da sviluppare nuove concezioni di sé, della loro identità, dei problemi e delle risorse a disposizione. La distanza e la maggiore padronanza dei concetti invitano i clienti a esercitare gradualmente l’agency personale sui problemi con cui stanno lottando o sulle soluzioni che potrebbero aver già iniziato a trovare, ma che potrebbero mancare di una solida base per continuare (Ramey et al., 2010). 

Secondo Chan et al. (2020), la Scaffolding Map è una gerarchia di domande con livelli crescenti di generalizzazione. La tabella seguente illustra la sua applicazione, suddivisa in fasi. Le domande proposte nella tabella sono solo esempi che i professionisti possono usare come ispirazione per costruire tutte le domande che ritengono opportuno porre, considerando i contesti specifici delle storie dei loro clienti.

LIVELLO DI DISTANZIAMENTO

ESEMPI DI DOMANDE

DA CIÒ CHE È NOTO E FAMILIARE

Nominare il problema e/o Nominare l’iniziativa intrapresa per risolvere un problema specifico

Come definiresti il problema che incontri nel percorso di ricerca di un lavoro?

Puoi parlarmi di un’iniziativa che hai già intrapreso per risolvere questo problema?

Esplorare le conseguenze del problema/iniziativa sulla vita della persona

Potresti identificare tre conseguenze che derivano dalla difficoltà di trovare un lavoro? 

Puoi descrivere come questa iniziativa ha influenzato i tuoi obiettivi di carriera?

Valutare le conseguenze del problema/iniziativa sulla vita della persona.

Da 0 a 10, come valuti il problema di non riuscire a sostenere un colloquio di lavoro con successo? 

Secondo te, l’iniziativa che hai preso per cercare lavoro è stata un’esperienza più positiva o più negativa?

Considerare la lezione appresa dall’analisi di questa esperienza

Cosa puoi imparare dall’analisi del problema relativo alla ricerca di lavoro che abbiamo fatto finora?

Che cosa dice di te come persona l’iniziativa che hai preso?

A CIÒ CHE NON È ANCORA NOTO

Sviluppare un piano d’azione per il cambiamento sulla base delle lezioni apprese.

Considerando la lezione appresa, qual è il primo passo che faresti?

Come miglioreresti il tuo approccio al codice di abbigliamento lavorativo grazie alle nuove conoscenze acquisite?  

 

 Tabella 1. Scaffolding Map (White, 2007)

 

La Scaffolding Map è un esempio di come sfruttare consapevolmente l’interazione sociale per migliorare le conoscenze e le competenze dei professionisti e dei PoAS.

Cosa può insegnarci il cliente PoAS?

Una conseguenza interessante del considerare le relazioni come processi di influenza reciproca e dell’applicare questa idea al lavoro con i PoAS è l’ipotesi che, mentre noi possiamo insegnare ai PoAS, anche loro possono insegnare a noi.

Applicare questa idea ponendo ai PoAS domande per esplorare come possono influenzare la vita di altre persone con la loro storia può essere a nostro avviso molto utile per il loro empowerment. Questa pratica invita i PoAS a riflettere sulla loro agency personale perché sottolinea che sono loro gli esperti della loro vita e, pertanto, solo loro possono costruire le proprie soluzioni. Esempi di domande potrebbero essere:

  • Se decidessi di condividere con altri la storia del tuo viaggio nel mercato del lavoro, cosa pensi che imparerebbero?

  • Quali insegnamenti potrebbe trarre la tua famiglia dalla tua preparazione al colloquio di lavoro?

  • Come potresti influenzare positivamente l’ambiente di lavoro dell’azienda con i tuoi valori personali?

Indagare sulle lezioni che i PoAS possono impartire ai professionisti potrebbe essere un ulteriore argomento molto interessante da approfondire. Se i PoAS, come tutte le persone, hanno sempre un impatto sul mondo, è ovvio che influenzano anche la vita dei professionisti. Alcuni professionisti potrebbero percepire questa pratica come “pericolosa”, in quanto decostruisce il loro ruolo di esperti onniscienti. A questo proposito, White (1994) suggerisce che la relazione d’aiuto non va semplicemente a beneficio del cliente. Il contatto con i clienti porta benefici anche alla vita dei professionisti. I professionisti della relazione di aiuto, sotto questo aspetto, sono dei privilegiati, perché sono invitati a partecipare in prima persona alle lotte e ai successi degli altri, e vedendo le persone cambiare la propria vita nonostante le difficoltà possono trarre importanti lezioni per sé stessi e la propria vita. Attraverso l’interazione con i clienti, i professionisti hanno l’opportunità di sperimentare nuove idee, strategie e soluzioni che possono utilizzare nella loro vita personale. Noi di NARRATE riteniamo che il suggerimento di White sia davvero significativo e ci permetta di battere strade inesplorate in termini di crescita professionale. 

Dal punto di vista dei PoAS, l’idea di poter influenzare con i propri pensieri, le proprie decisioni e le proprie azioni la vita del professionista può essere molto potenziante, in quanto sfrutta la narrazione dominante dei professionisti come esperti onniscienti e di conseguenza esperti anche delle vite e delle esperienze dei PoAS.

I professionisti stessi potrebbero condividere spontaneamente con i loro clienti ciò che hanno imparato da loro e chiedere loro un feedback. In alternativa, i professionisti potrebbero porre domande; ecco alcuni esempi:

  • Cosa pensi di avermi insegnato nel periodo in cui abbiamo lavorato insieme?

  • Cosa pensi che possa imparare dalla riflessione che hai condiviso con me in questa sessione su come gestire un colloquio di lavoro? 

  • Se pensassi a una lezione importante che mi hai dato, quale potrebbe essere?

  • Sarebbe un problema se condividessi ciò che mi hai insegnato con altri miei colleghi?

Il concetto di re-membering deriva dall’idea che le nostre relazioni con gli altri plasmino la nostra identità. White (1997) sostiene che la nostra identità si sviluppa non attorno a un sé nucleare – come affermano modelli psicologici più tradizionali – ma a un metaforico “Club della Vita”, il quale è costituito dalle figure significative del passato, del presente e del possibile futuro di una persona. Le voci di queste figure, le loro idee, i loro insegnamenti, influiscono sulla formazione della nostra identità. Il Club della Vita, in altre parole, rappresenta le persone che hanno avuto un impatto positivo sulla nostra vita e sulla nostra identità. Esso può includere amici, familiari, mentori o figure storiche. Può anche includere figure di spicco che possono essere di ispirazione e aggiungere significato all’identità. Nel caso dell’autismo, possono essere figure come Temple Grandin, Greta Thunberg, ecc.

Altre persone che fanno parte dela club della vita possono essere individui che condividono con noi specifici valori. Ad esempio, i membri di un’associazione. Nel caso dei PoAS, potrebbero essere i gruppi di attivisti per l’autismo, le cui idee possono influenzare in modo significativo gli obiettivi e le aspirazioni di vita di un individuo. L’attivismo può riunire le persone intorno a valori e obiettivi comuni, creando un senso di appartenenza e solidarietà. Questi legami condivisi possono diventare parte del club della vita di un individuo e aggiungere identità e scopo. 

Pensare alla vita dei PoAS come a un club con dei membri apre nuovi orizzonti alle pratiche di sostegno. Si può riflettere con il PoAS sul ruolo che assume all’interno del suo Club della Vita – sulla sua membership, in altre parole – si può valutare insieme a lui/lei i vantaggi e gli svantaggi del proprio ruolo e, nel caso, si puo ridiscutere insieme la qualità di tale membership. Tale pratica si definisce re-membering – il trattino è importante per riflettere sulle distinzioni tra ritornare membro e ricordo, in quanto pone l’accento sia sulla nozione di ricordo di figure significative, sia – e soprattutto – sul concetto di appartenenza dell’individuo alla sua rete sociale.

