In House Units

NARRATE In-House Training

Das NARRATE Inhouse Training zielt darauf ab, den theoretischen und epistemologischen Rahmen von W.O.R.K. operativ und praktisch anzuwenden, um Menschen im Autismus-Spektrum (PoAS) beim Eintritt in den Arbeitsmarkt zu unterstützen.

Die vier Lern-Units können als Roadmaps angesehen werden, um Fachleuten zu helfen, den NARRATE-Ansatz und die Denkweise in ihrer Arbeit mit PoAS anzuwenden. Jede Unit beschreibt, wie eines der vier Konstrukte des W.O.R.K.-Frameworks operativ verstanden werden kann, indem sie mehrere operative Dimensionen vorschlägt, die bei der Unterstützung von PoAS auf ihrem Weg zur Jobsuche, zum Vorstellungsgespräch und zum Karrierestart berücksichtigt werden können.  

Die Units in diesem Training sind folgende:

  1. W = WE (WIR) Inhouse: Diese Unit untersucht die Zusammenhänge zwischen der Praxis der Unterstützung von PoAS beim Eintritt in den Arbeitsmarkt und dem breiteren Sozial- und Arbeitsumfeld. Wie wirkt sich das soziokulturelle Umfeld auf die Art und Weise aus, wie wir als Profis auf unsere PoAS-Kund:innen zugehen und ihnen helfen, einen Job zu finden?

  2. O = OWNERSHIP (AUTOR:INNENSCHAFT) Inhouse: Die Unit unterstreicht, wie wichtig es ist, PoAS dabei zu helfen, sich auf die Arbeitswelt vorzubereiten, indem man mit ihnen ihre Fähigkeiten und Stärken erforscht und Karrierewege entwickelt, die auf ihre Bestrebungen abgestimmt sind. Wie können wir PoAS helfen, sich ihrer Fähigkeiten und Stärken bewusster zu werden und damit aktiv zu werden und die Steuerung ihres eigenen Lebens übernehmen?

  3. R = RELATIONSHIP (BEZIEHUNGEN) Inhouse: Diese Unit untersucht, wie Fachkräfte wichtige Beziehungen zu PoAS aufbauen und sie gleichzeitig beim Eintritt in den Arbeitsmarkt unterstützen können. Wie wirkt sich die Machtposition, die wir als Fachleute haben, auf die Art und Weise aus, wie wir unsere PoAS-Kund:innen unterstützen können?

  4. K = KNOWLEDGE (WISSEN) Inhouse: Diese Unit untersucht mögliche Strategien zur Vorbereitung für PoAS auf die Berufswelt, indem sie sich auf deren Stärken und Fähigkeiten stützt. Wie können wir PoAS dabei helfen, sich bei der Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch oder eine Anstellung effektiv auf ihre Stärken und Fähigkeiten zu verlassen? 

Enrichment (Bereicherung) ist das Schlüsselwort dieses Trainings. Es geht nicht darum, Ihnen den „richtigen“ Weg oder das „verborgene Geheimnis“ für die Arbeit mit PoAs zu verraten. Es ist nicht dazu gedacht, irgendwelche „Wahrheiten“ zu vermitteln. Als Roadmap soll es Fachleuten Ideen und Impulse geben, die genutzt werden können, um sich für neue Perspektiven zu öffnen und die Dinge aus anderen Blickwinkeln zu sehen. 

Aus diesem Grund können Sie dieses Training auf unterschiedliche Weise angehen.

Sie können sich entscheiden, alle Units in der Reihenfolge zu verwenden, in der wir sie präsentiert haben, d. h. beginnend mit der ersten (WE) bis zur letzten Unit (KNOWLEDGE). Auf diese Weise können Sie die Roadmap auf ähnliche Weise erleben, wie wir sie konzipiert haben. 

Sie können jedoch alle Einheiten in ihrer gewünschten Reihenfolge verwenden. Oder Sie können sich entscheiden, nur die Einheiten oder die operativen Dimensionen zu verwenden, die sie beschreiben und von denen sie glauben, dass sie in dieser speziellen Situation hilfreich sein können. 

Mit anderen Worten, sie können Ihren eigenen Weg auf der Roadmap entwickeln.

Wir laden sie ein, darüber nachzudenken, wie sie die in diesem Training vorgestellten Ideen und Themen mit den Ideen und Modellen, die Sie bereits in ihrer Arbeit anwenden, integrieren und verbinden können. Die selbstreflektierenden Fragen, die Sie am Ende jeder Einheit finden, können ihnen dabei helfen, ebenso wie die Übungen, die Sie in der NARRATE Toolbox finden. Wenn Sie diesen Ansatz verfolgen wollen, empfehlen wir Ihnen besonders, den Persönlichen Aktionsplan zu verwenden. Er unterstützt Sie dabei, den NARRATE-Ansatz in ihre Berufspraxis zu integrieren.

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Hinweis zur Terminologie

In unseren Inhalten verwenden wir den Begriff Person(en) im Autismus-Spektrum (PoAS) als respektvolle und inklusive Art und Weise, sich auf Personen zu beziehen, die sich als im Autismus-Spektrum zugehörig identifizieren oder als solche identifiziert werden. Wir verwenden diesen Begriff auch als Beispiel dafür, wie Sprache unterschiedliche Narrative und Perspektiven widerspiegeln kann, und veranschaulichen, dass mehrere Begriffe außerhalb der dominanten oder weithin akzeptierten Sprache existieren und gültig sein können.

Sprache ist nicht unveränderlich; sie entwickelt sich, wenn Individuen und Gemeinschaften ihre eigenen Geschichten neu definieren und neugestalten. Die Begriffe, die verwendet werden, um Menschen im Autismus-Spektrum zu beschreiben, werden durch kulturelle Normen, den historischen Kontext und die persönliche Identität geprägt. Was für eine Person oder Gruppe ermächtigend oder zutreffend sein mag, hat für eine andere Person oder Gruppe möglicherweise nicht die gleiche Bedeutung. Unsere Verwendung von PoAS spiegelt unser Verständnis wider, dass kein einzelner Begriff die gesamte Bandbreite der Erfahrungen innerhalb der Autismus-Community abdecken kann.

Zum Beispiel hat sich die Sprache, die zur Beschreibung von Autismus verwendet wird, in den letzten Jahrzehnten erheblich verändert. In früheren Jahren wurden häufig Begriffe wie geistige Behinderung oder autistische Störung verwendet. Diese Begriffe wurden jedoch zunehmend als veraltet und stigmatisierend angesehen, was zu einer Verschiebung hin zu Begriffen wie geistige Behinderung und Autismus-Spektrum-Störung (ASS) führte. Während ASS in vielen Zusammenhängen zum klinischen und weithin akzeptierten Begriff geworden ist, kann er von einigen als übermäßig medizinisch und in seinem Umfang einschränkend angesehen werden. Dies spiegelt ein dominantes Narrativ wider, das sich oft auf Diagnose und Pathologie konzentriert. Als Gegenpol zu diesem vorherrschenden Narrativ bevorzugen viele in der Autismus-Community Begriffe, die ein breiteres und ganzheitlicheres Verständnis des Spektrums widerspiegeln, wie z. B. autistische Person, die die Identität der Person über die Störung stellen.

Unsere Verwendung von PoAS erkennt an, dass Autismus-Spektrum-Störung zwar häufig in medizinischen und professionellen Umgebungen verwendet wird, aber nicht der einzige Begriff ist und auch nicht immer die bevorzugte Wahl innerhalb der Autismus-Community ist. Mit der Wahl von PoAs wollen wir die Vielfalt der Sprachpräferenzen respektieren und die vorherrschenden Narrative in Frage stellen, die Autismus als etwas darstellen, das „repariert“ oder „geheilt“ werden muss. Dieser Begriff spiegelt eine alternative Sichtweise wider, die Autismus als einen gültigen Aspekt menschlicher Vielfalt ansieht. Wir betonen, dass es nicht den einen „richtigen“ Weg gibt, die Erfahrungen einer Person im Autismus-Spektrum zu beschreiben; die Erzählung jeder Person ist persönlich und einzigartig.

Wir erkennen auch an, dass Sprache ein mächtiges Werkzeug ist, um dominante Narrative in Frage zu stellen und alternative Wege des Verständnisses und der Repräsentation von Identität aufzuzeigen. Durch die Verwendung von PoAs hoffen wir zu zeigen, dass es Raum für mehrere Begriffe gibt und dass sie nebeneinander existieren können, wobei jeder seine eigene Bedeutung und seinen eigenen Kontext hat. Dies steht im Einklang mit unserem Engagement für Inklusion und Respekt für die vielfältigen Stimmen innerhalb der Autismus-Community.

In dem Maße, wie sich die Narrative rund um Autismus weiterentwickeln, wird sich auch die Sprache, die wir verwenden, weiterentwickeln. Indem wir uns mit den Stimmen der PoAS auseinandersetzen, verstehen wir, dass ihre Erfahrungen den Verlauf unseres Dialogs lenken und eine dynamische und sich entwickelnde Beziehung zwischen Sprache und Identität formen.

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We In House

Diese Unit bezieht sich auf das erste Konstrukt des W.O.R.K.-Frameworks: WE – WIR. Genauer gesagt werden wir in dieser Einheit die Zusammenhänge zwischen der der Unterstützung von PoAS beim Eintritt in den Arbeitsmarkt und dem breiteren Sozial- und Arbeitsumfeld erforschen. Es wird untersucht, wie sich das soziokulturelle Umfeld auf die Beziehung zwischen Fachkräften und PoAS auswirkt. Wie betrachtet der Arbeitsmarkt Autismus und die PoAS? Was beeinflusst PoAS in der Art und Weise, wie sie den Arbeitsmarkt wahrnehmen? Warum ist es für Fachleute wichtig, die Bedeutung des sozialen Kontexts zu berücksichtigen? Wie wirkt sich die Art und Weise, wie Fachkräfte Autismus sehen, auf ihre Arbeit bei der Unterstützung von PoAS beim Eintritt in den Arbeitsmarkt aus? Dies sind einige der Fragen, die wir in dieser Unit zu beantworten versuchen.

Wir glauben, dass Fachkräfte vor der Implementierung von NARRATE ihre eigene Position auf der Landkarte erkennen müssen, welche Narrative sie und welche ihre Klient:innen beeinflussen und wie sich dies in ihrer täglichen Praxis zeigen kann. Mit anderen Worten, in dieser Einheit werden wir Fachleute dabei unterstützen, den Kontext besser zu verstehen, in dem sie und ihre Klient:innen tätig sind, und wie dieser Kontext durch dominante soziale Narrative konstruiert wird. Wie wir sehen werden, beeinflussen diese sozial dominanten Narrative viele Aspekte der Organisation, in der sie arbeiten, ihrer Kund:innen, ihrer Familien und auch der Fachleute selbst. Um die Relevanz und Wichtigkeit dieser (vorwiegend) Selbstreflexionseinheit vollständig verstehen zu können, muss die Fachkraft einige notwendige theoretische Aspekte der vorgestellten Methodik verstehen.

Zunächst müssen wir feststellen, dass aus sozialkonstruktivistischer Sicht (und aus der Perspektive eines narrativen Ansatzes) die Realität eine Ko-Konstruktion von Bedeutung ist. Nach dieser Logik ist eine menschliche Beziehung ein komplexes System, das aus der Zusammenarbeit aller daran beteiligten Personen entsteht. Alle Personen sind Teil dieses Systems und handeln, bewusst und unbewusst, um es aufrechtzuerhalten. Das bedeutet, dass jede:r Akteur:in eine aktive Rolle bei der Mitgestaltung dieses Systems spielt. Niemand ist völlig unparteiisch oder objektiv.

Zweitens müssen wir den Begriff der „Narrativ“ aus der Perspektive eines narrativen Ansatzes näher erläutern. Wie im theoretischen Teil beschrieben, ist ein Narrativ ein kulturell verfügbares Diskurssystem von Worten, Handlungen, Regeln und Überzeugungen, die gemeinsame Werte teilen (Freedman & Combs, 1996). In der Welt, in der wir tätig sind, gibt es dominante und schwächere Diskurse. Diese Diskurse, sowohl dominante als auch schwächere, haben konstitutive Merkmale in dem Sinne, dass ein Diskurs die Art und Weise, wie eine Person ihre eigene Geschichte erzählt, stark beeinflusst. Das Gleiche kann natürlich auch auf Fachleute ausgeweitet werden, die mit PoAS arbeiten. Auch die vorherrschenden Diskurse über Autismus und Arbeit beeinflussen uns stark. Wir als Fachleute sind nicht „immun“ gegen diese Diskurse. Es ist wichtig, diese Prozesse zu verstehen, um sie verändern oder ganz dekonstruieren zu können. Aus einer narrativen Perspektive wird die Realität als dynamisch und nicht in irgendeiner Weise mechanistisch angesehen (Pérez Cota, 2015). Individuen sind aktive Akteur:innen, die in dialogischen Systemen agieren und ständig bestimmten kulturellen Narrativen ausgesetzt sind, die vorgefasste Vorstellungen von der Realität in sich tragen (Ansay, 2015). Um die einflussreiche Quelle von Narrativen zu verstehen, ist es wichtig zu berücksichtigen, dass Handelnde offene Systeme mit einem bidirektionalen Einflussprozess sind (Kuczynski & De Mol, 2015). 

Drittens, wenn Fachleute erkennen, dass sowohl sie selbst als auch ihre Klient:innen AKTIV HANDELNDE sind, die ihre Realität mitgestalten, eröffnet diese Erkenntnis eine ganz neue Welt von Möglichkeiten in Bezug auf Interventionen und die Art und Weise, wie wir unsere Klient:innen, ihre Familien und die Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten, ansprechen. 

Viertens, wie bereits erwähnt, beeinflussen die vorherrschenden Narrative nicht nur die Fachleute, sondern auch PoAS, die Familien unserer Kund:innen, die Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten, und, wie wir weiter unten sehen werden, die Organisationen, in denen wir als Fachleute arbeiten. Die Erkenntnis, wie diese Erzählungen unsere tägliche Praxis und den Alltag unserer Kund:innen prägen, wird uns helfen, eine Situation besser zu bewerten und unsere Kund:innen und ihr soziales Umfeld besser zu verstehen und in der Lage zu sein, nachhaltigere Strategien zu entwickeln, die PoAS nicht nur dabei helfen, einen Job zu bekommen, sondern auch ihn zu erhalten. 

Aus den oben genannten Gründen müssen wir Fachkräfte tiefer in unsere persönlichen und sozialen Kontexte eintauchen und versuchen zu verstehen, welche Narrative uns und unsere Klient:innen beeinflussen und wie wir sie dekonstruieren oder zum Vorteil unser Klient:innen nutzen kann. Die Fachkraft muss sich darüber im Klaren sein, wie sich Narrative auf sie persönlich auswirken, um dies effektiv tun zu können. Die Überwindung der Vorstellung, dass der Expert:innen immer Recht und objektiv sind (mehr im Kapitel Power Dynamics) und das Erkennen der eigenen Einflüsse wird der Fachkraft helfen, ihre Kund:innen besser zu verstehen und gleichzeitig personenzentriertere und effektivere Strategien für den Einsatz von PoAs zu entwickeln.

Wie bereits erwähnt, gibt es viele Diskurse rund um Autismus und Arbeit. Wir können nicht alle im Detail untersuchen. Aus diesem Grund werden wir versuchen, einige der nach unserer Erfahrung dominierenden vorzustellen, damit Sie als Fachleute einige konkrete Beispiele haben. 

Der vorherrschende Diskurs über Autismus konzentriert sich auf eine medizinische und psycho-neurobiologische Perspektive und ist stark von Psychiater:innen, Psycholog:innen und Neurowissenschaftler:innen beeinflusst. In diesem Rahmen wird Autismus meist als neurobiologische Störung mit einem Mangel an Kommunikations- und sozialen Fähigkeiten usw. angesehen.  Diese Sichtweise unterstreicht ein Defizitmodell des Autismus: Er muss korrigiert werden, da er nicht als „normal“ angesehen wird. Stattdessen wird Autismus als pathologischer Zustand angesehen. In dieser Hinsicht zielen die Interventionen entweder darauf ab, die Defizite zu „beheben“ oder einige Umweltvariablen anzugehen (z. B. ein Modell des Rechtsansatzes für Behinderungen), um die Gesellschaft „inklusiver“ zu machen. Beide Vorstellungen, obwohl sie sehr unterschiedlich sind, unterstreichen, dass es eine „normale“ Art des Seins gibt (was als normativ, allgemein usw. angesehen wird) und dass diese Art des Seins die beste ist. Alles, was von dieser Vorstellung von „Normalität“ abweicht, wird deshalb stigmatisiert. Im besten Fall wird es mit Mitleid oder dem Bedürfnis behandelt, „repariert“ zu werden, und es wird aus der Gesellschaft ausgeschlossen. 