Nel contesto di NARRATE, il processo di re-membering prevede di lavorare insieme ai PoAS per dare nuova forma alle storie che essi raccontano su se stessi e sull’autismo, specialmente nell’area dell’inclusione lavorativa. Impegnandosi in questo processo collaborativo di re-membering, i PoAS possono coltivare una comprensione di se stessi più autentica e più forte, fondata sulle loro esperienze vissute e sulle loro aspirazioni. Questo processo non solo promuove il benessere psicologico e la resilienza, ma contribuisce anche a un più ampio cambiamento culturale verso prospettive più inclusive e affermative sull’autismo.

Ragionare con i PoAS in termini di re-membering può aiutarli a:

    • Esplorare e dare un senso agli eventi passati, alle interazioni e alle emozioni nel contesto della propria vita.  Ad esempio:

  • Puoi raccontarmi un’iniziativa che hai preso in passato per trovare lavoro?

  • Quali persone care sarebbero felici di sapere che hai fatto questo passo? Perché?

      • Che cosa dice di te come persona la partecipazione a questa iniziativa? E come lavoratore?

    • Esaminare le narrazioni più ampie che danno forma alla propria identità e al senso di sé. Per i PoAS, il re-membering può comportare una riflessione sul loro viaggio alla scoperta di sé, sulle proprie interazioni sociali e sul superamento degli ostacoli sul posto di lavoro. Tramite il re-membering i PoAS possono reclamare la padronanza sulle loro narrazioni, sfidare gli stereotipi e le idee sbagliate della società e costruire narrazioni responsabilizzanti che celebrano i loro punti di forza, la loro resilienza e le loro prospettive uniche. Ad esempio:

  • Ti sei mai trovato in una situazione in cui hai provato un significativo senso di angoscia? Se sì, puoi descrivere come hai gestito la situazione?

  • Potresti identificare tre abilità che hai usato per gestire quella situazione?

  • Chi ti ha insegnato queste abilità? 

  • Immagina di utilizzare queste tre abilità per trovare un lavoro. Cosa accadrebbe?

    • Modificare i ruoli al loro Club di Vita: risaltare alcuni membri, declassarne altri, onorarne alcuni, revocare la membership ad altri, concedere autorità ad alcune voci ed escluderne altre. Ad esempio

  • C’è qualcuno nella tua cerchia che ti ha impartito una lezione preziosa che puoi utilizzare nella tua ricerca di lavoro?

  • Questa persona ti ha mai detto qualcosa di gentile in questo periodo in cui stai cercando lavoro?

  • Se sapesse che sei qui per farti aiutare da me nella ricerca di un lavoro, cosa direbbe?

    • Pensare all’esperienza dell’autismo come a una cultura condivisa tra tutti gli individui che ricevono la diagnosi e le loro reti di supporto. Le narrazioni degli individui direttamente coinvolti nell’autismo (i PoAS e il loro entourage) e le narrazioni sociali sull’autismo (come la letteratura scientifica e i modelli terapeutici) danno continuamente forma a questa cultura. In questo caso, il punto è sostenere i PoAS a riflettere sulla cultura dell’autismo così come la vivono e a considerare se e come rimodellare il proprio ruolo nella comunità dell’autismo in un modo a loro più confacente. Ad esempio:

  • Quale valore puoi apportare al lavoro in quanto PoAS?

  • Immagina che la condizione di autismo ti dia sia svantaggi che vantaggi. Quali vantaggi trai dall’essere un PoAS? Quali sono i punti di forza e le competenze particolari di cui disponi per essere un PoAS? In che modo queste capacità e questi punti di forza possono aiutarti nel tuo percorso professionale?

  • Quali vantaggi riceverebbe l’ambiente aziendale dall’interazione con te in quanto persona autistica?

Il re-membering diventa così uno strumento trasformativo per promuovere l’autoconsapevolezza, la resilienza e l’empowerment dei PoAS. Nell’ottica del re-membering possiamo incoraggiare i PoAS a riflettere su chi è stato o potrebbe essere parte del loro Club della Vita. Le conversazioni che si svuppano possono pertanto aiutare il PoAS a riflettere su relazioni dimenticate o sottovalutate. Allo stesso tempo, esse sono anche l’occasione per valutare di integrare nel proprio Club della Vita nuovi membri che potrebbero fungere da possibili mentori e fonti di ispirazione. L’adesione a un gruppo di sostegno, la partecipazione a seminari o a forum online possono ampliare il club della vita con persone che condividono obiettivi e sfide simili, favorendo la resilienza e la crescita. 

Nel kit di risorse NARRATE ci sono diversi esercizi che possono aiutare a formare sulle pratiche di re-membering, per esempio:

  • Identificare le aree di supporto, che mira a individuare le dimensioni della vita di un individuo che possono essere migliorate attraverso relazioni significative e nutrienti.

  • La mia rete personale e sociale, che aiuta i PoAS a riflettere su come sfruttare efficacemente il loro club della vita

  • What is connecting us, che aiuta i PoAS ad allenare le loro abilità sociali e a riflettere sul loro club di vita. 

Re-membering e contesto lavorativo

Un modo interessante di applicare il concetto di re-membering alla ricerca di lavoro potrebbe essere quello di avviare conversazioni con i PoAS sull’inclusione di nuove persone nel loro Club della Vita nel caso in cui riuscissero a trovare un lavoro – ad esempio, manager e colleghi.  Questo aiuta i PoAS a riflettere sui possibili scenari riguardanti l’instaurazione di relazioni e interazioni importanti con nuove persone che, a un qualche livello, condividono con i PoAS obiettivi e valori. Le domande possibili potrebbero essere:

  • Come cambierebbe la tua vita se ottenesti il lavoro e iniziasti a interagire con i colleghi?

  • Come potresti reagire alle pressioni dei manager?

  • Come gestiresti gli inviti dei tuoi colleghi a trascorrere insieme la pausa caffè?

    • Come puoi comunicare efficacemente al tuo datore di lavoro il potenziale impatto del rumore forte sulle tue prestazioni lavorative nel contesto aziendale?

  • Come potresti gestire eventuali critiche da parte dei tuoi dirigenti, ad esempio sul modo in cui ti relazioni con i colleghi o sul tuo modo di organizzare il lavoro?

  • Immagina uno scenario in cui lavori nell’azienda dei tuoi sogni. Su una scala da 0 a 10, come valuteresti l’efficacia della comunicazione delle tue esigenze in questo scenario? Qual è il primo passo che potresti fare per aumentare questa percentuale?

Riteniamo che le conversazioni su situazioni lavorative ipotetiche possano essere davvero utili per i PoAS, perché li invitano a riflettere su come assumersi la responsabilità del loro approccio alla vita lavorativa e comunicare efficacemente i loro bisogni e desideri. In questo modo, possiamo aiutare i PoAS a navigare attivamente nel mercato del lavoro, mettendo in luce i loro punti di forza e promuovendo la percezione che sono i veri esperti della loro vita.

Casi studio

Contesto: Maria, una donna di 28 anni nello spettro autistico, fatica a trovare un impiego stabile. 

Intervento: Scegliendo di utilizzare l’approccio NARRATE, il professionista che assiste Maria l’ha incoraggiata ad analizzare i motivi per i quali ha difficoltà a trovare lavoro. È emerso che alcune narrazioni dominanti relative all’autismo influenzano la prospettiva di Maria in merito al lavoro. A quanto pare, Maria ha interiorizzato una narrazione deficitaria sui PoAS nel mondo del lavoro. Infatti, ritiene di non avere le competenze necessarie per svolgere un lavoro significativo. Queste convinzioni limitano la sua fiducia e restringono le sue opportunità. Inoltre, riconoscendo le dinamiche di potere insite nella loro relazione, il professionista si è posizionato non come un esperto onnisciente ma come un collaboratore. Insieme, hanno identificato i punti di forza di Maria, come l’attenzione ai dettagli, le capacità organizzative e l’abilità di concentrarsi su compiti complessi.

Più nello specifico, il professionista ha aiutato Maria nei seguenti modi:

  1. Decostruzione delle narrazioni dominanti: Il professionista ha facilitato un processo di re-membering, incoraggiando Maria a riflettere sui successi del passato e sulle relazioni di supporto che hanno contribuito a formare la sua resilienza. Per esempio, Maria ha raccontato della sua esperienza di volontariato in una biblioteca comunale, esperienza cui lei prima non faceva riferimento nel raccontare di sé stessa. Le conversazioni che si sono instaurate hanno contribuito a spostare l’attenzione dai deficit percepiti ai punti di forza che definivano la sua identità.

  2. Sostegno ai datori di lavoro: Il professionista ha sfruttato la propria influenza per far conoscere a un potenziale datore di lavoro le competenze uniche di Maria. Modificando la narrazione dominante dell’autismo come deficit in una narrazione di autismo come opportunità, il professionista ha sottolineato come i punti di forza di Maria si allineassero perfettamente con un ruolo di analisi dei dati nella loro organizzazione. 

  3. Navigare nelle dinamiche del potere con Maria: Il professionista ha invitato Maria a riflettere sul modo in cui le norme della società hanno plasmato la sua percezione di sé. Attraverso questa esplorazione, Maria ha compreso che queste norme non erano verità assolute, ma piuttosto narrazioni costruite socialmente e soggette a essere messe in discussione e rimodellate.

  4. Coinvolgere la famiglia e il luogo di lavoro: Allo stesso tempo, il professionista ha lavorato con la famiglia di Maria per aiutarla a riconoscere gli aspetti positivi della sua identità e a sostenere le sue aspirazioni. All’inizio i familiari anche se in apparenza non disdegnavano che Maria svolgesse un lavoro a tempo pieno, mostravano un certo scetticismo rispetto all’idea che la ragazza potesse trovare un’occupazione soddisfacente. Il professionista ha lentamente invitato la famiglia di Maria a concentrarsi sulle sue abilità e sui suoi punti di forza. Alla fine, hanno anche collaborato con il datore di lavoro per creare un ambiente di lavoro inclusivo delle persone neurodiverse, assicurandosi che Maria si sentisse valorizzata e sostenuta.

Risultato: Grazie a questo approccio, Maria è riuscita a ottenere una posizione di analisi dei dati che valorizza la sua forte abilità di concentrazione e le sue capacità organizzative. Questo successo non solo ha trasformato la percezione che ha di sé stessa, ma ha anche iniziato a modificare in modo più inclusivo la narrazione del suo datore di lavoro sull’autismo.

Riflessione: Questo caso illustra l’importanza di usare il potere professionale in modo produttivo, non come mezzo per dominare ma come strumento per decostruire le narrazioni oppressive e creare percorsi di inclusione. Sfruittando la collaborazione e la decostruzione narrativa, il professionista ha aiutato Maria a recuperare la propria identità e a trovare il proprio posto nel mercato del lavoro.

Molto probabilmente, i lettori hanno già esplorato l’importanza delle interazioni sociali per potenziare i PoAS nel loro percorso verso il mercato del lavoro. Noi di NARRATE crediamo che i concetti di ZPD, scaffolding e re-membering forniscano un quadro di riferimento che permette sia ai professionisti che ai PoAS di arricchire l’esperienza sociale con narrazioni che di solito sono poco esplorate, come l’idea che le relazioni siano processi di influenza reciproca e che altre persone – professionista esperto incluso – possano imparare lezioni utili dai PoAS stessi. Infine, l’idea del Club della Vita aiuta ad assumere che i PoAS, come tutte le persone, siano sempre coinvolti in una rete sociale di relazioni significative. Sorge quindi la domanda: Come possiamo aiutare i PoAS a gestire il loro ruolo all’interno di queste relazioni per massimizzare i loro benefici?

Cosa pensi del concetto di relazione come processo di influenza reciproca?

In che modo le idee di ZPD e di scaffolding arricchiscono il tuo lavoro con i PoAS?

In che modo il processo di re-membering potrebbe essere vantaggioso per sostenere i PoAS nel vostro lavoro?

Qual è la lezione più importante che hai appreso dal contenuto di questa unità?

Chan, C., Tsang, C., Chiu, W., Au-Yeung, H., & Tsui, H. (2020). Assessing narrative practice conversations from a scaffolding lens. International Journal of Humanities and Social Science Invention, 09(2), 48-56.

Myburgh, L., Condly, J., & Barnard, E. (2020). Pedagogical approaches to develop social skills of learners with Autism Spectrum Disorder: Perceptions of three Foundation Phase teachers. (2020). Perspectives in Education, 38(2), 241-254.

Ramey, H.L., Young, K., & Tarulli, D. (2010). Scaffolding and concept formation in Narrative Therapy: A qualitative research report. Journal of Systemic Therapies, 29(4), 74-91.

Shvarts A., & Bakker A. (2019). The early history of the scaffolding metaphor: Bernstein, Luria, Vygotsky, and before. Mind, Culture, and Activity, 26(1), 4-23.

Vivanti, G., & Rogers, S. J. (2014). Autism and the mirror neuron system: Insights from learning and teaching. Philosophical Transactions of the Royal Society of London. Series B, Biological Sciences, 369(1644), 20130184.

White, M. (1994). The politics of therapy: Putting to rest the illusion of neutrality. (Mimeographed). Adelaide: Dulwich Family Centre.

White, M. (1997). Narratives of therapists’ lives. Adelaide: Dulwich Centre Publications.

White, M. (2007). Maps of narrative practice. London: W.W. Norton & Co.

Vygotsky, L.S. (1978). Mind in society: The development of higher psychological processes (M. Cole, V. John-Steiner, S. Scribner, & E. Souberman, Eds.). Cambridge, MA: Harvard University Press.

Vygotsky, L.S. (1987). ‘Thinking and speech’. In R. W. Rievery & A. S. Carton (Eds.) & N. Minnick (Trans.), The collected works of L. S. Vygotsky, Volume 1: Problems of general psychology (pp. 39–285). New York: Plenum Press.

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Conoscenza (Knowledge) IN-HOUSE

Questa unità propone la pratica del re-authoring attraverso conversazioni incentrate sui punti di forza. Il concetto di re-authoring è menzionato anche nell’unità PADRONANZA DI SÉ In-House, dove viene usato come strumento per strutturare conversazioni con i nostri clienti PoAS per capire le loro aspirazioni passate, presenti e future (White, 2007). In questo senso, il re-authoring è una pratica per modificare le narrazioni dei problemi e delle sfide che i PoAS incontrano durante la loro ricerca di lavoro, per aumentare il loro senso di appartenenza e sentire che possono parlare dei loro problemi in modi diversi. 

In questa unità, invece, il re-authoring viene usato come un mezzo per identificare i punti di forza, gli interessi, i desideri e i bisogni dei clienti PoAS. I punti che andremo a toccare in questa sede riguardano l’identificazione delle competenze attraverso una lente narrativa, la creazione di piani di emergenza per situazioni lavorative imprevedibili e la promozione dell’auto-rappresentanza (self-advocacy) sul posto di lavoro. 