Daher hinterlässt die gängige Praxis, Autismus durch die Identifizierung von Defiziten zu diagnostizieren, PoAS und die Familien mit einem Narrativ, das negativ, verwirrend und marginalisierend ist. Dies führt zu erhöhtem Stress und einer großen Schwierigkeit, die Weltanschauung der einzelnen Personen zu verstehen. 

Dieser Ansatz für den Diagnoseprozess und Gespräche ist weitgehend bestehen geblieben, auch wenn sich das Verständnis des Autismus-Spektrums in den letzten 40 Jahren weiterentwickelt hat. Gleichzeitig berücksichtigt es nicht die Aktion und Interaktion (oder der Handlungsfähigkeit, wie wir in der theoretischen Einführung festgestellt haben) zwischen Autismus und der Umwelt und wie Bedeutung gemeinsam geschaffen wird (weitere Details finden Sie im Theoretischen Rahmen). 

Im Gegensatz dazu kann Autismus aus einer narrativen Perspektive im Hinblick auf die Beschreibung von Verhaltensmustern und nicht durch diagnostische Bezeichnungen analysiert werden (Monteiro, 2016). Die Verwendung einer deskriptiven Sprache gibt  PoAS und ihrem Umfeld einen Kontext, in dem sie eine Weltanschauung verstehen und sich mit ihr auseinandersetzen können, die sich durch die Art und Weise auszeichnet, wie sie sich organisiert, reguliert, denkt und sich in Bezug auf andere verhält. Autismus wird nicht als pathologischer/abnormaler Zustand verstanden, sondern als eine andere Art des Verständnisses und der Interaktion mit der Welt, die in keiner Weise als minderwertig gegenüber dem „Normalen“ angesehen wird. 

Dies mag auf den ersten Blick wie eine kleine Umstellung erscheinen, aber es kann Fachleuten tatsächlich helfen, die Stigmatisierung der Diagnose zu überwinden und vorgefasste und negative Vorstellungen von Autismus loszuwerden, um ein hochgradig individuelles Verständnis der einzelnen Person zu erreichen, ein Verständnis, das über die Diagnose hinausgeht. Dieses Verständnis kann uns wiederum dabei helfen, personalisierte Strategien in Bezug auf PoAS, ihre Familie und ihren spezifischen sozialen Kontext für ihre Integration in den offenen Arbeitsmarkt zu entwickeln. Gleichzeitig ebnet dieser neue Ansatz den Weg, das Stigma des Autismus zu überwinden, insbesondere bei der Kommunikation mit möglichen Arbeitgeber:innen

Um die Wechselbeziehung zwischen den Narrativen von Autismus und Arbeit zu verstehen, halten wir es für nützlich, einige Beispiele für die vorherrschenden Narrative in Bezug auf den Übergang in die Arbeit und das, was in der modernen Gesellschaft von Arbeitnehmer:innen erwartet wird, hervorzuheben. Mit anderen Worten, wir müssen berücksichtigen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft funtkioniert. 

Nach dem Aufkommen des Neoliberalismus als Gesellschafts- und Politiksystem in den 1970er Jahren hat sich der Diskurs über soziale Bürgerschaft (social citizenship) mit dem Aufkommen des Begriffs „Bürger-Arbeiter“ rapide verändert. In dieser neuen Konzeptualisierung wird ein:e Bürger:in als produktiv und autonom angesehen und es wird erwartet, dass er:sie durch die Selbstverwirklichung von Zielen und Ambitionen seinen:ihren eigenen Weg geht (Nouf Latif et al., 2019). Dieser Diskurs beeinflusste die Behindertenpolitik sowie die aktive Inklusion von Menschen mit Behinderungen in den offenen Arbeitsmarkt. Obwohl diese Änderung als bedeutender Schritt nach vorn bei der Integration von PoAS in den Arbeitsmarkt angesehen werden kann, ist sie nicht ohne Spannungen. In vielen Fällen erwartet der vorherrschende (neoliberale) Diskurs, dass PoAS beim Übergang in den offenen Arbeitsmarkt flexibel, vernünftig, kontaktfreudig und multitaskingfähig ist. Wenn PoAS diese Ziele nicht erreichen können, werden sie ausgeschlossen.

Wenn Autismus, wie wir bereits beschrieben haben, im medizinischen Paradigma konstruiert wird (mit einem Fokus auf die Defizite), ist es ziemlich schwierig, den Status von aktiven Bürger-Arbeiter:innen zu erreichen, da PoAS in vielen Fällen nicht als so handlungsfähig und ehrgeizig angesehen werden. Bei diesem engen Begriff von PoAS wäre die Beschäftigungsposition, die wir für sie zu finden versuchen, ebenfalls recht eng (z. B. Papiere kopieren, in Lagern helfen oder in Supermärkten arbeiten).

Jede Organisation, mit der wir als Fachleute zusammenarbeiten und in der wir tätig sind, hat eine spezifische Organisationskultur, die sowohl systematisiert (z. B. mit expliziten und konkreten Zielen, der allgemeinen Vision eines Unternehmens usw.) als auch unterschwellig (Haltungen und Werte, die nicht explizit formuliert sind, aber die tägliche Praxis der Fachleute stark beeinflussen) ist. Eine Reihe von Annahmen, Werten und Überzeugungen definieren die Kultur des Unternehmens. Diese Werte haben Einfluss auf das Verhalten der Organisationsmitglieder und die Art und Weise, wie sie in ihrer täglichen Praxis handeln (Gregory et al., 2009). 

Zudem könnte es in der Organisation zu einem internen Wertekonflikt kommen. Zum Beispiel könnten einige Organisationen das allgemeine Ziel/die Vision unterstützen, PoAS in den offenen Arbeitsmarkt aufzunehmen und ihrer „sozialen Verantwortung“ gerecht zu werden, aber gleichzeitig könnten sie in der täglichen Praxis im Gegensatz zu diesen expliziten Werten der Inklusion handeln. 

In diesem Zusammenhang korrelieren nach Ansicht einiger Autoren (Pence & Svyantek, 2016; Gregory et al., 2009), die Werte einer Organisation mit der Effektivität des/r Mitarbeiter:in, seinem/ihrem Verhalten und der Art und Weise, wie er/sie mit verschiedenen auftretenden Problemen umgeht. Wir glauben, dass dies für die Fachleute, die mit PoAS arbeiten, sehr wichtig ist, denn das Verständnis dieser zugrunde liegenden Werte und Einstellungen wie sie mit ihren eigenen Werten interagieren, kann ihre tägliche Praxis und die Art und Weise, wie sie ihre tägliche Arbeit angehen, besser gestalten lassen. Wir können zum Beispiel in einer Organisation arbeiten, die sich aus verschiedenen Gründen nicht aktiv für die Inklusion in den offenen Arbeitsmarkt einsetzt, sich aber gleichzeitig nicht aktiv dagegen einsetzt. Gleichzeitig können wir in Organisationen arbeiten, die die Inklusion auf dem offenen Arbeitsmarkt auf der sichtbaren Frontstage (öffentliche Erklärungen usw.) zu unterstützen scheinen, während sie auf der unsichtbaren Backstage hinter den Kulissen (z. B. in der täglichen Praxis) dies nicht tun (Kuznetsova, 2020). Dieser zugrundeliegende oder explizite Wert und diese Einstellung schaffen materielle Schwierigkeiten im Arbeitsalltag des Fachpersonals. Daher ist die Untersuchung der Organisationen, in denen die Fachkräfte arbeiten, sowohl auf expliziter als auch auf zugrundeliegender Ebene von entscheidender Bedeutung, um die Wirksamkeit ihrer Strategien zu verbessern und hochgradig personalisierte Strategien zu entwickeln, wenn versucht wird, PoAS in den offenen Arbeitsmarkt zu integrieren.

Die Stimmigkeit zwischen einer Person und ihrem Job ist entscheidend für den Erfolg, nicht nur für Menschen mit Behinderungen, sondern für alle Mitarbeiter:innen. Dieses „Match“, das als Person-Organisation-Fit (PO-Fit) bezeichnet wird, bezieht sich auf die Übereinstimmung der individuellen Werte mit denen der Organisation. PO-Fit kann als die Harmonie zwischen den Werten eines Individuums und den Werten der Organisation angesehen werden, wie z. B. Teamorientierung oder Innovation (Chatman, 1989; Kristof, 1996; Cable & DeRue, 2002). PO-Fit geht über Fähigkeiten und Fertigkeiten hinaus und umfasst den breiteren sozialen und organisatorischen Kontext, einschließlich der Übereinstimmung von Werten zwischen Mitarbeiter:in und dem Unternehmen. Gerade im Kontext von Menschen mit Behinderung ist ein unterstützendes und inklusives betriebliches Umfeld entscheidend für den Erhalt und Erfolg von Arbeitsplätzen. 

Mit anderen Worten, die Stimmigkeit zwischen PoAS und dem Arbeitsumfeld (die geeignete Person für den entsprechenden Job mit dem richtigen Umfeld) erhöht die Chancen, dass PoAS einen Arbeitsplatz bekommen und behalten, erheblich. Gleichzeitig wird diese Person, wenn Übereinstimmung vorhanden ist, nicht nur in der Lage sein, einen Arbeitsplatz zu behalten, sondern in ihrer Rolle tatsächlich erfolgreich zu sein (Pence & Svyantek, 2016). Aus diesem Grund ist es für die Entwicklung personenzentrierter Strategien zur Unterstützung von PoAS beim Eintritt in den Arbeitsmarkt von großer Bedeutung, den sozialen Kontext zu verstehen, in dem PoAS aufgewachsen sind, und wie er sie sowohl positiv als auch negativ beeinflusst. 

In diesem Zusammenhang glauben wir, dass das Verständnis der Narrative der Familie und die gleichzeitige aktive Zusammenarbeit mit ihr auf dem Weg von PoAS zur beruflichen Inklusion von größter Bedeutung ist. In der Tat gibt es einen Zusammenhang zwischen familiären Faktoren (z. B. dem sozioökonomischen Niveau der Familie) (Chan et al., 2020), den Erwartungen der Eltern (Kirby, 2016) und der Erwerbstätigkeit. Ein unterstützendes Netzwerk kann unsere Arbeit erleichtern. Auf der anderen Seite kann ein restriktives familiäres Netzwerk die Arbeit mit unseren Kund:innen massiv behindern.

Wir haben bereits erwähnt, dass dominante Diskurse über Autismus und Arbeit die Art und Weise, wie wir mit PoAS umgehen und sie beim Eintritt in den Arbeitsmarkt unterstützen, stark beeinflussen. Darüber hinaus wirkt sich die Art und Weise, wie wir uns als Fachkräfte sehen, auf unsere Strategien und unseren Ansatz aus, PoAs zu unterstützen.

Auf einer gewissen Ebene besteht das Ziel von NARRATE darin, Fachleuten dabei zu helfen, dominante Narrative über sich selbst als Personen und Arbeiter:innen und über Autismus zu dekonstruieren. Im Rahmen dieses Trainings wird Dekonstruktion als die Praxis definiert, ein dominantes Narrativ zu hinterfragen und zu fragen, wie es seine Legitimität und Autorität über unser Leben und unsere Entscheidungen begründet.

Dekonstruieren bedeutet nicht, unsere dominanten Narrative zu verleugnen. Es bedeutet, über sich selbst nachzudenken und darüber nachzudenken, wie sich diese dominanten Narrative auf die Art und Weise auswirken, wie wir mit PoAs umgehen. 

  • Wie beeinflussen Vorstellungen über Autismus die Art und Weise, wie wir unseren Klient:innen helfen, in den Arbeitsmarkt einzutreten?

  • Wie beeinflussen die Theorien und Modelle, die wir gelernt haben, die Art und Weise, wie wir PoAS sehen?

  • Wie beeinflussen unsere persönlichen Werte die Art und Weise, wie wir PoAs unterstützen?

Dies sind nur einige Beispiele für selbstreflektierende Fragen, die wir uns stellen können, um unsere persönlichen dominanten Narrative über uns selbst und Autismus zu dekonstruieren. Im NARRATE-Resource Kit finden Sie eine Reihe von Übungen, die Ihnen helfen, tief in die Praxis der Selbstdekonstruktion einzutauchen.

Es ist zwar wichtig, unsere eigenen dominanten Narrative zu dekonstruieren, aber wir glauben, dass es wichtig ist, auch die dominanten Narrative unserer Kund:innen zu dekonstruieren. Wie wir bereits hervorgehoben haben, ist das vorherrschende Narrativ über Autismus, dass es sich um eine pathologische Erkrankung handelt. Als Folge dieses breiteren dominanten Narrativs können PoAS negative dominante Narrative über sich selbst entwickeln. Diese Erzählungen konzentrieren sich auf Lebensereignisse und bestätigen die Vorstellung, dass es sich um „kranke“ Personen handelt, und löschen alternative Versionen einer Lebensgeschichte aus, indem sie die Illusion erwecken, dass problemgesättigte Erzählungen die Realität repräsentieren (Gergen, 1985).  

Im NARRATE-Resource Kit stellen wir die Skill-Cards und eine Reihe von Übungen und Ideen vor, um PoAS dabei zu unterstützen, ein Narrativ von der Ohnmacht zur einem der Kompetenz zu entwickeln.

As mentioned in the introduction, the aim of this unit is mainly to provide professionals with ideas to self-reflect about how personal and social dominant narratives affect their approach to working with PoAS. Furthermore, professionals can support PoAS in reflecting on their personal dominant narratives about themselves and how these are interconnected with the social dominant narratives they are exposed to—for example, the ones related to what autism is and what is not, and what are the requirements of the labour market. Through this reflective process, both professionals and PoAS have the opportunity to reflect whether and to what extent their personal dominant narratives are useful to reach their goals. From the PoAS’ side, the goal is successfully entering the labour market; from the professionals’ side, the goal is supporting their PoAS clients in this process.

Reflecting on the dominant narratives affecting our lives and our actions gives us new opportunities to change our personal narratives and develop descriptions of ourselves that are more aligned to our values and desires. In other words, it aids us in reframing our identity. We at NARRATE believe that identity is not  a fixed essence but a relational, distributed, performed, and fluid construct shaped by our interactions and cultural narratives (Combs & Freedman, 2016). Dominant narratives, like the medical perspective on autism that emphasises deficits, significantly influence how individuals perceive themselves and how society perceives them. These narratives often impose limiting identities, framing individuals like PoAS within deficit-based frameworks. However, our perceptions and responses to others within various cultural and social contexts co-construct our identity as it evolves through relationships. Identities emerge through interaction, and this works for everyone, be they PoAS or non-PoAS. This is why we give so much importance to the interaction between professionals and PoAS; this is why we conceptualised a construct in our framework that we called “WE”, and this is why we have developed this unit, which tries to give professionals ideas on how to deal with social dynamics and the way they impact their and their PoAS’ lives. Recognising this dynamic nature of identity allows professionals to critically deconstruct these dominant narratives, creating space for alternative, strength-based stories that empower individuals to redefine themselves. By embracing diversity in ways of being and fostering supportive environments, professionals can help PoAS navigate and transform these narratives into ones that support inclusion and competence in the labour market.

In dieser Unit untersuchten wir die WE-Dimension des W.O.R.K.-Rahmens, die auf die Praxis der Unterstützung von PoAS beim Eintritt in den Arbeitsmarkt angewendet wird. Da sich WE auf die spezifische Beziehung zwischen Fachleuten und PoAS bezieht, untersuchten wir die Idee, dass dominante Narrative, die wir über uns Fachleute, Autismus und die Welt im Allgemeinen haben, die Art und Weise prägen, wie wir uns PoAS nähern und wie wir den Arbeitsmarkt sehen.

Außerdem untersuchten wir die Idee, dass die vorherrschenden Narrative von PoAS über sich selbst und die Welt die Art und Weise beeinflussen, wie sie sich dem Arbeitsmarkt nähern.

Für Sie als Fachkraft sind „Selbstreflexion“ und „Dekonstruktion“ die Schlüsselwörter dieser Einheit, da sie Sie dazu einladen, darüber nachzudenken, wie sich die Art und Weise, wie Sie die Welt sehen, auf die Art und Weise auswirkt, wie Sie den Eintritt von PoAS in den Arbeitsmarkt unterstützen.

How might the power concept we discussed in this unit affect your work with PoAS? 

How could you help PoAS exploit their power to enter the labour market?

How might the concepts of personal agency enrich your work with PoAS? And the deconstruction?

What is the most important lesson you learnt from the content of this unit?

Cable, D. M., & DeRue, D. S. (2002). The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of applied psychology, 87(5): 875-884.

Chan, W., Smith, L.E., Hong, J., Greenberg, J.S., Lounds Taylor, J., & Mailick, M.R. (2018). Factors associated with sustained community employment among adults with autism and co-occurring intellectual disability. Autism, 22(7): 794-803.

Chatman, J.A. (1989). Improving interactional organizational research: A model of person-organization fit. Academy of Management Review, 14(3): 333-349.