Il re-authoring attraverso conversazioni basate sui punti di forza arricchisce la conoscenza dei PoAS su se stessi come persone, professionisti e lavoratori, invitandoli a prestare attenzione agli aspetti della loro vita di cui sono scarsamente consapevoli (o di cui non sono assolutamente consapevoli). Nel complesso, questo approccio favorisce l’empowerment, l’indipendenza e l’esplorazione realistica della loro carriera.

L’approccio NARRATE propone la metafora del “paesaggio” (White, 2007) per descrivere le esperienze dei nostri clienti. Possiamo osservare un paesaggio da diversi punti di vista. Se lo ammiriamo dal belvedere, possiamo vedere alcuni dettagli; se lo osserviamo dal fiume a valle, possiamo notare altri elementi che non abbiamo potuto vedere dal belvedere; e così via. A seconda del nostro punto di vista, le descrizioni che sviluppiamo del paesaggio cambiano.  

Allo stesso modo, possiamo descrivere la nostra esperienza da diversi punti di vista. Possiamo descrivere la nostra vita a partire da ciò che non funziona, dalla lente delle nostre paure, debolezze e limiti. Questo è ciò che chiamiamo “approccio centrato sul problema”. In alternativa, possiamo descrivere la nostra vita in base a ciò che funziona, alle nostre capacità e abilità e a come possiamo raggiungere i nostri obiettivi; in altre parole, adottare un approccio focalizzato sui punti di forza (Akyol & Bakanli, 2019). Caratteristica principale di quest’ultimo approccio è quello di strutturare conversazioni che rafforzano l’individuo attraverso l’identificazione, la costruzione e l’implementazione di soluzioni. La tabella seguente mostra la differenza, nel processo di costruzione della carriera, tra un approccio più focalizzato sui problemi e un approccio più orientato alle soluzioni e ai punti di forza.

Problem-Based Appro

Approccio centrato sui problemi

Approccio focalizzato sui punti di forza

  • Si concentra sulla riduzione del “problema” (Cosa rende i colloqui di lavoro difficili?).

  • Guarda a ciò che i clienti stanno facendo “male” 

  • Enfatizza ciò che i clienti non vogliono

  • Evidenzia ciò che potrebbe essere fatto meglio

  • Cerca di eliminare le debolezze negative del cliente

  • SI nteressa del “perché” il problema si verifica (ad esempio, cosa “causa” e “mantiene” il problema)

  • Si concentra sul miglioramento della “soluzione” (Come affrontare efficacemente un colloquio di lavoro?).

  • Guarda a ciò che i clienti fanno “bene”

  • Enfatizza ciò che i clienti desiderano

  • Evidenzia ciò che viene già fatto bene

  • Cerca di accentuare i punti di forza del cliente

  • Si interessa dei casi in cui il problema non si verifica (ad esempio, le eccezioni al problema) 

Tabella 1. Approccio centrato sul problema VS Approccio incentrato sui punti di forza

Questi due approcci non sono necessariamente in contrasto tra loro. Il punto è che, concentrandoci esclusivamente su ciò che non funziona, consideriamo solo una parte della nostra esperienza, trascurando così tutti gli elementi che indicano ciò che funziona. 

Sulla base della nostra esperienza lavorativa e della ricerca svolta per NARRATE, riteniamo che i PoAS parlino spesso di ciò che non funziona nella loro vita. Ciò potrebbe essere dovuto alle narrazioni sociali e personali dominanti che li influenzano, come il modello medico dell’autismo come malattia, che viene esplorato più in dettaglio nell’unità NOI In-House. Spesso, i PoAS non sembrano essere consapevoli di ciò che sono effettivamente in grado di fare, di ciò che hanno già realizzato o di ciò che potrebbero realizzare in futuro.

Questa tendenza appare particolarmente problematica quando vogliamo sostenere professionalmente i PoAS nel loro percorso di ricerca di un lavoro o di un’occupazione. Le narrazioni dei PoAS su ciò che funziona nella loro vita possono essere molto deboli, prive di dettagli e di storie di successo, mentre le narrazioni su ciò che non funziona possono essere più forti, ricche di dettagli e di esempi. In una situazione simile, i PoAS tenderanno molto probabilmente a scegliere descrizioni della vita problematiche perché quelle più positive sono più deboli e meno dettagliate. Questo, a sua volta, può creare loro delle difficoltà nel momento in cui cercano di entrare nel mercato del lavoro; il rischio è che, non essendo consapevoli delle loro capacità e competenze, non sono in grado di esprimerle, e questo già a partire dai colloqui di lavoro. L’idea è quindi quella di aiutare i PoAS a sviluppare narrazioni orientate alla soluzione che siano più ricche e dense di dettagli, in modo da poter competere con quelle negative. Concentrarsi sui punti di forza e sugli aspetti positivi ha il potenziale di rendere felice una persona (Määttä & Uusitalo, 2008). La ricerca di un impiego è solo uno degli aspetti in cui questi punti di forza e talenti possono fornire motivazione e potere. 

Uno degli obiettivi principali di NARRATE è quello di aiutare i professionisti a riflettere su come sostenere concretamente i PoAS nella ricerca di un lavoro in cui possano utilizzare con successo le loro capacità, interessi e talenti. Tali punti di forza possono essere competenze professionali, caratteristiche distintive di un individuo o punti di forza personali (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Questo può aiutare i PoAS a gestire sé stessi con compassione e a valorizzare le loro abilità e caratteristiche uniche per formare una narrazione più positiva su sé stessi come persone in cerca di lavoro e come futuri dipendenti. 

Allo stesso tempo, i professionisti dovrebbero anche tenere a mente le sfide che possono sorgere. Possiamo identificarle insieme ai PoAS, anche quando non ne sono consapevoli.  Infatti, secondo alcuni autori, mentre i PoAS possono eccellere in alcune aree, potrebbero trovarsi di fronte a sfide in altre aree, ad esempio nello svolgimento di compiti adattivi quotidiani che la nostra società neurotipica richiede (Bennie, 2010). Tuttavia, non sempre sono consapevoli di queste sfide e potrebbero aver bisogno di maggiori chiarimenti per superarle. Per esempio, se il PoAS inizia un lavoro nella logistica, ma il datore di lavoro gli comunica in seguito che non soddisfa i requisiti della mansione, possiamo analizzare questa informazione e determinare in quali aree è necessario un ulteriore sviluppo delle competenze. Queste informazioni potrebbero anche indirizzare il cliente verso ambiti lavorativi alternativi in cui applicare le proprie competenze e i propri talenti. I professionisti possono utilizzare qualsiasi strumento valutativo ritengano opportuno, quando si trovano di fronte a nuove persone in cerca di lavoro.  

Le fasi iniziali della ricerca di lavoro consentono di identificare direttamente le aree che beneficiano di ulteriore supporto e sviluppo delle competenze. IN questo caso, l’esplorazione di situazioni e scenari potenziali può essere utile per identificare le aree in cui potrebbe essere utile un supporto aggiuntivo (si veda l’unità KNOWLEDGE In-House per un’analisi più approfondita del concetto di “discorso sul futuro”). 

I PoAS potrebbero anche aver bisogno di un ulteriore supporto per sviluppare queste competenze, ed è qui che la formazione extra curriculare può essere di aiuto. La laurea non è sempre l’unico criterio per decidere quali posti di lavoro sono disponibili. Esercitare le competenze che necessitano di un ulteriore sviluppo e riorientare la ricerca di lavoro può aumentare i risultati per i PoAS nel loro percorso verso un’occupazione adeguata.

Come possiamo aiutare i PoAS a rivedere la loro esperienza da una prospettiva efficace piuttosto che inefficace? La pratica di porre domande riflessive può essere molto utile. 