Gergen, K.J. (1985). ‘Social constructionist inquiry: Context and implications’. In K.J. Gergen & K.A. Davis (Eds.), The social construction of the person (pp. 3–18). New York, NY: Springer New York.

Gregory, B.T., Harris, S. G., Armenakis, A. A., & Shook, C. L. (2009). Organizational culture and effectiveness: A study of values, attitudes, and organizational outcomes. Journal of Business Research, 62(7): 673-679.

Kirby, A.V. (2016). Parent expectations mediate outcomes for young adults with autism spectrum disorder. Journal of Autism and Developmental Disorders, 46: 1643-1655.

Kristof, A.L. (1996). Person‐Organization Fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49(1): 1-49.

Kuznetsova, Y. (2016). An inclusive corporate culture: Examining the visible and invisible levels of disability inclusiveness in two large enterprises. Scandinavian Journal of Disability Research, 18(3): 179-190.

Monteiro, M.J. (2016). Family therapy and the Autism Spectrum. Autism conversations in Narrative Practice. London: Routledge.

Pence, S., & Svyantek, D.J. (2016). Person-Organization Fit and autism in the workplace. Journal of Business and Management, 21(2): 117-133.

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Ownership In-House

In dieser Unit untersuchen wir, wie der NARRATE-Ansatz Empowerment von PoAS auf ihrem Weg in Arbeit erleichtern kann. Wir glauben, dass das Erkennen und Nutzen der einzigartigen Stärken und Interessen von PoAs entscheidend ist, um ein positives Selbstverständnis zu fördern und eine erfolgreiche Integration als Arbeitskraft zu erleichtern. Durch die narrative Brille betrachtet werden wir sehen wie die Rolle der Fachkräfte aussehen kann, wenn es darum geht, mit PoAS an beruflichen Perspektiven zu arbeiten und sie auf die Arbeitswelt vorzubereiten und das Betätigungsfeld zu finden, das mit ihren Werten und Interessen übereinstimmt. 

Darüber hinaus betonen wir, wie wichtig es ist, PoAS auf Vorstellungsgespräche vorzubereiten, unter Berücksichtigung der Herausforderungen, denen sie gegenüberstehen, und der daraus resultierenden Ängste, die sie bei ihrer Herangehensweise an soziale Beziehungen erleben. 

Das Konzept des „Realitätschecks“ wird als Methode eingeführt, um die Übereinstimmung zwischen Beschäftigungszielen und individuellen Fähigkeiten sicherzustellen, wobei der Schwerpunkt auf der Rolle von uns Fachleuten bei der Bereitstellung von ehrlichem Feedback und der Unterstützung bei der Festlegung realistischer Karriereentwicklungsziele liegt.

Schließlich diskutieren wir die möglichen Anpassungen der Arbeitsumgebungen, um PoAS-Mitarbeitern entgegenzukommen, und unterstreichen den Wert von Arbeitsplatzbesuchen für die Förderung eines realistischen Verständnisses der Beschäftigungsmöglichkeiten. 

Durch diese Erkenntnisse plädieren wir für einen ganzheitlichen Ansatz, um PoAS in die Lage zu versetzen, ihre Beschäftigungsziele zu verwirklichen.

We at NARRATE think that work and career are essential to realising self-actualisation. In our vision, and consistently with the epistemology behind NARRATE, people—be they PoAS or non-PoAS—want to find their purpose in life, and work is a dimension that significantly contributes to developing this sense of purpose and meaning.  Consequently, PoAS  should be capable of deciding what they want to do in their lives based on their own interests and passions. In other words, they should be able to express authorship, that is, become the authors of their own life stories and active seekers of their own life meaning.

For this reason, we suggest that professionals lead their PoAS clients from one step behind (Cantwell & Holmes, 1994). In other words, the approach should be allowing clients to make their own decisions and judgements, inviting them to reflect on the sense of their decisions and considering whether they are aligned to their values and principles. At times, we must give clients more direction or advice. Sometimes, instead, we just need to ask questions that invite our clients to reflect on the quality of their thoughts, decisions and actions. 

The process of asking reflective questions and letting our clients express their points of view and make their choices is not always an effortless task. It could imply deconstructing our beliefs about autism and its characteristics. Obviously, professionals working with PoAS have studied autism as a phenomenon and have adopted one or more explicative models that should help them better understand and support their clients. However, sometimes professionals fall into what is called the “reification fallacy”. In other words, it may happen that the models professionals apply are considered true descriptions and explanations of the reality of the autism spectrum. Reification assumes that everything related to the psychological dimension (dynamics, processes, mechanisms, illnesses, etc.) exists independent of the observer’s conceptualisation (Hoff, 2017). When we reify the autism spectrum, we treat it as if it were a given (Waterhouse, 2013). 

By considering their models as true things, professionals may risk approaching their work as “bringers of truth” and acting as if they were more experts of autism than PoAS themselves. As a consequence of this, professionals, often unconsciously, might lead PoAS to take some specific decisions because they expect PoAS to act, talk or think in specific ways, according to the autism models they adopt. At the same time, professionals could not accept some PoAS actions, discourses or thoughts because they are not aligned to these models. Conditions like these, in which PoAS are not treated as persons able to control their own lives, are not so uncommon.  They have been told the things they must do to improve their conditions, or are told the behaviours they are required to perform. Many of the institutions in which they are involved tend to be autocratic, with many rules, an overworked staff, and a pressure to „get on with it“ (Abels, 2001). Asking reflective questions, instead, allows PoAS to express their own values, desires and preferences. It communicates to them that their stories are worth telling and being explored even further, and that their ideas and thoughts have as much dignity as the ones expressed by non-PoAS. 

The practice of asking questions has another benefit. It respects the idea that PoAS themselves are the actual narrators of their own story. White (2007) suggests that there are at least four stances a professional can adopt in a helping relationship (see Figure 1). At NARRATE, we prefer to take a decentred stance that is characterised by an attitude of respect, curiosity, and not knowing. In this position, professionals do not assume that they know the meaning of clients’ problems, what is important to them, and how they should live their lives. Rather, people are invited to categorise and reflect on their experiences and to take their own stance on how they prefer to live their lives. As a result of such a position,  clients may experience “personal agency and the capacity for responsible action” (White, 2007, p. 289), and they may feel empowered “to pursue what is precious to them” (p. 59). Taking a decentred position in practice refers to adopting a perspective that moves away from the traditional hierarchical structures and power dynamics. The management of the company or the professionals can adapt to this attitude. They can actively seek input from the PoAS but also from other coworkers at all levels and encourage open dialogue. The goal is to create an environment and culture of inclusivity where everyone’s contributions are valued. Instead of assuming a position of authority, a decentred role is assumed, where solutions are not being provided but sought after together actively. 

Figure 1. Michael White’s Model of Different Positions (Ilic, 2017).

Rather than focusing solely on deficits, the approach embraces a strength-based exploration, celebrating competences within the context of each individual’s story. This shift in perspective fosters a positive self-perception, laying the groundwork for empowerment.

Wir bei NARRATE sind der Meinung, dass Arbeit und Karriere essentiell sind, um Selbstverwirklichung zu erreichen. Die meisten von uns wollen durch die Arbeit Sinn und Zweck in unserem Leben spüren, und dies ist keine Ausnahme für Menschen im Autismus-Spektrum. Unserer Meinung nach sollten sie in der Lage sein, auf der Grundlage ihrer eigenen Interessen und Leidenschaften zu entscheiden, was sie in ihrem Leben tun wollen. Sie sollten in der Lage sein, Ownership – Autor:innenschaft zu übernehmen, d.h. zu Autor:innen ihrer eigenen Lebensgeschichten zu werden. Wenn sie Unterstützung benötigen, kann die Fachkraft eine leitende Hand in diesem Prozess sein und ihnen helfen, ihre beruflichen und beruflichen Ziele zu erreichen. Deshalb halten wir es für wichtig, dass die Fachkräfte nicht da sind, um PoAS zu sagen, was andere für vorteilhaft halten, sondern sie dabei unterstützen, herauszufinden, was sie wollen und können und sie dann bei der Erreichung dieser realistischen Ziele unterstützen. 

Um tief in diese Unit einzutauchen, muss ein Konzept definiert werden: das Konzept der Landkarte. Wie wir bereits gesagt haben, ist unser Leben reicher als die Geschichten, die es beschreiben, da die Geschichten, die wir erzählen, einige Elemente der Landschaft sichtbar machen, während andere unsichtbar bleiben. Wir können unsere Erzählungen als Landkarten der Interpretation unseres Lebens sehen. Eine Landkarte konzentriert sich auf einige Elemente der Landschaft: Sie können beispielsweise eine Karte der Industrien in einem bestimmten Gebiet, eine Karte der Restaurants oder eine Karte der Schulen erstellen. Aber eine Karte beschreibt nicht das Territorium als Ganzes. In ähnlicher Weise sind unsere Erzählungen Landkarten, die einige Elemente der Landschaft unseres Lebens hervorheben, aber sie können nie alle Elemente davon berücksichtigen. Die dominanten Erzählungen der PoAS über sich selbst sind wie Wege innerhalb ihrer Lebenslandschaften: Die Änderung der Route (der Erzählung) verändert die Bedeutung, die sie ihrer Landschaft geben.

Wir können diese Idee auch auf uns selbst als Fachkräfte anwenden. Manchmal werden die Modelle, die wir anwenden, als wahre Beschreibungen und Erklärungen der Realität des Autismus-Spektrums angesehen. Diese Praxis, die einige Autor:innen mit dem Begriff der Verdinglichung definieren, geht davon aus, dass alles, was mit der psychologischen Dimension (Dynamiken, Prozesse, Mechanismen, Krankheiten etc.) zu tun hat, unabhängig von der Konzeptualisierung des Betrachtenden existiert (Hoff, 2017). Wenn wir das Autismus-Spektrum verdinglichen, behandeln wir es so, als wäre es eine gegebene Sache. Dies ist zumindest aus zwei Gründen problematisch (Crespi, 2022). Erstens impliziert die Verdinglichung eine Wahrheit, die nicht existiert, und fördert die Verwendung breiter, formalisierter und unflexibler Kategorien, ohne deren wissenschaftliche Grundlagen in Frage zu stellen. Es ermutigt die Menschen auch zu glauben, dass Diagnosen von Autismus durch klinisches Personal nicht nur biologisch real sind (mit biologischer Kohärenz in Bezug auf fehlregulierte Anpassungen), sondern auch notwendigerweise immer korrekt sind, anstatt sie als Hypothesen betrachten können, die sich als falsch positiv herausstellen könnten. Zweitens spiegelt sich die Verdinglichung von Autismus in der diagnostischen Substitution wider (Waterhouse, 2013). Diagnostische Substitution tritt auf, wenn eine Autismusdiagnose die Diagnose einer geistigen Behinderung, einer schweren Sprachstörung oder einer anderen Entwicklungsstörung ersetzt. Eyal et al. (2009) argumentierten, dass Autismus als die prototypischste Form der Gehirnentwicklungsstörung verteufelt wurde. Die Forschenden behaupteten, dass Autismus durch die allmähliche Umstellung auf eine Autismusdiagnose für immer mehr Personen, bei denen früher Schizophrenie im Kindesalter diagnostiziert wurde, und für immer mehr Personen, bei denen früher eine geistige Behinderung diagnostiziert wurde, verdinglicht wurde. 

Einige Autoren (van Rooij & Baggio, 2020; Fried, 2021) erinnern uns daran, dass Theorien in erster Linie zur Erklärung da sind. Sie sollten nützlich sein, und sie sind nur deshalb nützlich, weil sie vereinfacht sind (Smaldino, 2020). Modelle ignorieren einen Großteil der Realität, um nützlich zu sein; Auf die gleiche Weise ignoriert eine Landkarte von Rom einen Großteil der Realität, um uns in Rom zurechtzufinden. Wir bei NARRATE begrüßen diese Idee und schlagen vor, dass Fachleute ihre Modelle bei der Arbeit mit PoAS als Landkarten von Praktiken betrachten sollten, die ihnen nützliche Erkenntnisse liefern, um ihre Kund:innen effektiv zu unterstützen. 

Was verstehen wir unter „effektive Unterstützung unserer Kund:innen“? Aus unserer Sicht und in Übereinstimmung mit dem narrativen Ansatz, der NARRATE zugrunde liegt, bedeutet dies, dass wir unsere Modelle als Konstruktionen anwenden, auf die wir uns beziehen können, um uns auf dem Weg zu orientieren, den wir mit unseren Kund:innen gehen, um ihr Leben irgendwie zu verbessern. Statt Interpretationen autistischer Funktionsweisen, die wir unseren Kund:innen als reale Dinge auferlegen oder Anleitungen zum Abhaken einzelner Schritte, sollen professionelle Landkarten als Orientierung im Gelände dienen und mögliche Wege aufzeigen. Sie können einfach als eine Konstruktion gesehen werden, die aus der Erforschung von Praxis und Ideen entsteht (White 2007).

In diesem Sinne ist keine professionelle Landkarte, die wir verwenden, eine wesentliche Voraussetzung, um PoAS auf ihrem Weg in den Arbeitsmarkt zu unterstützen. Die Anwendung einer spezifischen Landkarte ist keine Frage der Wahrheit, sondern eine Frage der Nützlichkeit. Wichtig ist, dass die Karte nützlich ist, abhängig vom spezifischen Kontext und der Situation sowie der spezifischen Geschichte der Person. Aus diesem Grund bietet Ihnen unser Training auch eine von narrativen Praxiskarten (White, 2007) inspirierte Herangehensweise, um Ihren Zugang zur Arbeit mit PoAS zu bereichern, mit dem Ziel, mit ihnen ihre persönliche Bedeutung von Autismus zu erforschen und nach einem Arbeitsplatz zu suchen, der den spezifischen Bedürfnissen und Interessen der Person entspricht. 

Der erste Schritt auf diesem Weg besteht darin, die Narrative der Kund:innen zu identifizieren und zu erforschen, was ihr Ziel für Beschäftigung ist. Dann sehen wir uns die Stärken und Interessen der Kund:innen an und versuchen, dies mit Betätigungsfeldern und/oder einer bestimmten Stelle abzugleichen, die die Person suchen kann. Wir können diese Mapping-Techniken verwenden, um Leitfragen zu stellen, um Antworten auf die Fragen zu den Interessen, Stärken und Zielen des Beschäftigungsprozesses der PoAs zu finden. Auf diese Weise helfen wir ihnen, ihre Handlungslandschaften und Identitäten zu erkunden: 

  • Welche Maßnahmen können Sie ergreifen, um in den Arbeitsmarkt einzutreten, die auf Ihre Fähigkeiten, Ihre beruflichen Ziele und Ihre persönlichen Werte abgestimmt sind? 

  • Was ist der erste Schritt, den Sie unternehmen können, um den Job zu bekommen, den Sie wollen? Was ist der zweite Schritt? Und der dritte Schritt?

Dies sind nur einige Fragen, die wir stellen können, um die Bedeutungs-Landkarten der PoAS zu erkunden und ihre persönlichen und beruflichen Erzählungen über sich selbst und die Arbeitswelt zu bereichern.

Ein Aspekt, der für den Prozess der Beschäftigung von zentraler Bedeutung ist, ist das Vorstellungsgespräch. Die meisten Arbeitgeber:innen stützen ihre Einstellungsentscheidung auf das Vorstellungsgespräch, weshalb eine gute Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch zu einem positiven Ergebnis für die Beschäftigungsmöglichkeiten beitragen kann. Zum Beispiel könnte das Jobinterview-Rollenspiel im Ressourcen-Kit eine gute Übung sein, die man zusammen mit PoAS durchführen kann.

Vorstellungsgespräche erfordern soziale Kompetenzen. Der Begriff „soziale Kompetenzen“ bezieht sich in der Regel auf gängige Umgangsformen, die neurotypische Menschen im Umgang mit anderen anwenden. In Trainings für soziale Fähigkeiten geht es oft darum, wie man die Lautstärke der Stimme mäßigt, Augenkontakt herstellt oder ein Gespräch auf der Grundlage gemeinsamer Interessen beginnt. Sie basieren in der Regel auf neurotypischen Präferenzen (Gerlach, 2023), während PoAS manchmal andere soziale Umgangsformen haben. Folglich kann die Anwendung der neurotypischen sozialen Fähigkeiten, die in Vorstellungsgesprächen erforderlich sind, für PoAS eine Herausforderung darstellen, was zu Ängsten führen kann. 

Zu diesen Herausforderungen gehören der Umgang mit Fremden und Autoritätspersonen, das Verstehen von Anweisungen, das „Lesen zwischen den Zeilen“ oder das Lesen von Gesichtsausdrücken und das Verstehen des Tonfalls der Stimme. PoAS können Verhaltensweisen zeigen, die neurotypische Arbeitgeber:innen als fehl am Platz betrachten könnten (Hendricks, 2009), wie z. B. zu viele Fragen zu stellen, nicht alleine arbeiten zu können oder auf unangemessene Weise zu kommunizieren. Auch ihr Aussehen (Ankleide-, Hygiene- und Pflegefähigkeiten) kann als unangemessen angesehen werden. 

Eine gute Möglichkeit, sich auf ein Vorstellungsgespräch vorzubereiten, besteht darin, es zu üben und detailliert darauf einzugehen, was während des Vorstellungsgesprächs passieren wird und kann. Wir bei NARRATE schlagen vor, dass PoAS darin trainiert werden, mit einer lösungsorientierten Einstellung an Vorstellungsgespräche heranzugehen. Das Wichtigste ist, Gespräche zu führen, die die einzelne Person durch die Identifikation, den Aufbau und die Umsetzung von Lösungen stärken. Die folgende Tabelle zeigt den Unterschied zwischen einem eher problemorientierten Ansatz und einem eher lösungsorientierten Ansatz im Training von Vorstellungsgesprächen.

Problemorientierter Ansatz Lösungsorientierter Ansatz
  • konzentriert sich auf die Reduzierung des „Problems“ (Was macht ihnen Schwierigkeiten bei Vorstellungsgesprächen?)
  • schaut sich an, was Kund:innen „falsch“ machen 
  • betont, was Kund:innen nicht wollen
  • hebt hervor, was besser gemacht werden könnte
  • versucht, negative Schwächen der Kund:innen zu beseitigen
  • Interesse daran, „warum“ das Problem auftritt (z. B. was das Problem „verursacht“ und „aufrechterhält“)
  • konzentriert sich auf die Verbesserung der „Lösung“ (Wie können Sie ein Vorstellungsgespräch effektiv bewältigen?)
  • schaut sich an, was Kund:innen „richtig“ machen
  • betont, was die Kund:innen wollen
  • hebt hervor, was bereits gut gemacht wird
  • zielt darauf ab, positive Stärken hervorzuheben
  • Interessiert daran, wann das Problem nicht auftritt (Ausnahmen vom Problem) 

Tabelle 1. Problemorientierter Ansatz vs Lösungsorientierter Ansatz

Unser NARRATE Ressourcen-Kit enthält eine Reihe von Übungen, die Ihnen helfen, Ihre Kund:innen bei der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche zu unterstützen.  

Erfolgsgeschichten

Wir bei NARRATE glauben, dass das Bewusstsein und die Fähigkeit, einzigartige Fähigkeiten und Talente zu nutzen, Menschen dazu befähigen kann, ihre Ziele im Leben zu erreichen. Im besten Fall kann dies zum „Traumjob“ führen, in dem PoAS ihre Interessen, Talente und Interessen voll einbringen können und damit einen Beitrag zur Gesellschaft beisteuern. Wir schlagen vor, dass wir Erfolgsgeschichten von PoAS, aus ihrem Umfeld und von Gleichaltrigen nutzen können, um PoAS auf ihrem Weg zur Beschäftigung zu stärken. Die Fachkraft kann zusammen mit PoAS ihre vorherrschenden Narrative aufbrechen, die ihnen vermitteln, dass sie nicht über die Fähigkeiten oder Talente verfügen, die sie brauchen, um erfolgreich zu sein, und sich stattdessen auf Erfolgsgeschichten, Stärken und Interessen konzentrieren, um sie auf ihrem Weg zu stärken und zu motivieren.

Wir können Erfolgsgeschichten als Werkzeug nutzen, um PoAS zu inspirieren und zu motivieren. Beispiele aus der Praxis für positive Ergebnisse können Hoffnung und Zuversicht wecken. Sie können als Quelle der Befähigung dienen und zeigen, dass Veränderungen möglich und erreichbar sind. Indem wir Erfolgsbeispiele hervorheben, können wir PoAS dabei helfen, ihre Geschichten neu zu formulieren und sich auf ihre Stärken, Widerstandsfähigkeit und Errungenschaften zu konzentrieren, anstatt nur auf Herausforderungen und Schwierigkeiten.
Um Beispiele für Erfolgsgeschichten zu finden, können wir uns an kollaborativen Storytelling-Sitzungen beteiligen, in denen PoAS ermutigt werden, ihre Erfahrungen mit Erfolg, Wachstum und positiver Veränderung zu teilen. Die Fachkraft hat die Aufgabe, den Schwerpunkt auf diese Erfahrungen zu legen, um den Kund:innen zu helfen, ihre persönlichen Siege zu sehen und sie zu ermutigen, sich eine Zukunft vorzustellen, die mit ihren Zielen und Bestrebungen übereinstimmt. Durch die Erforschung dieser Geschichten können sich PoAS auf die Elemente konzentrieren, die zu diesen Erfolgen beigetragen haben, und Bewältigungsstrategien, Problemlösungen oder Momente der Resilienz finden, die ihnen helfen, Herausforderungen auf ihrem Weg in die Arbeitswelt zu meistern. Neben den eigenen Erfolgsgeschichten können PoAS auf durch Erfolgsgeschichten ihrer Peergruppe inspiriert werden. Menschen mit ähnlichen Erfahrungen und Eigenschaften können ihre Geschichten teilen und die Elemente hervorheben, von denen sie glauben, dass sie ihnen geholfen haben, mit bestimmten Situationen fertig zu werden oder sogar aufzublühen. Das Teilen dieser Geschichten in Gruppen kann PoAS helfen, ein besseres Verständnis für Strategien und Bewältigungsmechanismen zu erlangen, die sie auf ihrem eigenen Weg zur Beschäftigung nutzen können. 

Stärkenbasierte Gespräche

Die Fokussierung auf Stärken und positive Aspekte hat das Potenzial, einen Menschen glücklich zu machen (Määttä, 2008). Die Herausforderung, einen Arbeitsplatz zu finden, ist nur ein Teil, bei dem diese Stärken und Talente für Motivation und Befähigung sorgen können. 

Wir sind der Meinung, dass die Fachkraft, die mit PoAS zusammenarbeitet, immer damit beginnen sollte, auf den Stärken ihrer Kund:innen aufzubauen. Suchen Sie nach den Stärken der Person, um ein positives Selbstbild zu unterstützen. Diese Stärken können z.B. berufliche Fähigkeiten, ausgeprägte Eigenschaften eines Individuums oder persönliche Stärken sein (Seligman & Csikszentmihalyi 2000). Dies kann der Person helfen, mit sich selbst mit Mitgefühl umzugehen und ihre einzigartigen Fähigkeiten und Eigenschaften zu schätzen, um ein positives Narrativ über sich selbst als Arbeitssuchende und als zukünftige:r Mitarbeiter:in zu bilden. Wir glauben, dass das positivste Ergebnis sowohl für PoAS als auch für Arbeitgeber:innen vor allem davon abhängt, wo die Person eingesetzt werden kann, um ihre Fähigkeiten, Interessen und Talente einsetzen zu können. Hier zeigt sich auch die große Stärke eines stärkenorientierten Coaching-Stils. Als Fachleute sollten wir aber nicht nur das Matching von Stärken und Arbeitsbereich im Auge behalten, sondern auch die Herausforderungen, die später am Arbeitsplatz auftreten können. Diese können wir zusammen mit der Person identifizieren, auch wenn sie sich dieser Herausforderungen vielleicht nicht bewusst ist. Das Untersuchen von Situationen und möglichen Szenarien kann von Vorteil sein, um Bereiche zu identifizieren, in denen zusätzliche Unterstützung hilfreich sein könnte. 

PoAS benötigen möglicherweise auch zusätzliche Unterstützung, um diese Fähigkeiten zu entwickeln, und hier können zusätzliche Trainings und Übungen eine Antwort bieten. Der Berufs- oder Schulabschluss ist nicht immer das einzige Kriterium für die Entscheidung, welche Arbeitsplätze zur Verfügung stehen. Das Üben von Fähigkeiten, die einer zusätzlichen Entwicklung bedürfen, und die Neuausrichtung der Jobsuche können das Ergebnis für PoAS auf dem Weg zu einer geeigneten Beschäftigung massiv verbessern. 

Wir bei NARRATE halten es für wichtig, ein individuell zugeschnittenes Coaching anzubieten, da jeder Mensch ein Individuum mit unterschiedlichen Fähigkeiten, Interessen und Herausforderungen ist. Während ein stärkenbasierter Ansatz eine gute Methode ist, um PoAS auf ihrem Weg zur Arbeit zu stärken, müssen wir uns auch einiger der Herausforderungen bewusst sein, mit denen einige von ihnen in unserer Gesellschaft konfrontiert sind. Einigen Autor:innen zufolge können PoAS zwar in bestimmten Bereichen hervorragend sein, aber in anderen Bereichen könnten sie vor Herausforderungen stehen, z. B. bei der Ausführung adaptiver alltäglicher Aufgaben, die unsere neurotypische Gesellschaft erfordert (Bennie, 2010). Möglicherweise sind sie sich dieser Herausforderungen jedoch nicht immer bewusst und benötigen möglicherweise mehr Klärung, um sie zu bewältigen. Wenn die Person als Arbeitssuchende beispielsweise eine Stelle in der Logistik antritt, der/die Arbeitgeber:in ihm aber später mitteilt, dass sie die Stellenanforderung nicht erfüllt, können wir diese Informationen analysieren und feststellen, in welchen Bereichen weitere zusätzliche Fähigkeiten entwickelt werden müssen. Diese Informationen könnten die Person auch zu anderen Berufsbereichen führen, in denen ihre Fähigkeiten und Talente eingesetzt werden könnten. 

In diesem Fall ist eine umfassende Kompetenzbewertung ein praktisches Instrument für Fachleute, wenn sie neue Arbeitssuchende kennenlernen (Übungen für eine umfassende Kompetenzbewertung finden Sie im Ressourcen-Kit).  Wenn eine Bewertung in den frühen Stadien der Berufswahl oder Jobsuche durchgeführt wird, können leicht Bereiche identifiziert werden, in denen zusätzliche Unterstützung und Kompetenzentwicklung von Vorteil sind.

Um mehr über die Interessen und Stärken der Person zu erfahren, fragt man sie am besten selbst, da sie die Erzählerin ihrer eigenen Geschichte ist. Michael White schlägt vor, dass es mindestens vier Haltungen gibt, die eine Fachkraft in einer helfenden Beziehung einnehmen kann (siehe Abbildung 1). Bei NARRATE bevorzugen wir eine dezentrierte Haltung, die von einer Haltung des Respekts, der Neugier und des Nichtwissens geprägt ist. In dieser Position gehen Fachleute nicht davon aus, dass sie wissen, was die Probleme der Kund:innen bedeuten, oder was ihnen wichtig ist und wie sie ihr Leben leben sollten. Vielmehr sind die Menschen eingeladen, ihre Erfahrungen zu kategorisieren, zu reflektieren und eine eigene Haltung einzunehmen, wie sie ihr Leben am liebsten leben. Als Ergebnis einer solchen Position können Kund:innen „persönliche Handlungsfähigkeit und die Fähigkeit zu verantwortungsvollem Handeln“ erfahren (White, 2007, S. 289), und sie können sich ermächtigt fühlen, „das zu verfolgen, was ihnen wertvoll ist“ (S. 59). In der Praxis eine dezentrierte Position einzunehmen, bedeutet eine Perspektive, die sich von den traditionellen hierarchischen Strukturen und Machtdynamiken entfernt. Das Management des Unternehmens oder die Fachleute können sich an diese Einstellung anpassen. Sie können aktiv den Input der PoAS, aber auch von anderen Mitarbeiter:innen auf allen Ebenen einholen und den offenen Dialog fördern. Ziel ist es, ein Umfeld und eine Kultur der Inklusion zu schaffen, in der die Beiträge jedes:r Einzelnen geschätzt werden. Statt eine Autoritätsposition einzunehmen, wird eine dezentrierte Rolle eingenommen, in der Lösungen nicht bereitgestellt, sondern gemeinsam aktiv gesucht werden. 

Abbildung 1. Michael Whites Modell der verschiedenen Positionen (Ilic, 2017).

Anstatt sich nur auf Defizite zu konzentrieren, umfasst der Ansatz eine stärkenbasierte Erkundung, die Kompetenzen im Kontext der Geschichte jedes:r Einzelnen feiert. Dieser Perspektivwechsel fördert eine positive Selbstwahrnehmung und legt den Grundstein für Empowerment. 

Mentoring und Peer-Support spielen eine entscheidende Rolle im NARRATE-Ansatz und fördern das Zugehörigkeitsgefühl und die Befähigung innerhalb unterstützender Netzwerke. Fachleute ermöglichen Verbindungen, in denen Einzelpersonen Erfahrungen austauschen, Erkenntnisse gewinnen und gemeinsam zu einem Narrativ der Gemeinschaft und des gegenseitigen Wachstums beitragen. Es ist eine kollaborative Reise, die Herausforderungen meistert, Stärken feiert und letztendlich PoAS befähigt, ihren Weg in Arbeit wirklich in die Hand zu nehmen, ohne den Überblick über die Fähigkeiten zu verlieren, bei denen sie zusätzliche Schulungen und Unterstützung benötigen. 

 

Motivation

Motivation ist eine Schlüsselkomponente für Empowerment und spielt eine wichtige Rolle auf dem Weg von PoAs in den Arbeitsmarkt. Persönliche Interessen und Motivationen können PoAS helfen, hartnäckig zu bleiben und auf ihrem Weg zur Beschäftigung weiter voranzukommen, während ein Mangel an Interesse und Motivation das Gegenteil bewirken und Schritte auf dem Weg zur Beschäftigung praktisch unmöglich machen kann. 

Fachleute können dabei helfen, Schlüsselelemente zu finden, um PoAS während der Jobsuche motiviert zu halten. Laut Chevallier (2012) haben PoAS möglicherweise keinen hohen Drang, Akzeptanz zu suchen und Ablehnung zu vermeiden. Folglich scheinen Peer- und sozialer Druck keinen so großen Einfluss auf PoAS zu haben, wenn es darum geht, sich anzupassen und eine Beschäftigung zu finden. 

Stattdessen könnte ein persönlicherer Motivator, der spezifisch für die einzelne Person ist, mehr Wirkung haben. Zum Beispiel ein Ziel oder eine Zielsetzung, die dem PoAS hilft, sich auf seinem Weg zur Arbeit zu motivieren. Spezifische Ziele in regelmäßigen Abständen während des gesamten Prozesses können ein nützliches Instrument sein, um ein hohes Maß an Motivation der Person aufrechtzuerhalten. 

Zusammen mit PoAs könnte die Fachkraft eine SWOT-Analyse (Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken) durchführen, um potenzielle Bedrohungen für die Motivation auf dem Weg zur Arbeit zu identifizieren. Eine SWOT-Analyse ist eine Methode, mit der die Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken bewertet werden, mit denen die PoAS auf ihrem Weg zur Beschäftigung konfrontiert sind. Sie hilft dabei, interne Stärken und Schwächen, wie z. B. Fähigkeiten und Grenzen, sowie externe Chancen und Risiken, wie z. B. Arbeitsmarkttrends und potenzielle Herausforderungen, zu identifizieren. Durch das Verständnis dieser Faktoren können maßgeschneiderte Strategien entwickelt werden, um Stärken zu nutzen, Schwächen zu beheben, Chancen zu ergreifen und Bedrohungen zu mindern, um PoAS letztendlich in die Lage zu versetzen, ihre Beschäftigungsziele zu erreichen.

 

Kommunikation

Kommunikation ist ein Bereich, in dem PoAS unserer Meinung nach und gestützt durch Forschung, vor Herausforderungen stehen. Das Erlernen effektiver Kommunikationsfähigkeiten gemeinsam in einer Gruppe mit Gleichaltrigen oder im Einzelcoaching ist sehr zu empfehlen. Kommunikation ist ein wichtiger Faktor auf dem Weg in Arbeit. Die Fähigkeit, über ihre Stärken und Fähigkeiten für die Stelle, für die sie sich bewerben, zu kommunizieren, ist wichtig, um den Arbeitsplatz zu sichern.
Zu einer effektiven Kommunikation gehören Fähigkeiten wie aktives Zuhören, Körpersprache, Aufgeschlossenheit, klare und zielgerichtete Kommunikation und das Übermitteln der Botschaft mit Einfühlungsvermögen und Respekt (Coursera, 2024). Vorstellungsgespräche sind soziale Situationen, die trainiert werden können, indem Coaches oder Berufspädagog:innen als Dolmetscher:innen oder „soziale Begleiter:innen“ fungieren, um PoAS dabei zu helfen, soziale Interaktion sowie effektive Kommunikation zu erlernen.
Ein Vorschlag, um die richtige Kommunikation zwischen der Fachkraft und PoAS zu erleichtern, besteht darin, die Verwendung von Metaphern, Sarkasmus oder andere unklare Kommunikationsformen zu vermeiden. Eine klare Sprache kann helfen, Verwirrung zu vermeiden, und einige Menschen im Autismus-Spektrum könnten es schwierig finden, diese aufgeführten Arten von unklarer Kommunikation zu verstehen.