In NARRATE crediamo che le domande ispirate alla pratica narrativa possano aiutare i PoAS in questo processo di auto-riflessione. Tali domande, infatti, non sono solo strumenti di conversazione, ma sono chiavi per sbloccare le narrazioni personali e rimodellarle in modo potenziante, in quanto mettono in discussione le ipotesi, esplorano prospettive alternative e, in ultima analisi, rimodellano le narrazioni. Esse guidano i PoAS in un viaggio di auto-esplorazione che porta a una comprensione più profonda di sé stessi e del proprio posto nel mondo. In particolare, le domande ispirate alla narrazione sono:

  • Generative: aiutano a costruire possibili alternative, possibili futuri, possibili nuove idee,

  • Circolari: possono aiutare le persone a sviluppare un’idea più chiara di ciò che stanno vivendo, di come le cose, gli eventi, le persone e le relazioni le influenzino e siano a loro volta influenzate da loro,

  • Rispettose: il loro intento è quello di influenzare la persona in modo rispettoso, in un modo che consenta di invitarla.

Attraverso le domande, i PoAS possono esplorare nuove prospettive su sé stessi e sul modo in cui si relazionano con il resto del mondo. Le domande possono aiutare i PoAS a esplorare le loro capacità, competenze e obiettivi occupazionali, ma per farlo devono essere molto specifiche. Devono entrare nei dettagli in modo che le nuove narrazioni sviluppate siano più ricche e robuste. 

Un esempio di conversazione per aiutare i PoAS a esplorare i loro obiettivi professionali e le loro competenze nel loro percorso nel mercato del lavoro può essere il seguente. In primo luogo, possiamo porre loro delle domande per esplorare quali sono i loro obiettivi occupazionali:

  • Puoi identificare tre tuoi obiettivi occupazionali? Perché hai questi obiettivi? Perché è importante per te raggiungere questi obiettivi? 

  • C’è uno o più valori che vuoi esprimere in un possibile contesto lavorativo? Perché è importante per te esprimere questi valori?

Poi, possiamo chiedere loro quali competenze o abilità possono applicare per raggiungere i loro obiettivi occupazionali:

  • Puoi individuare tre competenze che ritieni di possedere e che potrebbero essere utili per gestire un colloquio di lavoro? 

  • Puoi individuare tre abilità che ritieni di possedere e che potrebbero essere utili in un contesto lavorativo?

  • Puoi raccontare un episodio in cui hai utilizzato con successo almeno una di queste abilità?

  • Qual è il primo passo da compiere per ottenere il lavoro che desideri? Qual è il secondo passo? Qual è il terzo passo?

Questo tipo di domande aiuta a esplorare i paesaggi di significato dei PoAS e ad arricchire le loro narrazioni personali e professionali su sé stessi e sul mondo del lavoro. L’esplorazione di esempi di vita reale caratterizzati da risultati positivi può infondere speranza e fiducia. Tali esempi possono essere fonte di empowerment, perché dimostrano che il cambiamento è possibile e realizzabile. Evidenziando i casi di successo, possiamo aiutare i PoAS a riformulare le loro storie, concentrandoci sui loro punti di forza, sulla loro resilienza e sui risultati ottenuti piuttosto che solo sulle sfide e sulle difficoltà. Possiamo impegnarci in sessioni di narrazione collaborativa per trovare esempi di storie di successo, incoraggiando i PoAS a condividere le loro esperienze di successo, crescita e cambiamento positivo. Il professionista ha il ruolo di porre l’accento su queste esperienze per aiutare il cliente a vedere le proprie vittorie personali e incoraggiarlo a immaginare un futuro allineato con i propri obiettivi e aspirazioni. Esplorando queste storie, i PoAS possono concentrarsi sugli elementi che hanno contribuito a creare questi successi e trovare strategie di coping, risoluzioni di problemi o momenti di resilienza per aiutarli a superare le sfide nel loro percorso verso l’occupazione. 

Il kit di risorse NARRATE comprende esercizi che possono aiutare a esplorare il concetto di re-authoring attraverso conversazioni basate sui punti di forza. Per esempio:

  • Desideri e requisiti per il posto di lavoro

  •  Ridefinizione positiva 

  • Gestione del tempo e definizione delle priorità nella vita privata 

  • Desideri di lavoro  

  • Cosa sapete dello spettro autistico?

  • Direzione della vita lavorativa   

Rafforzare la motivazione a livello individuale

La motivazione è una componente chiave dell’empowerment e svolge un ruolo importante nel percorso dei PoAS verso il mercato del lavoro. Gli interessi e le motivazioni personali possono aiutare i PoAS a essere persistenti e ad andare avanti nel loro percorso verso l’occupazione, mentre la mancanza di interesse e motivazione può causare l’opposto e rendere praticamente impossibili i passi verso l’occupazione. 

I professionisti possono aiutare nel processo di individuazione degli elementi chiave per mantenere i PoAS motivati durante la ricerca di lavoro. Secondo Chevallier (2012), i PoAS potrebbero non avere una forte spinta a cercare l’accettazione e ad evitare il rifiuto. Di conseguenza, la pressione sociale e dei coetanei non sembra avere un grande impatto sui PoAS in termini di conformità e di ricerca di un impiego. 

Potrebbe essere più efficace, invece, la ricerca di uno o più motivatori personali, specifici per il singolo individuo. Ad esempio, una meta o un obiettivo che aiuti il PoAS a motivarsi nel suo percorso verso il lavoro. Avere obiettivi specifici a intervalli regolari durante il percorso lavorativo può essere uno strumento utile per mantenere alto il livello di motivazione del PoAS in cerca di lavoro. 

Insieme al PoAS, il professionista potrebbe fare un’analisi SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats) per identificare ogni potenziale minaccia alla motivazione nel percorso verso il lavoro. L’analisi SWOT può servire come strumento per valutare i punti di forza, le debolezze, le opportunità e le minacce che il PoAS incontra nel suo percorso verso l’occupazione. Essa aiuta a identificare i punti di forza e di debolezza interni, come le competenze e i limiti, nonché le opportunità e le minacce esterne, come le tendenze del mercato del lavoro e le sfide potenziali. La comprensione di questi fattori consente di sviluppare strategie personalizzate che fanno leva sui punti di forza, affrontano i punti di debolezza, colgono le opportunità e attenuano le minacce, consentendo ai PoAS di raggiungere i loro obiettivi occupazionali. L’esercizio contenuto nel kit di risorse, Analisi SWOT, può essere utilizzato per mettere in pratica questi concetti. 

Rafforzare la motivazione a livello sociale

La mentorship e il supporto tra pari svolgono un ruolo cruciale nell’approccio NARRATE, favorendo un senso di appartenenza e di empowerment all’interno di reti di supporto. I professionisti facilitano le connessioni in cui gli individui possono condividere esperienze, acquisire conoscenze e contribuire collettivamente a una narrazione della comunità e della crescita reciproca. Si tratta di un percorso collaborativo che naviga tra le sfide, celebra i punti di forza e, in ultima analisi, consente ai PoAS di appropriarsi del proprio percorso verso l’occupazione, senza perdere di vista le competenze che necessitano di ulteriore formazione e supporto. 

La dimensione sociale può essere utile almeno in tre modi.

In primo luogo, può fornire sostegno da parte di coetanei, amici, familiari e comunità. Tali cerchie possono essere utili per identificare i punti di forza, gli interessi, i talenti e le sfide di cui talvolta i PoAS stessi potrebbero non essere consapevoli. Possono fornire sostegno e motivazione ai PoAS nei momenti difficili anche per lungo tempo. L’esercizio del kit di risorse: La mia rete professionale e sociale può essere un utile punto di partenza per esplorare le risorse sociali dei nostri clienti e riflettere su come fare affidamento su di esse. 