Ein weiterer großer Motivator sind Unterstützungskreise. Unterstützung im Umfeld von PoAS von Gleichaltrigen, Freund:innen, Familie und der Gemeinschaft zu finden, ist eine weitere großartige Möglichkeit, die einzelne Person im Autismusspektrum zu stärken. Diese kennen die Person oft auch recht gut und können hilfreich sein, um die Stärken, Interessen, Talente und Herausforderungen zu identifizieren, die der Person selbst manchmal nicht bewusst sind. Sie werden in der Lage sein, PoAS in schwierigen Zeiten zu unterstützen, wie in der oft recht langen Zeit, in der sie auf der Suche nach einer Berufsperspekitve und nach einer Arbeit sind. Es ist eine großartige Möglichkeit, Motivator:innen und zusätzliche Unterstützung auf dem Weg zur Beschäftigung zu finden. 

Wir können auch nach Empowerment in den Arbeitnehmer:innenrechten suchen, die in den nationalen Gesetzen und Tarifverträgen festgelegt sind und die für die Beschäftigung von PoAs relevant sind. Das Arbeitsrecht und die Tarif- und Kollektivverträge können den Mindestlohn, die Arbeitszeiten, den Urlaub, das Krankengeld und die Kündigungsfristen festlegen, wenn der/die Arbeitgeber:in beschlossen hat, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Diese Regeln variieren von Land zu Land, und sind auch innerhalb der Europäischen Union sehr unterschiedlich (Jobmarket Finland, 2023).

In Finnland beispielsweise sind die Rechte des/der Arbeitnehmer:in unter anderem:

  • Ein Gehalt oder Lohn in Übereinstimmung mit dem Tarifvertrag und anderen Mindestbeschäftigungsbedingungen (z. B. Urlaub, Krankengeld, Familienurlaub und Kündigungsfristen)

  • Arbeitszeiten in Übereinstimmung mit dem Gesetz und den Vereinbarungen

  •  Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft

  • Ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld

  •  Arbeitsmedizinische Vorsorge und Arbeitssicherheit

  • Ein schriftlicher Arbeitsvertrag

  • Gleichbehandlung am Arbeitsplatz

Gleichzeitig hat der/die Arbeitnehmer:in auch Pflichten. In Finnland sind diese Verpflichtungen beispielsweise:

  • Es ist Ihre Pflicht, sorgfältig zu arbeiten

  • Es ist Ihre Pflicht, die vereinbarten Arbeitszeiten einzuhalten

  • Es ist Ihre Pflicht, den ihnen von ihrem/ihrer Arbeitgeber:in erteilten Anweisungen zur Ausführung der Arbeit Folge zu leisten (Aufsichtsrecht)

  • Es ist Ihre Pflicht, in Ihrer Freizeit auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen

PoAS können gestärkt werden, indem sie wissen, dass ihre Arbeitnehmer:innenrechte sicher sind, und sie können Trost darin finden, dass die Verpflichtungen, die sie befolgen müssen, in vorher festgelegten Regeln festgelegt sind. Sie können sich darauf verlassen, dass sie gleichberechtigt behandelt werden und dass ihre Interessen gewahrt werden.

Was verstehen wir unter einem „Realitätscheck“?

Wir bei NARRATE schlagen vor, dass Realität ein soziales Konstrukt ist, eine Vermittlung von Bedeutung zwischen allen Akteur:innen in diesem spezifischen sozialen Kontext. Was bedeutet also „Realitätscheck“ in einem solch konzeptionellen Rahmen? Ein Realitätscheck bedeutet, dass PoAS-Arbeitssuchende zusammen mit einer Fachkraft sicherstellen, dass ihre Arbeitsleistung, Fähigkeiten, Interessen und Ausbildung mit ihren Beschäftigungszielen übereinstimmen. 

Die Menschen treffen ihre zukünftige Berufswahl in erster Linie auf der Grundlage der Vorstellungen, die sie von verschiedenen Berufen und Berufen haben (Järvi, 1997). Folglich spielt die Vorstellungskraft eine Rolle, wie Menschen bestimmte Berufe sehen und entscheiden, welche Berufe am besten zu ihren Interessen und Fähigkeiten passen.
Bei einem Realitätscheck kann die Fachkraft anhand von Listen/Beschreibungen verschiedener Branchen und Karrierewege, die Personen verfolgen können, zusätzliche Informationen darüber hinzufügen, welche konkreten Aufgaben diese Berufe beinhalten. Gemeinsam können Sie als Fachkraft und die Person besprechen, welche Jobs am besten zu ihrer Leistung, ihren Fähigkeiten, ihrer Ausbildung, ihren Talenten und Interessen passen. Eine solche Diskussion wird Klarheit darüber schaffen, welche Art von Job und Karriere der Betroffene verfolgen möchte. 

Wann sollte ein Realitätscheck durchgeführt werden? 

Ein Realitätscheck kann in der Zeit, in der die Dinge schwierig werden, Vorteile bringen, aber er kann tatsächlich an vielen Punkten auf dem Weg zur Beschäftigung durchgeführt werden. Wenn die gesetzten Ziele nicht realistisch sind, d. h. nicht mit den Beschäftigungszielen übereinstimmen, können sie verschoben und in kleinere Teile zerlegt werden. Es ist nicht immer möglich, sofort einen Traumjob zu bekommen, und manchmal müssen sich Menschen mit Jobs zufriedengeben, die sich ein wenig von ihrem ursprünglichen Ziel unterscheiden. Die Fähigkeiten können sich in Zukunft verbessern, und der Traumberuf kann immer noch erreicht werden. Aber wenn es Schwierigkeiten auf dem Weg zur Beschäftigung gibt, kann der Realitätscheck helfen, die Ziele so zu ändern, dass sie leichter zu erreichen sind.

Den Traumjob in kleinere Schritte zu unterteilen, könnte eine Möglichkeit sein, dieses Problem anzugehen. Während ein Traumjob als Motivationsfaktor wichtig ist, kann es helfen, die Schritte auf diesem Weg zu diesem Ziel aufzuschlüsseln, um es leichter erreichbar zu machen. Vielleicht ist es besser, sich mit einem Job zufrieden zu geben, bei dem die Person noch Fähigkeiten entwickeln können, die sie benötigt, um ihren ultimativen Traumjob zu bekommen. Dies mag die Zeit bis zur Anstellung im Traumjob verzögern, aber es lenkt die Person nicht von ihrem ursprünglichen Ziel ab. Als wir über Empowerment sprachen, betonten wir, wie wichtig es ist, Ziele als Motivation für die Person auf ihrem Weg zur Beschäftigung zu haben. 

Themen zum Realitätscheck können unter anderem Folgendes umfassen: 

  • Ausrichtung der Beschäftigungsziele an Fähigkeiten, Interessen, Ausbildungen und Talenten 

  • Arbeitsumgebung

  • Der Weg zur Traumbeschäftigung

  • Ehrliches Feedback

  • Anpassung der Beschäftigungsziele 

Beispiele für Themen, die diskutiert werden sollen: 

Stehen die Beschäftigungsziele des/der Arbeitssuchenden im Einklang mit seinen/ihren Fähigkeiten, Interessen, seiner/ihrer Ausbildung, Arbeitsleistung und Persönlichkeitstyp?

Die Fachkraft kann zusammen mit der Person eine Bewertung vornehmen, um die Interessen, die Ausbildung, die Arbeitsleistung und den Persönlichkeitstyp zu bewerten. Sie können helfen, Stärken und Schwächen auf der Grundlage der Bewertung zu identifizieren. Die Fachkraft kann Orientierung und Unterstützung bieten und bei Bedarf gemeinsam mit PoAS verschiedene Karrieremöglichkeiten ausloten. 

Besteht die Notwendigkeit, das Arbeitsumfeld für einen PoAS-Mitarbeiter zu ändern, und wenn ja, wie sollten wir es ändern?

Mit Hilfe einer Fachkraft sollte ein PoAS-Arbeitssuchender darüber nachdenken, welche Herausforderungen bei der Arbeitsaufnahme auftreten können, wie groß sie sind und ob die beruflichen Fähigkeiten des Arbeitssuchenden so gefördert werden können, dass die Herausforderungen verschwinden oder gelöst werden.  Würde eine Veränderung des Arbeitsumfelds die Herausforderungen verringern? Wenn ja, wie sollte die Umgebung verändert werden? Es ist auch gut, sich Gedanken darüber zu machen, wie viel Engagement ein Job von dem/der  Mitarbeiter:in verlangt. In vielen Berufen ist kontinuierliches Lernen heutzutage Realität.

Der Weg zum Traumjob kann Zeit in Anspruch nehmen 

Im Arbeitsleben werden Mitarbeiter:innen üblicherweise an Arbeitsplätzen eingesetzt, die ihren Fähigkeiten und Interessen entsprechen. Einen Job zu finden, der nicht nur zu ihren Interessen, sondern auch zu ihren Fähigkeiten und ihrem Bildungsstand passt, ist hier eine zentrale Frage. Außerdem kann man gerade zu Beginn der Karriere oft nicht zu wählerisch sein, es kann sein, dass man einen Job annehmen muss, der nicht das ist, was man sich gewünscht hat. Insgesamt durchlaufen Menschen auf ihrem Weg zu einer passenden langfristigen Beschäftigung oft viele Phasen: eine Grund- und Weiterbildung zu absolvieren, verschiedene Jobs auszuprobieren und auch Jobs, die nicht zum Bildungsniveau passen, Jobs während der Probezeit zu verlassen, nur kurze befristete Verträge zu haben, „nur“ für Bezahlung zu arbeiten und so weiter. Das ist normal und ein Weg, der auch gilt, wenn die Person besondere Bedürfnisse hat. Es ist gut, diese Fakten für PoAs zu beleuchten, und es ist erwähnenswert, dass Eigenschaften wie Beharrlichkeit, Ausdauer und Geduld bei der Arbeitssuche erforderlich sind. Wenn Personen bestimmte Eigenschaften haben, die die Jobsuche in irgendeiner Weise erschweren können, müssen sie noch hartnäckiger sein, um ihre Ziele zu erreichen.

Ehrliches Feedback ist eine positive Sache und hilft dem PoAS-Arbeitssuchenden, voranzukommen 

Ein weiterer hervorzuhebender Punkt ist, dass es für Arbeitssuchende sehr wichtig ist, ehrliches Feedback zu ihren Talenten und Möglichkeiten zu erhalten. Selbst wenn die Person für eine Stelle für ungeeignet befunden wird, kann ihr das helfen, über geeignetere Karrieremöglichkeiten nachzudenken.

Auf diese Weise sind auch die negativen Ergebnisse von Praktika, Trainee-Positionen oder kurzfristigen Jobs, die zu Ende gehen, positiv, da sie der Person helfen, ihre Richtung zu finden.  Fachleute können dabei helfen, spezifische und klare Jobziele zu setzen und Arbeitssuchende dazu zu inspirieren, diese zu verfolgen. Auch während einer Beschäftigung ist es wichtig, sich realistische Ziele für die berufliche Entwicklung zu setzen.

Besuch von Arbeitsplätzen zur Unterstützung realistischer Beschäftigungsziele

Spezielle Einrichtungen und Unternehmen können kurze Aufenthalte auf dem Firmengelände organisieren, in denen die Schüler:innen/Lernende das Berufsleben kennenlernen können. Alle Besuche des realen Arbeitslebens und der Arbeitspraxis unterstützen die realistischere Sicht der Personen auf das Arbeitsleben und können ihnen die Planung ihrer zukünftigen Beschäftigung in die richtige Richtung lenken. Die Unternehmen können soziale Unterstützung (Geld von der Regierung) erhalten, um das Arbeitsumfeld an die besonderen Bedürfnisse eines/r Mitarbeiter:in anzupassen oder für die Bezahlung dieses/r Mitarbeiter:in. Ein gutes Beispiel ist der Job Shadow Day, der jedes Jahr im Frühling in Finnland, aber auch in anderen Ländern stattfindet. An diesem Tag können Arbeitssuchende Arbeitsplätze besichtigen, um die Arbeit der Mitarbeiter:innen zu verfolgen. So ein Tag ist eine gute Möglichkeit, das Wissen über die Anforderungen in einem Beruf zu vertiefen und Menschen zu helfen, sich mit dem Arbeitsleben vertraut zu machen.

Anpassung des Arbeitsumfelds an die Bedürfnisse eines/r PoAS-Mitarbeiter: in 

Vorkehrungen können die Leistung eines/r Arbeitnehmer:in bei der Arbeit unterstützen; Diese Veränderungen müssen nicht groß oder massiv spürbar sein. Oft können schon kleine Anpassungen von Vorteil sein. Vorkehrungen können für neurotypische Menschen und Menschen im Autismus-Spektrum getroffen werden, aber sie haben das gleiche Ziel, den Arbeitskomfort und die Arbeitsleistung zu erhöhen. Besprechen Sie mit dem/r potenziellen Arbeitgeber:in, welche Änderungen realistisch wären und was der Person während helfen könnte. Eine Experimentierphase oder ein Praktikum könnten auch Optionen sein,  durch die ein paar Tage beobachtet werden kann, ob die Vorkehrungen für die Person ausreichend sind und ob der/die Arbeitgeber:in bereit ist, diese Änderungen für einen längeren Zeitraum vorzunehmen.

Änderungen und Anpassungen sind am Arbeitsplatz nicht immer möglich, auch wenn sie für die PoAS notwendig wären. Dies führt zu einigen Einschränkungen bei den Jobs, die die Person in diesem Fall ausüben kann. Wenn die Person beispielsweise sensorische Probleme hat, kann die Arbeit an Orten, an denen viel Lärm oder Gerüche auftreten, wie z. B. Lagerhallen oder sehr belebte Einkaufszentren, zu schwierig für eine Beschäftigung sein. Selbst wenn die Person über die richtigen Fähigkeiten, Talente und Interessen verfügt und an diesen Orten arbeiten möchte, könnten sich einige Herausforderungen als zu schwierig erweisen, um sie zu bewältigen. Hier kann ein Realitätscheck Klarheit und Orientierung für PoAS schaffen. Sie können Faktoren berücksichtigen, an die sie bei der Suche nach einer geeigneten Beschäftigung bisher nicht gedacht haben. 

Selbstreflexive Fragen 

  • Wie stimmt der in der Unit befürwortete NARRATE-Ansatz mit meinen persönlichen Überzeugungen und Ansätzen überein, Menschen im Autismus-Spektrum auf ihrem Berufsweg zu unterstützen?

  • Welche Strategien könnte ich in Bezug auf die Diskussion über die Bedeutung von Fachkräften anwenden oder verbessern, um PoAS bei der Identifizierung und Verfolgung geeigneter Beschäftigungsmöglichkeiten besser zu unterstützen?

  • Wie kann ich angesichts der Herausforderungen, die bei der Vorbereitung von PoAS auf Vorstellungsgespräche aufgezeigt wurden, meine Unterstützung verbessern, um ihre Defizite und Ängste in sozialen Kompetenzen effektiv anzugehen?

  • Wenn ich über das Konzept der Realitätschecks nachdenke, um Beschäftigungsziele mit individuellen Fähigkeiten in Einklang zu bringen, wie kann ich diesen Ansatz in meine Praxis integrieren, um einen realistischen und erreichbaren Karriereentwicklungsplan für PoAs zu gewährleisten?

  • Welche Schritte kann ich im Hinblick auf Arbeitsplatzanpassungen und -besuche unternehmen, um mich in Zusammenarbeit mit Arbeitgeber:innen und relevanten Interessengruppen für ein unterstützendes und integratives Arbeitsumfeld für PoAS-Mitarbeiter:innen einzusetzen?

Die Unit bietet Einblicke in die Befähigung von Menschen im Autismus-Spektrum bei der Suche nach einer sinnvollen Beschäftigung. Indem wir betonen, wie wichtig es ist, ihre einzigartigen Stärken und Interessen zu erkennen und zu nutzen, haben wir unterstrichen, wie wichtig es ist, ein positives Selbstverständnis zu fördern, um eine erfolgreiche Integration in die Arbeitswelt zu erleichtern. Durch Diskussionen über die Rolle von Fachleuten, die Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche, Realitätschecks und Arbeitsplatzanpassungen haben wir einen umfassenden Ansatz zur Unterstützung von PoAS auf ihrem Karriereweg skizziert. Als Fachleute glauben wir, dass es unerlässlich ist, dass wir uns weiterhin für inklusive Praktiken und gemeinsame Bemühungen einsetzen, um ein Umfeld zu schaffen, in dem PoAS gedeihen können. Durch die Übernahme, der in dieser Lektion skizzierten Prinzipien können wir darauf hinarbeiten, das volle Potenzial jeder einzelnen Person, unabhängig von der Neurodiversität, in der Belegschaft auszuschöpfen.

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Relationship In-House

In dieser speziellen Unit untersuchen wir, wie man signifikante Beziehungen zu PoAS aufbauen kann, die versuchen, in den Arbeitsmarkt einzutreten. Unserer Meinung nach müssen Fachleute, um eine effektive und respektvolle berufliche Beziehung aufzubauen, berücksichtigen, wie Machtdynamiken die Art und Weise beeinflussen, wie sie mit PoAS umgehen und wie PoAS mit ihnen umgehen. Bei NARRATE gehen wir davon aus, dass die Unterschiede und Wechselwirkungen zwischen den verschiedenen Machtrollen, die jede an der Beziehung beteiligte Partei besitzt, jede Art von Beziehung kennzeichnen. Eine Reflexion über dieses Thema wird Ihnen als Fachpersonal helfen:

  1. Tauchen Sie tiefer in Ihre eigene Praxis ein, erhalten Sie eine neue Perspektive sowie neue Ideen für Ihre eigene Arbeit.

  2. Bekommen Sie ein besseres Verständnis dafür, wie Ihre Kund:innen mit der Machtdynamik in ihrem täglichen (sozialen) Leben umgehen.

  3. Nutzen Sie die Dynamik von Machtverhältnissen in Beziehungen zu PoAS, um ihnen zu helfen, eine gute Berufswahl zu treffen und einen Job zu finden und zu behalten.

Im letzten Teil der Unit werden wir auch Details über die Praxis des Re-Membering als grundlegendes Instrument zum Verständnis der einzigartigen Erfahrungen und Herausforderungen geben, denen PoAS begegnen.

Um die Logik hinter dieser Einheit und die damit verbundenen Übungen und Praktiken vollständig zu erfassen und zu verstehen, müssen wir einige Schlüsselpunkte und Definitionen in Bezug auf Macht, den Zusammenhang zwischen Macht und dominanten Diskursen und die Art und Weise, wie wir bei NARRATE sie interpretieren und verorten, klären. 

Zunächst ist es wichtig, sich vor Augen zu halten, dass sowohl die Sprache als auch die Art und Weise, wie sie verwendet wird, von großer Bedeutung ist. Die Sprache, auf die wir uns verlassen, wenn wir unsere Lebensgeschichte konstruieren, kann genauso viel über unsere Perspektive und unsere Identifikation aussagen, wie das, was wir beschreiben. Sprache kann Erfahrungen verwischen, verändern oder verzerren; sie kann beeinflussen, wie wir denken, fühlen und handeln; und sie kann gezielt als unterstützendes Werkzeug eingesetzt werden (White, 1995). 

Der narrative Ansatz hat einen signifikanten Einfluss auf NARRATE, wie wir in der Beschreibung des W.O.R.K.-Frameworks festgestellt haben. Dieser Ansatz wurde nicht durch den psychologischen Mainstream-Diskurs entwickelt, sondern durch die Synthese und Verwendung der Arbeiten verschiedener Theoretiker und Philosophen wie Foucault, Derrida usw. Seine philosophischen Wurzeln liegen im Poststrukturalismus (McLeod, 2000a, S. 333). Das Werk von Michel Foucault hat einen besonderen Einfluss auf den narrativen Ansatz. Foucault glaubte, dass Macht eine bedeutende Rolle in allen menschlichen und sozialen Beziehungen spielt – etwas, das für die Dynamik der Therapie-/Trainings-/Sozialarbeitsprozesse und die Beziehung zwischen der Fachkraft und Klient:innen durchaus relevant ist, wenn auch häufig übersehen wird.

In diesem Zusammenhang, wie Foucault feststellte: „Es ist wahr, dass ich mich sehr mit der Frage der Macht beschäftigt habe. Es wurde schnell klar, dass der Mensch zwar in Produktions- und Bedeutungsbeziehungen steht, aber ebenso in sehr komplexen Machtverhältnissen“ (Foucault, 2001/1982, S. 326-327). Aus Foucaults Perspektive wird jeder Mensch im Laufe seines Lebens in unterschiedliche Machtverhältnisse gestellt, sei es am Arbeitsplatz, in der Familie oder im Alltag. Machtverhältnisse existieren überall (wie eine Art Netz). PoAS und Unternehmen selbst existieren also und agieren innerhalb dieser Machtverhältnisse. Foucault (1980b) stellt darüber hinaus fest: „Es kann keine mögliche Machtausübung geben ohne eine gewisse Ökonomie der Wahrheitsdiskurse, die durch und auf der Grundlage dieser Assoziation wirkt. Wir sind der Produktion von Wahrheit durch Macht unterworfen, und wir können Macht nur durch die Produktion von Wahrheit ausüben“ (S. 93).

In Anbetracht dessen, was wir im vorherigen Absatz gesagt haben, schlagen wir bei NARRATE vor, dass Macht nicht nur einschränkend, sondern konstitutiv für alle Beziehungen ist. In dem Sinne, dass, wie White & Epston (1990, S. 20) andeuteten: „Laut Foucault besteht ein primärer Effekt dieser Macht durch Wahrheit und Wahrheit durch Macht in der Spezifizierung einer Form der Individualität, die wiederum ein Vehikel der Macht ist. Foucault behauptet nicht, dass diese Form der Macht unterdrückt, sondern dass sie unterwirft. Sie formt Menschen zu gefügigen Körpern und zwingt sie zu Aktivitäten, die die Verbreitung globalen und einheitlichen Wissens sowie die Techniken der Macht unterstützen.“

Nach dieser Auffassung schreibt Foucaults Wahrheit keine intrinsischen Fakten über die Natur des Menschen vor; Foucaults Wahrheit bezieht sich hingegen auf das, was wir Normen nennen würden (normalisierende Wahrheiten), in denen wir uns auf dominante Normen (oder dominante Diskurse) beziehen, um die herum Menschen ermutigt werden, ihr Leben zu organisieren. 

Mit anderen Worten: Soziale Diskurse, die definieren, was in einem bestimmten sozialen Kontext „wahr“ ist, sind Diskurse, die in diesem Kontext dominant geworden sind. Dominante Diskurse darüber, was „richtig“ und was „falsch“, was „gut“ und was „schlecht“, was „normal“ und was „abnormal“ ist, beeinflussen das Leben eines jeden Menschen zu jeder Zeit. Dominante Diskurse unterwerfen den Menschen bestimmten Normen durch Fremdkontrolle (normative Urteile, Strafen, Social Blaming, etc.) und Selbstkontrolle (dominante normative Diskurse sind im Denksystem der Menschen verinnerlicht und leiten ihre Entscheidungen im  Leben, sowie die Art und Weise, wie sie sich selbst wahrnehmen und über sich erzählen). Im gleichen Sinne hält Macht eine Person nicht nur zurück und unterdrückt sie, sondern konfiguriert (oder konstituiert) sie gleichzeitig. 

In diesem Zusammenhang könnte ein Beispiel dafür, wie das Leben von PoAS durch die Macht dominanter Narrative beeinflusst werden kann, darin bestehen, als „abnormal“ oder „pathologisch“ bezeichnet zu werden, da sie eine Diagnose erhalten haben, die sie als anders als „normale“ Menschen definiert. Darüber hinaus werden solche normativen Diskurse von PoAS selbst verinnerlicht und beginnen, sich selbst als „abnormal“ oder „pathologisch“ zu definieren.

Fors (2021) schlug vor, dass es 4 Hauptsäulen gibt, die zu ungleichen Machtdynamiken in professionellen helfenden Beziehungen beitragen: 

  1. Professionelle Macht (die aus einer narrativen Perspektive mit Wissen und dem vorherrschenden Diskurs verbunden ist, dass der Profi der/die allwissende Expert:in ist) 

  2. Übertragung 

  3. Soziopolitische Macht 

  4. Bürokratische Macht 

1) Professionelle Macht beinhaltet ein zentrales Machtungleichgewicht, das in der Position liegt, die jede der beteiligten Personen einnimmt. Fachleute verfügen über umfangreiche Informationen über Kund:innen, während dem/der Kund:in diese Informationen fehlen. Außerdem werden Fachleute meist dafür bezahlt, den/die Kund:in zu sehen (Fors, 2021). Das Gleiche gilt für Fachleute, die mit PoAS arbeiten. Wenn wir zum Beispiel PoAs zum ersten Mal bewerten, sammeln wir umfangreiche Informationen über sie, z. B. wer sie sind, was sie mögen, welche Fähigkeiten sie haben usw. Darüber hinaus sammeln wir im Zuge der weiteren Zusammenarbeit mit PoAS umfangreiche Informationen über sie, während PoAS nicht den gleichen Zugang zu Informationen haben wie wir. In Bezug auf Macht führt all dies zu einem Ungleichgewicht zwischen uns Fachleuten und unseren PoAS-Kund:innen. 

2) Mit dem Begriff Übertragung beziehen wir uns auf die Elemente der Beziehung zwischen Fachpersonal und Klient:in, die implizit sind. Diese unbewussten internalisierten Anteile können sich auf frühere nicht ausgesprochene Erfahrungen oder verinnerlichte Erzählungen beziehen und sich sowohl auf Fachleute als auch auf den/die Klient:in beziehen (Fors, 2021). Zum Beispiel könnten Fachkräfte implizit von den vorherrschenden Narrativen in Bezug auf PoAS und ihre Fähigkeit/Unfähigkeit, Arbeit zu finden, beeinflusst werden. Darüber hinaus können frühere Interaktionen mit PoAS (z. B. ein gescheiterter Versuch, PoAS bei der Jobsuche zu unterstützen) einen Einfluss auf ihre Einstellung haben. In ähnlicher Weise könnten PoAS selbst aufgrund sozial dominanter Erzählungen über Autismus sowie aufgrund persönlicher dominanter Lebenserfahrungen, die ihre Selbstwahrnehmung beeinflussen, nicht bereit oder nicht interessiert erscheinen, eine Arbeit zu suchen. Fachleute müssen sich dieser Dynamik bewusst sein, um die Art und Weise zu verbessern, wie sie mit Kund:innen, ihren Familien, anderen Fachleuten und potenziellen Unternehmen/Arbeitgeber:innen umgehen. Das Verständnis dieser Dynamik wird den Fachkräften die Möglichkeit geben, Situationen, die auftreten könnten, besser zu manövrieren und proaktiv zu lösen, denn wenn die Fachkraft in der Lage ist, sie zu erkennen, kann sie sie möglicherweise ändern oder zum Vorteil für die Person nutzen, mit der sie an der Eingliederung in den offenen Arbeitsmarkt arbeitet.

3) Der Begriff soziopolitische Macht bezieht sich darauf, wie Klasse, Geschlecht, diagnostische Zuordnungen und allgemeine soziale Normen unsere Beziehung zu unseren Klient:innen beeinflussen. Zum Beispiel könnten wir einer Person aus einer höheren Klasse mehr Aufmerksamkeit schenken, oder wir könnten einer bestimmte Person einen bestimmten Job vorschlagen, basierend auf sozialen Normen in Bezug auf das Geschlecht und was Männer und Frauen tun können und was nicht. Wir müssen auf diese externen Faktoren achten, die unsere Arbeit beeinflussen können. Dies geschieht nicht immer bewusst. In Bezug auf PoAS im Speziellen: Wir können sie auf bestimmte Stellenangebote verweisen (z. B. Supermarktangestellte oder andere manuelle Arbeiten), da wir als Fachleute vielleicht nicht glauben, dass sie aufgrund ihrer Diagnose oder früherer Erfahrungen mit PoAS in der Lage sein werden, in anderen Rollen gut abzuschneiden. 

4) Bürokratische Macht bezieht sich auf bürokratische Aspekte des Zugangs zu Gesundheitsversorgung (Fors, 2021) und der beruflichen Rehabilitation. Unsere Kund:innen sind in vielerlei Hinsicht benachteiligt, wenn es um den Zugang zu Versorgung, Sozialleistungen oder die Arbeitssuche geht (die Arbeitslosenquoten von PoAS sind weitaus höher als bei Nicht-PoAS) und die Möglichkeit, unabhängig leben zu können. In vielen Fällen ergibt sich die Möglichkeit für PoAS, einen Arbeitsplatz zu finden und zu erhalten, durch die Einrichtungen, in denen Fachkräfte arbeiten. Es wird deutlich, dass wir als Fachleute die Macht haben, mitzuentscheiden, ob jemand die „Fähigkeit“ hat zu arbeiten oder nicht, und ihn in diese Richtung zu unterstützen. Wenn wir als Fachleute der Meinung ist, dass ein Kunde/eine Kundin nicht in der Lage ist, einen Job zu finden, oder dass es zu schwierig ist, mit ihm zusammenzuarbeiten, wird er keinen einfachen Zugang zum offenen Arbeitsmarkt haben, da er nur begrenzte oder gar keine Unterstützung erhält. Unser Urteil als Fachleute kann die Zuweisung von Ressourcen zur Erreichung dieses Ziels erleichtern. 

Diese „Macht“-Kategorien mögen nebeneinander existieren, aber nicht auf symmetrische Weise. In dieser Hinsicht ist Macht ziemlich «fließend» und diversifiziert, und wie Foucault argumentierte, sind Macht und Wissen untrennbar miteinander verbunden. Alle vier Kategorien finden sich im beruflichen Arbeitsverhältnis der Sozialarbeit. Wie wir im theoretischen Teil diskutiert haben, werden Macht und Wissen aus der Perspektive der Moderne als binär konstruiert, was bedeutet, dass jemand entweder Wissen/Macht (d.h. der/die Fachmann/Fachfrau) hat oder nicht (d.h. der/die Klient:in). Aus der Perspektive von NARRATE werden stattdessen sowohl der/die Klient:in als auch die Fachkraft als aktive verkörperte Subjekte im Beziehungsprozess betrachtet.  Die Vorstellung von allwissenden Expert:innen wird dekonstruiert, sowohl Expert:in als auch Klient:in werden als partiell „Wissende“ betrachtet, die beide Handlungsfähigkeit (agency) und Wissen in das Gespräch einbringen. Der/die Klient:in ist also „Träger:in“ der eigenen Geschichte und kennt deren Inhalt, während auf der anderen Seite der/die Expert:in das Vorgehen kennt (Brown, 2006). Natürlich wird von uns bei der Unterstützung bei der Jobsuche verlangt und erwartet, dass wir unsere Kund:innen „führen“, aber wir müssen immer in höchster Alarmbereitschaft sein, was unsere eigene Position in diesem ganzen Prozess betrifft, denn unsere Macht beeinflusst aktiv die Richtung unserer Intervention. 

In den vorangegangenen Absätzen haben wir den Begriff der Machtdynamik etabliert und ausführlich erläutert. Wir haben einige Beispiele dafür angeführt, wie Machtdynamiken die Art und Weise des Handelns und die Beziehung, die wir zu unseren Kund:innen entwickeln, beeinflussen oder beeinflussen könnten. Unsere Machtposition (als Profis) bietet eine Vielzahl von Vorteilen. Wir können die Macht von „Expert:innen“ nutzen, um den Zugang zu den Familien, Unternehmen oder den zu beeinflussen und damit die Zusammenarbeit erleichtern.

In diesem Sinne können wir mit unseren Kund:innen die Machtdynamik selbst erforschen. Zum Beispiel: Was bedeutet die Diagnose, die sie erhalten haben, für sie und wie haben sie die vorherrschenden Narrative (über die Autismus-Diagnose) in ihrem Alltag verinnerlicht? Das Verständnis dieser Dynamik wird für Fachleute von großer Bedeutung sein, um proaktiv mit Situationen umgehen zu können, die mit dem Leben der Kund:innen, ihren Familien, ihren Arbeitgeber:innen usw. zusammenhängen, um Kund:innen beim Eintritt in den offenen Arbeitsmarkt zu unterstützen und auch das Unternehmen effektiv zu unterstützen. 

Im theoretischen Rahmen haben wir bereits hervorgehoben, wie wichtig es ist, starre Ansichten rund um dominante Narrative, die zu Probleme beitragen, zu dekonstruieren. Zum Beispiel müssen Fachleute den Begriff der Diagnose nicht unbedingt völlig dekonstruieren, sondern PoAS dabei helfen, ihn auf eine andere, für PoAS effizientere Weise anzugehen. Eine solche Praxis könnte in Erwägung ziehen, sich auf die positiven Aspekte und Stärken der Autismus-Spektrum-Diagnose zu konzentrieren. Zum Beispiel beschreibt ein vorherrschendes Narrativ über PoAS diese als hochgradig organisiert. Wir können dieses Narrativ ausnutzen, indem wir hervorheben, dass „hohe organisatorische Fähigkeiten“ wichtige Faktoren für die Jobsuche sein können. Ein weiteres Beispiel: Das vorherrschende Narrativ, dass PoAS sich zu sehr auf bestimmte Dinge konzentrieren, kann als eine Fähigkeit hervorgehoben werden, die sie ausnutzen können, um ihren gewünschten Beruf auf dem offenen Arbeitsmarkt zu finden. Es ist von großer Bedeutung, nicht nur die Defizite der Diagnose, sondern auch die positiven Aspekte zu erkennen. In dieser Richtung könnte sich der Prozess des Re-Membering – des Wieder-Erinnerns als sehr wertvoll erweisen.