In secondo luogo, il contesto sociale può essere utile in quanto può fornire storie di successo che possono ispirare i nostri clienti PoAS. Persone con esperienze e caratteristiche simili possono condividere le loro storie e sottolineare gli elementi che ritengono li abbiano aiutati ad affrontare o addirittura a prosperare in determinate situazioni. La condivisione di queste storie in gruppo può aiutare i PoAS a comprendere meglio le strategie e i meccanismi di coping che possono utilizzare nel loro percorso verso l’occupazione. L’esercizio del kit di risorse Storie di successo di PoAS famosi può essere utilizzato per condividere le storie di successo e i loro risultati.

In terzo luogo, il contesto sociale può influire notevolmente sui diritti dei lavoratori, come stabilito dalle leggi nazionali e dai contratti collettivi che si applicano ai posti di lavoro nei PoAS. La legislazione sul lavoro e i contratti collettivi possono specificare il salario minimo, l’orario di lavoro, le ferie, l’indennità di malattia e i termini di preavviso quando il datore di lavoro decide di terminare il rapporto di lavoro. Queste regole variano da un Paese all’altro e le differenze nei diritti dei lavoratori possono essere molto diverse, anche all’interno dell’Unione Europea (Jobmarket Finland, 2023). Questi discorsi di solito si riferiscono sia ai diritti dei lavoratori (salario minimo, numero massimo di ore di lavoro settimanali, caratteristiche del contratto di lavoro, ecc.) che ai loro doveri. I PoAS possono sentirsi motivati sapendo che i loro diritti di lavoratori sono garantiti e possono trovare conforto nel sapere che gli obblighi da rispettare sono stabiliti da regole predeterminate. 

Migliorare le abilità sociali e i colloqui di lavoro

Le abilità sociali possono rappresentare un’area in cui i nostri clienti PoAS devono affrontare sfide diverse. Il termine “abilità sociali” si riferisce solitamente alle abitudini comuni che i non-PoAS utilizzano nelle interazioni con gli altri. Di solito si basano sulle preferenze dei non-PoAS (Gerlach, 2023), mentre i PoAS possono avere abitudini sociali diverse. Di conseguenza, l’applicazione delle abilità sociali dominate dai non-PoAS nel processo di ricerca del lavoro può essere impegnativa per i PoAS, e questo può comportare significativi livelli di ansia. I PoAS devono imparare o migliorare le abilità comunicative che consentono loro di creare ponti con il mondo del lavoro. Ad esempio, devono imparare a spiegare i loro punti di forza, le loro competenze e le loro esigenze in modo comprensibile per il (possibile) datore di lavoro. 

I professionisti possono esplorare con i PoAS concetti che sono considerati “abilità di comunicazione efficace” da un punto di vista non-PoAS, ad esempio: l’ascolto attivo, l’uso del linguaggio del corpo, la comunicazione chiara e mirata e la comunicazione empatica (Sturrock et al., 2022). Per mettere in pratica questi concetti potete utilizzare l’esercizio Auto-riflessione sulle abilità sociali nel kit di risorse NARRATE.

Lavorare sulle abilità sociali dei PoAS può essere particolarmente utile per prepararli ai colloqui di lavoro, che sono conversazioni complesse in cui è necessario trasmettere in modo efficace il proprio interesse per un ruolo e i propri punti di forza personali per ottenere buoni risultati (Huffcut et al., 2001). Un buon modo per prepararsi a un colloquio di lavoro è quello di esercitarsi e di approfondire ciò che potrebbe accadere durante il colloquio. Ispirandoci al modello “Aware-Explore-Apply” (Niemiec et al., 2021), proponiamo un approccio in tre fasi che i professionisti possono utilizzare per assistere i PoAS nella preparazione ai colloqui di lavoro.

    • Consapevolezza. Le schede delle abilità NARRATE (nel kit di risorse) possono essere un utile punto di partenza per discutere con i clienti PoAS delle abilità che ritengono di possedere. Questa fase serve a rispondere alle seguenti domande: 

  • Quali sono i tuoi interessi e le sue competenze?

  • Quali competenze stai già utilizzando?

  • Cosa significano per te queste competenze?

  • In che modo l’idea di avere dei valori arricchisce l’idea che hai di te stesso/a, e come questo arricchimento influisce sulla ricerca di lavoro?

  • Esplorazione. Questa fase mira a rafforzare la narrazione delle competenze descritte nella fase precedente. Le domande guida potrebbero essere:

  • Come utilizzi queste abilità nella tua vita quotidiana?

  • Poui descrivere un episodio in cui queste abilità ti sono state veramente utili? 

  • C’è qualcuno del tuo entourage che può testimoniare che possiedi davvero queste capacità?

  • In che modo l’idea di essere una persona con una diagnosi nello spettro autistico e, allo stesso tempo, una persona con competenze e valori influisce sul proprio modo di vederti come possibile lavoratore?

  • Applicazione. Questa fase finale mira a definire come applicare efficacemente queste competenze nel contesto di un colloquio di lavoro. Ecco alcuni esempi di domande che potreste porre in questa fase:

  • Qual è la prima abilità che useresti in un colloquio di lavoro? Perché? Come la applicheresto?

  • Qual è il primo passo che potresti fare nel tuo processo di ricerca di lavoro per applicare i tuoi valori?

  • In che modo l’applicazione di una o più delle competenze individuate in precedenza potrebbe migliorare il tuo approccio al colloquio di lavoro?  

  • Quale impatto sul datore di lavoro otterresti, applicando queste competenze?

  • Come potresti utilizzare concretamente i tuoi punti di forza per cercare un lavoro?

  • Quali sono i punti di forza e le peculiarità che vorresti comunicare all’esterno come parte del tuo futuro professionale (sul posto di lavoro e anche nei confronti dei colleghi)?

Ancora una volta, consigliamo di formare i PoAS ad affrontare i colloqui di lavoro con una mentalità centrata sulla soluzione. Nel nostro kit di risorse NARRATE presentiamo una serie di esercizi per aiutarvi a preparare i vostri clienti ai colloqui di lavoro. Ad esempio:

  • Idee di dress code per i colloqui di lavoro, che mira a rafforzare la fiducia dei clienti in sé stessi invitandoli a curare il proprio aspetto con un atteggiamento più orientato alla soluzione. 

  • Giochi di ruolo per i colloqui di lavoro prepara i clienti alle potenziali domande del colloquio e li incoraggia a fornire risposte più centrate sulle soluzioni e sulle competenze.

Un aspetto importante del sostegno ai PoAS che entrano nel mercato del lavoro è aiutarli a sviluppare prospettive di carriera. A nostro avviso, possiamo incoraggiare i PoAS a pensare che, in linea di principio, tutte o molte mansioni offerte dal mercato del lavoro sono adatte a loro, ma devono imparare a definire le condizioni di cui hanno personalmente bisogno. 

Per avere un’idea di quali siano i punti di forza dei PoAS nel contesto lavorativo, Simone (2010) descrive le caratteristiche che seguono. Esse possono essere presenti o meno perché la premessa di base è sempre: “Conoscere una persona con autismo vuol dire conoscere una manifestazione dell’autismo”. Ogni PoAS è diverso e unico nel suo approccio complessivo alla vita. Conoscere i potenziali punti di forza dei PoAS è un punto importante nella preparazione al lavoro, in quanto questi possono essere un incentivo speciale per i futuri datori di lavoro.  Simone sottolinea i seguenti punti, che hanno un significato particolare per i PoAS: 

  • Concentrazione e diligenza

  • Pensiero unico e indipendente

  • Intelligenza fluida superiore

  • Pensiero visivo e tridimensionale

  • Attenzione ai dettagli

I professionisti possono evidenziare questi particolari punti di forza e incoraggiare i PoAS a esprimerli efficacemente.

Riteniamo che per migliorare le prospettive di carriera dei PoAS sia fondamentale motivarli ad articolare i propri bisogni essenziali sul posto di lavoro, sia ai datori di lavoro che ai colleghi.  I giochi di ruolo che rappresentano le diverse fasi del processo di ricerca del lavoro, dal processo di candidatura alla formazione quotidiana, possono essere molto utili per discutere con i PoAS come gli altri possono percepire i loro comportamenti. Queste situazioni di vita reale possono essere (Blodig, 2016):

  • Situazioni sul posto di lavoro con potenziale conflitto

  • Contatto con il cliente

  • Organizzazione delle pause sul posto di lavoro

  • Colloqui di lavoro

  • Situazioni di small talk

  • Comunicazione non verbale

Preißmann (2012), lei stessa una PoAS, descrive quali condizioni necessarie – indipendentemente dalla scelta di carriera – dovrebbero essere considerate dai PoAS in termini di ambiente di lavoro:

  • Attività che richiedono una minima flessibilità e creatività.

  • Attività che possono essere definiti con precisione.

  • Attività che richiedono pochi contatti con il pubblico e i clienti.

  • Attività che richiedono poche capacità di lavoro di squadra e di cooperazione. 

  • Attività in cui le capacità di leadership e di gestione non sono assolutamente necessarie. 

  • Attività che possono essere svolte una dopo l’altra (poco multitasking) e idealmente senza o con poca pressione temporale. 

  • Attività che si possono svolgere in un ambiente tranquillo e coerente. 

  • Attività in cui la precisione ha una priorità maggiore rispetto alla velocità. 

  • Attività che non richiedono molta interazione sociale. 

  • Attività che richiedono una buona memoria per i dettagli ma poche abilità motorie (fini).

Preißmann suggerisce che i professionisti possano discutere con i PoAS dei loro futuri ambienti di lavoro. L’esercizio kit di risorse, Costruisci il lavoro dei tuoi sogni può essere un utile punto di partenza per avviare tale discussione. 

In un ulteriore passo, i professionisti possono sostenere i PoAS su questo tema direttamente sul posto di lavoro, incoraggiandoli a trasmettere le conoscenze acquisite al loro ambiente di lavoro. Questo aspetto viene approfondito nell’unità CONOSCENZE IN AZIENDA. Attraverso l’autoriflessione, i PoAS hanno la possibilità di plasmare attivamente il loro futuro professionale e di riflettere sulla loro educazione e sul loro ambiente. Tuttavia, dobbiamo tenere presente che i sistemi sociali in cui vivono (famiglia, scuola, gruppo di coetanei, ecc.) possono svolgere un ruolo importante nell’influenzare le loro aspirazioni e scelte lavorative. Le famiglie o altri ambienti sociali possono avere idee forti su quali campi professionali, orari di lavoro e istruzione siano auspicabili e quali no. Alcuni membri della famiglia possono avere l’aspettativa che tutti si laureino, ottengano un titolo di studio, si assicurino un lavoro tradizionale e lavorino dalle 9 alle 5. Come professionisti, possiamo aiutare questo processo dicendo ai PoAS di mostrare ai loro genitori come essere forti e indipendenti, di capire e separare le proprie idee sul futuro professionale e di cercare le aree in cui potrebbero essere andati in una direzione a causa di storie familiari che non corrispondevano allo sviluppo di tutte le loro abilità e che dovevano essere riscoperte e ridefinite.

Un altro aspetto da considerare nel corso della preparazione al lavoro con i PoAS è la promozione dell’auto-riflessione nei PoAS per occupazioni realistiche che corrispondono alle loro capacità. Questo è un modo per i PoAS di stimolare idee di carriera – indipendentemente dal loro ambiente familiare – e di sviluppare le proprie prospettive. A tal fine, le seguenti domande possono essere utili per il processo di riflessione dei PoAS – se necessario, anche insieme ai professionisti:

  • Cosa voglio? 

  • Quali sono le professioni più adatte a me?

  • Ho i requisiti personali per questa aspirazione di carriera?

  • Di cos’altro ho bisogno per realizzare questa aspirazione di carriera?

  • Indipendentemente dai suggerimenti delle aziende o dei genitori sulle professioni adatte ai PoAS, cosa posso offrire al mercato del lavoro?

  • Come PoAS, come posso comunicare efficacemente le strategie di comunicazione dei bisogni che ho appreso ai futuri datori di lavoro e colleghi, assicurando il successo dell’incontro di lavoro?

Affrontare le influenze sociali sulle prospettive di lavoro

Molti lettori concorderanno sul fatto che i PoAS spesso descrivono le aspettative sociali come realmente influenti nella loro preparazione al mercato del lavoro, al punto che le loro prospettive professionali sono spesso allineate con le narrazioni prevalenti sul mondo del lavoro.  In questo caso, possiamo promuovere il re-authoring con domande sull’influenza della cultura ambientale sulla vita e sulle scelte dei PoAS:

  • Quali sono le aree di attività professionale che i tuoi insegnanti ti hanno incoraggiato a perseguire?

  • Quali prospettive di carriera per i PoAS ti sono state trasmesse dalla tua famiglia e dalla tua scuola? 

  • Questo impiego è un desiderio tuo o dei tuoi genitori?

  • I tuoi familiari ti hanno mai sottovalutato, giudicato male o sopravvalutato durante la preparazione al lavoro solo perché hai una diagnosi di autismo?

I giovani PoAS che approcciano al mondo del lavoro possono trovarsi di fronte alla sfida di esplorare per la prima volta le proprie questioni personali e di vita per dare forma al loro futuro professionale, in quanto stanno iniziando a liberarsi dall’influenza dei genitori che potrebbero aver gestito alcuni importanti aspetti della loro vita sino a quel momento.  

Le storie alternative basate sui punti di forza sviluppate attraverso le pratiche di re-authoring creano nuove possibilità di vita (Morgan, 2004). Chiediamo ai PoAS di raccontare e riformulare il mondo in modo che possano trovare modi diversi di descrivere i problemi (utilizzando le tecniche di mappatura ed esternalizzazione dei problemi proposte nell’unità PADRONANZA DI SÉ In-House) e di parlare del loro futuro ideale al lavoro (utilizzando le tecniche di conversazione basate sui punti di forza descritte in questa unità) (Milojević, 2014).  Con questa prospettiva, possiamo riformulare la pratica della creazione di un piano di emergenza – che alcuni dei nostri lettori potrebbero già utilizzare nel loro lavoro quotidiano – come un metodo per sviluppare e articolare potenziali futuri all’interno del contesto lavorativo.

Piano di emergenza incentrato sul problema: esternalizzazione e mappatura dei possibili problemi sul lavoro

Un piano di emergenza è solitamente inteso come un vademecum su cosa fare in situazioni difficili e imprevedibili, spesso sviluppato di concerto dal professionista e dal PoAS. La vita, compresa quella lavorativa, può essere ricca di situazioni imprevedibili che richiedono una risposta spontanea da parte dell’individuo. Questo a volte significa che le reazioni alle situazioni devono avvenire in modo rapido e senza soluzione di continuità. Mentre alcuni scenari possono offrire soluzioni chiare e dirette, navigare in altre situazioni può non essere altrettanto semplice. Alcuni PoAS potrebbero trovare conforto nella routine e nella prevedibilità, che potrebbero contenere le reazioni di ansia agli eventi imprevedibili (McAuliffe et al., 2018). DI conseguenza, un piano di emergenza centrato su possibili problemi permette al PoAS di esplorare i possibili cambiamenti nell’ambiente di lavoro e nello svolgimento dei compiti lavorativi. Insieme, il professionista e il PoAS possono scrivere linee guida per situazioni specifiche, che il PoAS può poi seguire nel caso si verifichino. Anche se non possiamo prevedere ogni scenario e possibilità, possiamo prepararci a numerose situazioni ricorrenti. Possiamo sfruttare la nostra esperienza e competenza professionale, insieme alle conoscenze del PoAS, per anticipare le potenziali sfide durante il processo di assunzione. Per approfondire questi concetti, potete trovare l’esercizio Identificare le aree di supporto nel kit di risorse NARRATE.