Re-membering basiert auf der Idee, dass unsere Identitäten durch Beziehungen zu anderen Menschen geschmiedet werden. „Unser Leben hat eine Mitgliedschaft, und diese Mitgliedschaft beeinflusst unsere Erfahrung von uns selbst“ (Russell & Carey, 2002). Laut White (1997) werden unsere Identitäten weniger von einem Kern-Selbst geprägt, als von einem sogenannten Club des Lebens. Dieser Club des Lebens besteht aus den bedeutenden Personen und Identitäten aus der Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft einer Person, deren Stimmen Einfluss auf die Identitätsbildung dieser Person haben. Re-membering Gespräche bieten den Menschen die Möglichkeit, die Mitgliedser ihrem „Lebensverband“ zu überarbeiten: einige Mitglieder aufzuwerten und andere herabzustufen; einige Mitglieder zu ehren und andere zu widerrufen; einigen Stimmen Autorität zu verleihen, wenn es um Fragen der persönlichen Identität geht, und andere Stimmen in Bezug darauf zu disqualifizieren.

In NARRATE spielt das Re-membering eine zentrale Rolle für das Verständnis der Erfahrungen und Herausforderungen, mit denen PoAs konfrontiert sind. Das Leben von PoAs als Club mit Mitgliedern zu betrachten, bietet neue Möglichkeiten, sie zu unterstützen. Re-membering Praktiken bilden einen Kontext dafür, diese „Mitgliedschaften“ ihres Clubs des Lebens zu revidieren oder neu zu organisieren. Der Bindestrich ist wichtig, um über die Unterschiede zwischen Re-membering und remembering nachzudenken, da er unsere Aufmerksamkeit auf diesen Begriff der Zugehörigkeit lenkt und nicht auf eine einfache Erinnerung an die Geschichte.

Der Prozess des Wiedererinnerns innerhalb von NARRATE beinhaltet eine bewusste und kollaborative Anstrengung, um die Narrative zu rekonstruieren und neu zu gestalten, die das Verständnis einer Person von sich selbst und ihren Erfahrungen mit Autismus prägen, insbesondere im Bereich der beruflichen Inklusion. Durch die Beteiligung an diesem kollaborativen Prozess des Erinnerns können Menschen mit Autismus ein authentischeres und ermächtigenderes Verständnis von sich selbst entwickeln, das auf ihren eigenen gelebten Erfahrungen und Bestrebungen basiert. Dieser Prozess fördert nicht nur das psychische Wohlbefinden und die Resilienz, sondern trägt auch zu einem breiteren kulturellen Wandel hin zu einer inklusiveren und positiveren Sichtweise auf Neurodiversität bei.

Durch den Prozess des Re-memberings können PoAS und ihre Betreuer:innen vergangene Ereignisse, Interaktionen und Emotionen im Kontext ihrer einzigartigen Neurodiversität erforschen und verstehen. Das Erinnern in narrativen Interaktionen beinhaltet nicht nur das Abrufen spezifischer Erinnerungen, sondern auch das Untersuchen der breiteren Erzählungen, die die eigene Identität und das Selbstverständnis formen. Für PoAs kann das Erinnern bedeuten, über ihre Reise der Selbstfindung nachzudenken, soziale Interaktionen zu navigieren und Hindernisse am Arbeitsplatz oder im Bildungsumfeld zu überwinden. Indem sie sich auf diesen Prozess der Wiederbesinnung einlassen, können sie die Handlungsfähigkeit über ihre Narrative zurückgewinnen, gesellschaftliche Stereotypen und Missverständnisse in Frage stellen und ermächtigende Narrative konstruieren, die ihre Stärken, Widerstandsfähigkeit und einzigartigen Perspektiven feiern. Durch die Brille des narrativen Ansatzes wird das Re-membering zu einem transformativen Werkzeug zur Förderung von Selbstbewusstsein, Resilienz und Empowerment für PoAS.

Wie könnte sich das Konzept der Macht, das wir in dieser Unit beschrieben haben, auf ihre Arbeit mit PoAS auswirken? 

Wie können Sie PoAS helfen, ihre Macht für den Eintritt in den Arbeitsmarkt zu nutzen?

Inwiefern könnte der Prozess des Re-memberings für PoAS in Ihrer Arbeit von Vorteil sein?

Wir bei NARRATE glauben, dass Macht aus einer Vielzahl von Gründen in allen sozialen Beziehungen in der Gesellschaft existiert. Macht ist nicht nur einschränkend, sondern auch konstitutiv. Die Fachleute müssen sich der Machtdynamik in den Beziehungen bewusst sein, die sie mit dem/der Kund:in und auch mit den Unternehmen, mit denen sie zusammenarbeiten, aufbauen. Macht kann produktiv genutzt werden, um die Handlungsfähigkeit und Selbstbestimmung von PoAS voranzutreiben. Die Hervorhebung der Machtdynamik könnte PoAS weiter dabei helfen, ihr Bewusstsein für eine aktive Rolle in der Gesellschaft zu schärfen, und Unternehmen dabei unterstützen, Prozesse der Inklusion und Integration von PoAS in ihr Unternehmen zu verbessern.

Foucault, M. (1980). Power/knowledge: Selected interviews and other writings, 1972–1977 (C. Gordon, Ed.; C. Gordon, L. Marshall, J. Mepham, & K. Soper, Trans.). Brighton, UK: Harvester Press.

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Knowledge In-House

In dieser Unit werden Strategien zur Berufsvorbereitung für PoAs diskutiert, wobei der Schwerpunkt darauf liegt, ihre Stärken zu nutzen und gesellschaftliche Missverständnisse über ihre Beschäftigungsfähigkeit zu hinterfragen. Es wird die Anwendung narrativer Fragetechniken vorgeschlagen, um ihre Stärken, Interessen und Bedürfnisse zu identifizieren. Mit solchen Techniken haben Fachleute die Möglichkeit, bestehende dominante Narrative über PoAS zu dekonstruieren und Selbstreflexion zu ermöglichen, um Karriereziele mit persönlichen Fähigkeiten in Einklang zu bringen. Zu den wichtigsten Überlegungen gehören die Identifizierung von Kompetenzen durch eine narrative Brille, die Erstellung von Notfallplänen für unvorhersehbare Arbeitssituationen und die Förderung der Selbstvertretung am Arbeitsplatz. Insgesamt fördert dieser Ansatz Empowerment, Unabhängigkeit und realistische berufliche Orientierung für PoAS.

Eines der Ziele dieser Unit ist es, einen narrativen Gesprächs-/Beratungsansatz zu beschreiben, der PoAS dabei hilft, ihre Stärken und Werte selbst zu reflektieren, anstatt die Eigenschaften auszuleben, die als typisch für Menschen im Autismusspektrum angesehen werden oder die mit dem übereinstimmen, was ihre Eltern und/oder Betreuer:innen über Autismus denken. Ziel ist es, an Stärken und Ressourcen zu arbeiten, um die individuellen fachlichen Interessen von PoAS zu identifizieren und so den Prozess des Re-Authorings (Neugestaltung der Identität) zu stärken.

Die Prämisse des Re-Authorings, wie es von White (2007) entwickelt wurde, besteht darin, dass wir in einem Gespräch mit unseren Kund:innen zusammenarbeiten, um ihre vergangenen, gegenwärtigen und zukünftigen Bestrebungen herauszufinden. Diese Geschichte wird nicht von uns als Profis angeboten, sondern von unseren Kund:innen entdeckt. Der Begriff „Re-Authoring“ beschreibt diesen Prozess, bei dem eine weniger problemfokussierte Geschichte aufgedeckt wird.  Bei der Neufassung der Lebensgeschichte (Re-Authoring) der PoAs geht es darum, jene „Brille“ aufzusetzen, durch die sie ein Problem im Zusammenhang mit ihrer Karriere oder ihrem Arbeitsleben betrachten möchten (Mate et al., 2023).

Bestehende Narrative rund um PoAS müssen entpackt, dekonstruiert und neu geschrieben werden, indem alternative Perspektiven angeboten werden. Tatsächlich ist es wichtig, sich vor Augen zu halten, dass sozial dominante Narrative einen Einfluss auf die Identität und das Handeln jeder Person haben. Zum Beispiel könnten zwei dominante Narrative, die sich auf die Bedeutungslandschaften von PoAs auswirken und neu verfasst werden müssen, um ihnen beim Einstieg in die Arbeitswelt behilflich zu sein, die folgenden sein:

  • PoAS haben eine Behinderung und sind nicht für den ersten Arbeitsmarkt geeignet

  • Die Mehrzahl der PoAS verfügt über isolierte Talente und sie können daher auf dem Arbeitsmarkt (insbesondere im IT-Bereich) eingesetzt werden

Wir halten es für wichtig, dass PoAS – wenn nötig gemeinsam mit Fachleuten – diese und andere Narrative durchbrechen, wenn sie sich auf einen Job vorbereiten oder ihre Perspektiven entwickeln. Wir bei NARRATE glauben, dass narrative Fragen dazu beitragen können, PoAS in diesem selbstreflexiven Prozess zu unterstützen. Von Erzählungen inspirierte Fragen sind in der Tat nicht nur Werkzeuge für Gespräche; sie sind der Schlüssel, um persönliche Erzählungen zu erschließen und sie auf ermächtigende Weise neu zu gestalten. Diese Fragen stellen Annahmen in Frage, erforschen alternative Perspektiven und gestalten letztlich Narrative neu. Sie begleiten PoAS auf einer Reise der Selbsterforschung, die zu einem tieferen Verständnis ihrer selbst und ihres Platzes in der Welt führt. Genauer gesagt sind narrative Fragen:

  1. Generativ: Sie helfen beim Aufbau möglicher Alternativen, der möglichen Zukunft und möglicher neuer Ideen

  2. Zirkulär:  Sie können Menschen helfen, eine klarere Vorstellung davon zu entwickeln, was sie durchmachen, wie Dinge, Ereignisse, Menschen und Beziehungen sie beeinflussen und wiederum von ihnen beeinflusst werden

  3. Reflexiv: Es sind Fragen, die zum Nachdenken anregen, oft ohne eine endgültige Antwort. Sie können verwendet werden, das Wissen, die Erfahrung oder die Ideen der Person zu erheben

  4. Respektvoll: Ihre Absicht ist es, die Person respektvoll, auf eine befähigende und einladende Weise zu beeinflussen.

Narrative Fragen helfen PoAS, ihre Bedeutungslandschaft zu verändern. Mit der Bedeutungslandschaft beschreiben wir eine Grundidee von NARRATE und dem W.O.R.K.-Framework: Die Erfahrungen von Menschen setzen sich aus verschiedenen Erzählungen zusammen, die miteinander verbunden sind. In einer Landschaft sieht man je nach dem gewählten Beobachtungsstandort bestimmte Elemente und andere bleiben verborgen; man hat also nie einen vollständigen Überblick über die Landschaft. Das bedeutet, dass sie nie den vollen Blick auf die Landschaft haben. Im gleichen Sinne machen die Geschichten, die wir erzählen, einige Elemente der Landschaft sichtbar, während andere verborgen bleiben. Unser Leben ist reicher als die Geschichten, die es beschreiben.  

Wie können wir also vor diesem Hintergrund gemeinsam mit unseren Kund:innen Maßnahmen ergreifen und den Einstieg in die Arbeitswelt in Betracht ziehen? Wie kann man das in der Praxis ausprobieren? Stellen Sie sich vor, Sie stehen in einer Szene, die Ihnen vertraut ist. Stellen Sie sich an einen Ort, an dem Sie sich beim Betrachten der Landschaft normalerweise befinden. Begeben Sie sich dann in Gedanken an einen anderen Ort und betrachten Sie die Landschaft nun aus dieser Perspektive.  Notieren Sie sich anschließend, inwiefern sich die Landschaft von Ihrem ursprünglichen Standort aus unterscheidet. Wenn wir PoAS dabei helfen, die vorherrschenden Narrative über sich selbst und die Arbeitswelt zu entschlüsseln und mit neuen Elementen anzureichern, können wir ihnen helfen, die Landschaften ihres Lebens aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten. Die Veränderung der Betrachtungspunkte der Lebenslandschaften von PoAS verändert die Erzählung, die sie über ihr Leben machen, und damit den Sinn, den sie ihrem Leben geben. Wenn sie also auf eine andere Art und Weise über die Arbeitswelt erzählen, können sie neue Perspektiven auf sich selbst und den Arbeitsmarkt einnehmen.

Die Bedeutungslandschaft der PoAs neu zu gestalten bedeutet, ihnen dabei zu helfen, die Narrative zu entschlüsseln und zu rekonstruieren, die sie über ihre Handlungen (die Landschaft des Handelns) und ihre Identität (die Landschaft der Identität) im Prozess des Eintritts in den Arbeitsmarkt haben. 

Das Re-Authoring der Erzählungen von PoAS über ihre Handlungen beginnt damit, PoAS dabei zu helfen, ihre Interessen, Werte und Fähigkeiten zu identifizieren (Holland, 1997). Übungen, um die Interessen, Werte und Fähigkeiten des/der Klient:in zu identifizieren, finden Sie im NARRATE-Ressourcen-Kit. Die Erforschung der Qualitäten der Klient:innen ist die Grundlage, um ein Gespräch mit ihnen darüber zu beginnen, wie diese Qualitäten ihnen helfen können, effektive Maßnahmen zu ergreifen, um den Job zu bekommen, den sie wollen, in dem diese Fähigkeiten und Qualitäten zum Ausdruck gebracht werden und wachsen können. 

Die Erzählungen von PoAS über ihre Identität neu zu verfassen bedeutet, die Landschaft der Wahrnehmung von PoAS über sich selbst als Personen mit Diagnosen im Autismus-Spektrum zu entschlüsseln und zu erforschen, wie sie denken, dass sie mit einem Arbeitsumfeld umgehen würden. Dies sind nur einige Beispiele für Fragen, die wir unseren Kund:innen stellen können, um darüber nachzudenken, wie sich ihre Selbstwahrnehmung negativ oder positiv auf ihre Herangehensweise an den Arbeitsmarkt auswirken kann.

Re-Authoring-Fragen zur Aktionslandschaft. Beispiele für Fragen zur Erkundung der Aktionslandschaft sind folgende:

  • Was sind Ihre Interessen und Fähigkeiten?

  • Wie könnten Sie Ihre Stärken praktisch für die Jobsuche einsetzen? 

  • Welche Stärken und Besonderheiten möchten Sie im Rahmen der beruflichen Zukunft (am Arbeitsplatz und auch gegenüber den Kolleg:innen) nach außen kommunizieren?

  • Was ist die allererste Maßnahme, die Sie ergreifen können, um Ihre Werte bei der Jobsuche anzuwenden?

Re-Authoring-Fragen zur Identitätslandschaft Beispiele für Fragen, um die Landschaft der Identität zu erkunden, sind folgende:

  • Inwiefern bereichert die Vorstellung, Werte zu haben, Ihre Selbstwahrnehmung und wie wirkt sich diese Bereicherung auf die Jobsuche aus?

  • Wie beeinflusst die Vorstellung, eine Person mit einer Autismus-Spektrum-Diagnose und gleichzeitig eine Person mit Fähigkeiten und Werten zu sein, Ihre Selbstwahrnehmung als potenzielle Arbeitskraft?

  • Wie empfinden sie es, als Person im Autismus-Spektrum beschrieben zu werden? 

Im NARRATE Ressourcen-Kit finden sie eine Reihe von Übungen, die ihnen helfen, narrativ inspirierte Fragen zu stellen.

Wir bei NARRATE glauben, dass Kompetenzen nicht nur als isolierte Fähigkeiten betrachtet werden, sondern als dynamische Komponenten, die mit persönlichen Erfahrungen verwoben sind. Zum Beispiel kann die Liebe zum Detail einer Person, die oft als Kennzeichen von Menschen im Autismus-Spektrum angesehen wird, als eine Kompetenz der Präzision und Engagement umgedeutet werden. Ebenso lässt sich die Affinität zur Routine in Organisationstalent, Pünktlichkeit und Struktur übersetzen, die im beruflichen Umfeld von großem Wert sind.

Wir können uns mit unseren Kund:innen zusammensetzen und eine kohärente Geschichte darüber entwickeln, wie sich diese Stärken in mehreren Kompetenzen und Fähigkeiten überschneiden können, die am Arbeitsplatz wertvoll sein können. Wir glauben, dass es wichtig ist, zu erkennen, dass jede Person eine einzigartige Geschichte hat, und unterschiedliche Fähigkeiten, Interessen und Lebensziele verfolgt, wenn es um Kompetenzen geht. Die beste Person, um zu wissen, welche Kompetenzen einer zusätzlichen Entwicklung bedürfen oder zum Erlernen neuer Kompetenzen genutzt werden können, ist die Person selbst. Wenn PoAS ihr Bewusstsein für ihre Kompetenzen schärfen, dafür, was sie gut können und wie sie damit zum Unternehmenserfolg beitragen können, werden sie ein Gefühl von Empowerment erleben. In diesem Prozess können wir uns auch die potenziellen Jobs ansehen, die unsere PoAS-Kund:innen ausüben möchten, und sehen, ob es Überschneidungen mit ihren Fähigkeiten gibt oder ob mehr Arbeit erforderlich ist und einige Kompetenzen weiterentwickelt werden sollten.