Per sviluppare un piano di emergenza efficace e utile, possiamo utilizzare le domande di esternalizzazione e di mappatura dei problemi. Alcuni argomenti da esplorare potrebbero essere:  

  • Autodifesa

  • Strategie di comunicazione

  • Navigare nelle piattaforme di ricerca del lavoro

  • Gestire il rifiuto e il feedback

  • Gestione e organizzazione del tempo

  • Trasporto e organizzazione del viaggio

  • Gestione dello stress

  • Negoziazione salariale

  • Diritti legali 

Affrontare i suddetti argomenti può fornire al PoAS sicurezza nell’affrontare potenziali fattori di stress, sensibilità sensoriali e preferenze comunicative. In questo modo garantiamo che, in situazioni impreviste, il PoAS abbia un piano da seguire per affrontare le situazioni con chiarezza e preparazione. Il piano di emergenza delinea istruzioni chiare e metodi di comunicazione adatti alle esigenze specifiche del singolo, offrendo strategie per mantenere la la lucidità durante le circostanze impreviste. Che si tratti di un sovraccarico sensoriale o di cambiamenti inaspettati (come orari e luoghi dei colloqui), il piano fornisce ai PoAS gli strumenti per affrontare queste situazioni in modo quanto più possibile sicuro ed efficace. 

Esempio di domande da porre al PoAS per sviluppare un piano di emergenza incentrato sul problema:

  • Cosa devo fare se non riesco a trovare un lavoro interessante?

  • Cosa succede quando dimentico di dire le cose che ho preparato per un colloquio di lavoro?

  • Cosa succede se noto una discriminazione? 

  • Cosa succede se il mio datore di lavoro chiede informazioni sulla mia diagnosi?

  • Quali sono le sfide che prevedo di incontrare in un contesto professionale e come posso sviluppare strategie per affrontarle o mitigarle?

Piano di emergenza basato sui punti di forza

Per rafforzare le storie alternative preferite, possiamo sviluppare con i PoAS un piano di emergenza che descriva in dettaglio gli scenari che potrebbero verificarsi nel caso in cui riuscissero ad applicare con successo alcune delle loro abilità e punti di forza o a trovare efficacemente una soluzione a un problema durante il loro viaggio nel mondo del lavoro.

Il piano di emergenza basato sui punti di forza segue la stessa struttura di quello incentrato sui problemi, ma introduce domande che incoraggiano i PoAS a immaginare i potenziali risultati positivi delle loro azioni. In questo modo, possono riflettere su come agire e comportarsi in modo da mantenere questi effetti positivi nel tempo. Esempio di domande:

  • Come reagirei se riuscissi a trovare il lavoro dei miei sogni?

  • Come reagirei se gestissi con successo il colloquio di lavoro?

  • Come cambierebbe la mia vita se avessi uno stipendio?

  • Come cambierebbero positivamente i rapporti con la mia famiglia se trovassi un lavoro?

  • Come reagirei se ricevessi un complimento dal mio manager?

  • Come reagirei se i colleghi mi ringraziassero per averli aiutati?

  • Posso individuare tre azioni quotidiane da intraprendere per mantenere la mia immagine professionale in una luce positiva?

  • Come immagino il mio ambiente di lavoro ideale, considerando fattori come il livello di interazione sociale, la struttura e la stimolazione sensoriale?

  • Come posso comunicare efficacemente le mie esigenze e preferenze a potenziali datori di lavoro o colleghi, garantendo un ambiente di lavoro favorevole e accomodante?

Il re-authoring attraverso conversazioni basate sui punti di forza invita i PoAS a sfruttare la conoscenza di sé stessi per navigare nelle complessità del mercato del lavoro con fiducia e resilienza. Inoltre, lo sviluppo di piani di emergenza sottolinea l’importanza della conoscenza proattiva per anticipare e affrontare le sfide. Sfruttando la conoscenza per promuovere la comprensione, l’empowerment e l’auto-rappresentanza, possiamo creare ambienti più inclusivi e solidali in cui gli individui PoAS possano prosperare nei loro sforzi professionali.

Qual è la prima azione che faresti per introdurre il concetto di re-authoring attraverso conversazioni basate sui punti di forza nel tuo lavoro quotidiano?

Quali sono, secondo te, i vantaggi delle conversazioni basate sui punti di forza? Quali sono le sfide?

Quali strategie potresti adottare o migliorare per assistere meglio i PoAS nell’individuare e perseguire opportunità di lavoro adeguate?

Date le sfide associate alla preparazione dei PoAS per i colloqui di lavoro, come si possono sostenere efficacemente le loro abilità sociali attraverso l’implementazione dell’approccio NARRATE?

Qual è la lezione più importante che hai appreso dal contenuto di questa unità?

Akyol, E.Y., & Bacanli, F. (2019). Building a solution-focused career counselling strategy for career indecision. Australian Journal of Career Development, 28(1), 73-79.

Bennie, M. (2010). “The third part of the triad: The uneven cognitive profile”. https://autismawarenesscentre.com/the-third-part-of-the-triad-the-uneven-cognitive-profile/ [red 27th Feb 2024].

Blodig, I. (2016). Hochfunktionale Autisten im Beruf. Paderborn: Junfermann Verlag.

Chevallier, C., Kohls, G., Troiani, V., Brodkin, E.S., & Schultz, R.T. (2012). The social motivation theory of autism. Trends in Cognitive Sciences, 16(4), 231–239.

Gerlach J. (2023). The Psychosis and Mental Health Recovery Workbook: Activities for Young Adults from ACT, DBT, and Recovery-Oriented CBT. London: Jessica Kingsley Publishers.

Määttä, K., & Uusitalo, T. (2008). ‘Ihmisen vahvuudet auttavat selviytymään’. In K. Määttä, & T. Uusitalo (Eds.), Kasvatuspsykologian näkökulmia ihmisen voimavarojen tueksi (pp. 7-9). Lapland University Press.

McAuliffe, T., Thomas, Y., Vaz, S., Falkmer, T., & Cordier, R. (2019). The experiences of mothers of children with autism spectrum disorder: Managing family routines and mothers’ health and wellbeing. Australian Occupational Therapy Journal, 66(1), 68–76.

Milojević, I. (2014). Creating alternative selves: The use of futures discourse in narrative therapy. Journal of Futures Studies, 18(3), 27-40.

Niemiec, R.M., & Pearce, R. (2021). The practice of character strengths: Unifying definitions, principles, and exploration of what’s soaring, emerging, and ripe with potential in science and in practice. Frontiers in Psychology, 11: 590220.

Preißmann, C. (2012). Asperger – Leben in zwei Welten. Stuttgart: Trias Verlag.

Seligman, M.E.P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55(1), 5–14.

Simone, R. (2010). Asperger’s on the job. Must-have advice for people with Asperger’s or high functioning autism and their employers, educators, and advocates. Arlington, TX: Future Horizons.

Sturrock, A., Chilton, H., Foy, K., Freed, J., & Adams, C. (2022). In their own words: The impact of subtle language and communication difficulties as described by autistic girls and boys without intellectual disability. Autism: The International Journal of Research and Practice, 26(2), 332–345.

White, M. (2007). Maps of Narrative Practice. New York, NY: WW Norton.

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