PoAS erkennen jedoch möglicherweise nicht immer die Bereiche, in denen sie mit spezifischen Herausforderungen in Bezug auf den Arbeitsmarkt und die Welt, mit der sie interagieren, konfrontiert sind. Als Fachleute können wir PoAS helfen, Beschäftigungshindernisse zu überwinden, indem wir die Diskrepanz zwischen der Wahrnehmung ihrer Fähigkeiten und der Wahrnehmung durch die Außenwelt verstehen. Unser Ziel ist es, die Narrative zu lokalisieren, die problematische Überzeugungen aufrechterhalten. Durch die Identifizierung dieser Narrative können Fachleute Einzelpersonen besser von den Herausforderungen unterscheiden, mit denen sie konfrontiert sind. In diesem Sinne geht der Fokus über die Defizite hinaus und legt den Schwerpunkt auf die Identifizierung der Rahmen, die herausfordernden Geschichten zugrunde liegen. Wie bereits erwähnt, erkennt dieser Ansatz an, dass Kompetenzen dynamisch und facettenreich sind und möglicherweise in die persönlichen Geschichten der PoAS eingebettet sind. Es wird jedoch eingeräumt, dass ein Missverständnis hinsichtlich mangelnder Kompetenz die Fähigkeit des Einzelnen beeinträchtigen kann, auf konstruktives Feedback zu reagieren und sein Verhalten anzupassen.

Mit dem NARRATE-Ansatz versuchen wir, PoAS auf die Kompetenzen zu lenken, die einer zusätzlichen Entwicklung bedürfen. Dies geschieht durch die Diskussion der Rahmenbedingungen, die die Narrative prägen, und den Versuch, ein ganzheitliches Verständnis der Ursachen dieser Herausforderungen zu erlangen. Gemeinsam mit der Person packen wir das Thema aus und bemühen uns, die Dinge mit Hilfe von narrativen Techniken wie Mapping aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten. Hier kann die Fachkraft in Zusammenarbeit mit den PoAS zusätzliche Führung und Anleitung bieten.

Wir versuchen, die Diskurse zu identifizieren, die problematische Geschichten unterstützen, denn die Lokalisierung von Problemen in einem bestimmten Diskurs kann Fachleuten helfen, Menschen als getrennt von den Problemen zu sehen, die sie erleben. Wenn diese Verschiebung des Schwerpunkts erfolgreich ist, kann die Person in eine ganz andere Welt eingeführt werden, in der Diskurse, die Probleme unterstützen, sichtbarer werden. In dieser Welt können wir uns leichter dem Einfluss dieser Diskurse widersetzen, ihn untergraben oder verändern und so robuste, tragfähige und unproblematische Lebensgeschichten ermöglichen (Freedman & Combs, 1996).

Im Wesentlichen wollen wir uns von den Problemen lösen und sie von den PoAS trennen. Wir wollen, wo immer möglich, die Chancen und Möglichkeiten in den Blick nehmen und nicht die Grenzen und Schwierigkeiten. 

Sobald die Bereiche identifiziert sind, in denen zusätzlicher Praxis- oder Entwicklungsbedarf besteht, können wir prüfen, wie die Person diese Kompetenzen entwickeln kann. Es gibt mehrere effektive Methoden, um diese Kompetenzen mit PoAS zu üben, z. B. Rollenspiele, Geschichtenerzählen, reflektierende Schreibsitzungen oder andere Übungen, die im NARRATE Ressourcen-Kit bereitgestellt werden.

Ein wichtiges Merkmal der Unterstützung von PoAS beim Eintritt in den Arbeitsmarkt ist die Unterstützung bei der Entwicklung von beruflichen Perspektiven. Unserer Meinung nach können wir PoAS zu der Annahme animieren, dass prinzipiell alle oder viele Tätigkeiten, die der Arbeitsmarkt anbietet, für sie geeignet sind, dass sie aber lernen müssen, zu definieren, welche Rahmenbedingungen sie persönlich brauchen. 

Um eine Vorstellung davon zu bekommen, wo die Stärken von PoAS im Arbeitskontext liegen können, beschreibt Simone (2010) im Folgenden die Merkmale. An dieser Stelle sollte jedoch betont werden, dass diese Fähigkeiten vorhanden sein können oder auch nicht, denn der grundlegende Standpunkt ist immer: „Wenn Sie eine Person kennen, bei der Autismus diagnostiziert wurde, dann kennen Sie eine Manifestation von Autismus.“ Jede PoAS ist anders und individuell in ihrer gesamten Lebenseinstellung. Die Kenntnis der potenziellen Stärken von PoAS ist ein wichtiger Punkt bei der Jobvorbereitung, da diese ein besonderer Anreiz für zukünftige Arbeitgeber:innen sein können. Mit ihrer ganzheitlichen Lebenseinstellung können PoAS ihre besonderen Stärken in das Unternehmen einbringen. Laut Simone können folgende Merkmale hervorgehoben werden, die für PoAs besonders wichtig sein können:

  • Fokus und Sorgfalt

  • Unabhängiges, einzigartiges Denken

  • Höhere fluide Intelligenz

  • Visuelles, dreidimensionales Denken

  • Liebe zum Detail

Fachleute können diese besonderen Stärken gegenüber Unternehmen hervorheben bzw. PoAS dazu anregen, sie zu kommunizieren.

Wir glauben, dass es bei der Entwicklung von Berufsperspektiven von PoAs auch wichtig ist, sie zu ermutigen, ihren Kolleg:innen und Arbeitgeber:innen gegenüber klar zu äußern, welche  Rahmenbedingungen sie am Arbeitsplatz für unerlässlich, und zu lernen, diese als selbstverständlich zu kommunizieren. Daher ist es von Vorteil, beim täglichen Training mit PoAS tatsächliche Situationen aus dem Bewerbungsprozess nachzuspielen und zu besprechen, wie das Gegenüber das entsprechende Verhalten wahrnehmen kann. Diese realen Situationen können sein (Blodig, 2016):

– Situationen am Arbeitsplatz mit Konfliktpotenzial

– Kund:innenkontakt

– Organisation von Pausen am Arbeitsplatz

– Bewerbungsgespräch

– Small Talk

– Nonverbale Kommunikation

Preißmann (2012) beschreibt, welche notwendigen Rahmenbedingungen – unabhängig von der jeweiligen Berufswahl – von PoAS in Bezug auf ihr Arbeitsumfeld berücksichtigt werden sollten:

  • Aktivitäten, die wenig Flexibilität und Kreativität erfordern.

  • Tätigkeiten, bei denen Art und Umfang genau definiert werden können.

  • Aktivitäten, die wenig Kontakt mit der Öffentlichkeit und Kund:innen erfordern.

  • Aktivitäten, die wenig Teamarbeit und Kooperationsfähigkeit erfordern.

  • Tätigkeiten, bei denen Führungs- und Managementkompetenzen nicht zwingend erforderlich sind.

  • Tätigkeiten, die nacheinander ausgeführt werden können (wenig Multitasking) und idealerweise ohne Zeitdruck.

  • Aktivitäten, die Sie in einer ruhigen, konsistenten Umgebung durchführen können.

  • Aktivitäten, bei denen Genauigkeit eine höhere Priorität hat als Geschwindigkeit.

  • Aktivitäten, die nicht viel soziale Interaktion erfordern.

  • Aktivitäten, die ein gutes Gedächtnis für Details, aber wenig (Fein-)Motorik erfordern.

Preißmann, die selbst eine Diagnose im Autismus-Spektrum erhalten hat, schlägt vor, dass Fachkräfte mit PoAS über ihre zukünftigen jeweiligen Arbeitsumgebungen sprechen sollen.

In einem weiteren Schritt können die Fachleute PoAS zu diesem Thema direkt am Arbeitsplatz unterstützen, indem sie PoAS dazu anregen, dieses erworbene Wissen an ihr Arbeitsumfeld weiterzugeben. Dies kann im Rahmen von Gesprächen mit Arbeitgeber:innen und Kolleg:innen erfolgen. Durch Selbstreflexion haben PoAS die Chance, ihre berufliche Zukunft aktiv zu gestalten und ihre Erziehung und ihr Umfeld zu reflektieren. Wir müssen jedoch im Hinterkopf behalten, dass die sozialen Systeme, in denen sie leben (Familie, Schule, Gruppe von Gleichaltrigen usw.), eine wichtige Rolle bei der Beeinflussung ihrer beruflichen Wünsche und Berufsentscheidungen spielen können. Familien oder andere soziale Milieus haben vielleicht starke Vorstellungen davon, welche Berufsfelder, Arbeitszeiten und Ausbildungen erstrebenswert sind und welche nicht. Einige Familienmitglieder erwarten vielleicht, dass jeder einen Universitätsabschluss macht, oder einen traditionellen Job bekommt und von 9 bis 17 Uhr arbeitet. Fachkräfte können in diesem Prozess helfen, indem sie PoAS dazu ermutigen, ihren Eltern ein Beispiel für Empowerment und Unabhängigkeit zu geben, ihre eigenen Vorstellungen für eine berufliche Zukunft zu erkennen und zu differenzieren und Bereiche zu finden, in denen sie aufgrund familiärer Narrative möglicherweise einen Weg eingeschlagen haben, der nicht der Entfaltung all ihrer vorhandenen Fähigkeiten entspricht  und daher eine Neuentdeckung und Neudefinition erfordert.

Ein weiterer Aspekt, der im Zuge der Berufsvorbereitung mit PoAS zu beachten ist, ist die Förderung der Selbstreflexion der PoAS für realitätsnahe Berufe, die ihren Fähigkeiten entsprechen. Auf diese Weise können PoAS – unabhängig vom familiären Umfeld – Karriereideen anregen und eigene Perspektiven entwickeln. Zu diesem Zweck können folgende Fragen für den Reflexionsprozess von PoAS förderlich sein – ggf. auch gemeinsam mit der Fachkraft:

  • Was will ich? 

  • Welche Berufe passen zu mir?

  • Bringe ich die persönlichen Voraussetzungen für diesen Berufswunsch mit?

  • Was brauche ich noch, um diesen Berufswunsch zu verwirklichen?

  • Was kann ich dem Arbeitsmarkt bieten (unabhängig von Vorstellungen von Unternehmen oder Eltern, welche Berufe für PoAS geeignet sind – nur weil ich eine Person bin, bei der Autismus diagnostiziert wurde)?

  • Wie kann ich als PoAS zukünftigen Arbeitgeber:innen und Kolleg:innen aus meiner Perspektive Aspekte erklären, die ich gelernt habe (Strategien zur Kommunikation von Bedürfnissen), , damit das Jobmatching funktioniert?

In den meisten Fällen werden PoAS oft zum ersten Mal während der Berufsvorbereitung mit diesen Fragen konfrontiert, und es ist wichtig, dass sie solche Narrative hinterfragen, um einschränkende persönliche Erzählungen und Bedeutungslandschaften, die sie möglicherweise aus ihrem Umfeld übernommen haben, zu dekonstruieren. Wir können den Re-Authoring-Prozess mit Fragen zum Einfluss des Umfeldes auf das Leben und die Entscheidungen von PoAs unterstützen:

  • In welchen Bereichen der beruflichen Tätigkeit sehen/sahen mich meine Lehrkräfte?

  • Welche Ansichten zu den Berufsaussichten für PoAS wurden mir in meinem bisherigen Leben (durch Familie und Schule) vermittelt? 

  • Ist dieser Beruf mein Wunsch oder der meiner Eltern?

  • Habe ich Beispiele, in denen ich mich im Laufe meiner Berufsvorbereitung von meinen Familienmitgliedern unterschätzt, falsch oder überschätzt gefühlt habe (nur weil ich eine Person bin, bei der Autismus diagnostiziert wurde)?

Vor allem junge PoAS brauchen dabei eine gute Unterstützung. Wenn die Berufsvorbereitung an der Schnittstelle zwischen Schule und Beruf stattfindet, können junge PoAS mit dem Gedanken konfrontiert werden, sich mit ihren persönlichen Angelegenheiten und Lebensthemen auseinanderzusetzen, um ihre berufliche Zukunft fernab der Fürsorge ihrer Eltern zu gestalten, die bis zu diesem Zeitpunkt möglicherweise einen Großteil dieser Arbeit für sie übernommen haben.  

Ein Notfallplan dient als Anleitung dafür, was in herausfordernden und unvorhersehbaren Situationen zu tun ist. Dies sollte ein individueller Leitfaden sein und gemeinsam mit der Fachkraft und der PoAS erarbeitet werden. Wir glauben, dass dieser Leitfaden am besten funktioniert, wenn die Struktur und die Themen gemeinsam mit der Fachkraft und der betroffenen Person festgelegt werden. 

Das Leben, auch das Arbeitslebens, kann reich an unvorhersehbaren Situationen sein, die eine spontane Reaktion des/r Einzelnen erfordern. Das bedeutet manchmal, dass Reaktionen auf Situationen schnell und nahtlos erfolgen müssen. Während einige Szenarien klare und unkomplizierte Lösungen bieten können, sind nicht alle Situationen so einfach zu bewältigen. Einige PoAS könnten Komfort in Routinen und Vorhersehbarkeit finden, was ihre Reaktionen auf unvorhersehbare Ereignisse reduzieren kann. Einige Studien haben gezeigt, dass Menschen, die eine Diagnose im Autismus-Spektrum erhalten, eine Präferenz für Routinen und Vorhersehbarkeit in ihrem täglichen Leben zeigen (McAuliffe, 2018) Gemeinsam mit der Fachkraft kann die Person mit möglichen Veränderungen im Arbeitsumfeld und bei der Ausführung von Arbeitsaufgaben umgehen lernen. Gemeinsam können sie Richtlinien für bestimmte Situationen aufschreiben, denen die Person dann folgen kann, wenn diese Situationen eintreten. Wir versuchen, so viele Situationen wie möglich zu antizipieren, damit sich PoAS vorbereitet fühlen kann. Natürlich können wir uns nicht auf alle Situationen und Möglichkeiten vorbereiten, aber es gibt viele wiederkehrende Situationen, auf die man sich vorbereiten kann. Wir können die Erfahrung und das Fachwissen der Fachkraft sowie das Wissen der Person selbst über die Herausforderungen nutzen, die während eines Arbeitsverhältnisses auftreten können. 

Um einen umfassenden Notfallplan für PoAS in Bezug auf Arbeit zu entwickeln, raten wir bei NARRATE zu einem facettenreichen Ansatz, der mehrere Personen im Umfeld der PoAS einbezieht. Untersuchungen deuten darauf hin, dass wirksame Unterstützungsdienste für Erwachsene im Autismus-Spektrum durch die Zusammenarbeit zwischen der einzelnen Person, seinem/ihrem Coach, Arbeitgeber:in, Kolleg:innen, Familie, Gemeindemitgliedern und relevanten Diensten erreicht werden (Francesco et al., 2021). Was einen Notfallplan betrifft, so wird der Notfallplan für PoAS durch den Input aus mehreren Quellen im Umfeld der PoAs bereichert und personalisiert. In der Praxis suchen wir nach Antworten auf bestimmte Szenarien, die im Arbeitskontext auftreten können, z. B. während des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses oder bei der Arbeitssuche. 

Wir können narrative Fragen verwenden, um einen effektiven und nützlichen Notfallplan zu entwickeln. Zu den Themen, die diskutiert werden können, gehören unter anderem:  

  • Selbstvertretung

  • Kommunikationsstrategien

  • Navigieren auf Plattformen für die Jobsuche

  • Umgang mit Ablehnung und Feedback

  • Zeitmanagement und Organisation

  • Transport und Reisevorbereitungen

  • Umgang mit Stress

  • Lohnverhandlungen

  • Gesetzliche Rechte 

Wir sind der Meinung, dass die oben genannten Themen PoAS Sicherheit bei der Bewältigung potenzieller Stressoren, sensorischer Empfindlichkeiten und Kommunikationspräferenzen bieten können. Das stellt sicher, dass die Person in unerwarteten Situationen einen Plan hat, dem sie folgen kann, damit Situationen mit Klarheit und Vorbereitung angegangen werden können. Der Plan skizziert klare Anweisungen und Kommunikationsmethoden, die auf die individuellen Bedürfnisse des/r Einzelnen zugeschnitten sind, und bietet Strategien zur Aufrechterhaltung der Sicherheit unter unvorhergesehenen Umständen. Unabhängig davon, ob es sich um eine Reizüberflutung oder unerwartete Änderungen (wie veränderte Zeiten oder Orte) handelt, stattet der Plan die einzelne Person mit den Werkzeugen aus, um diese Situationen sicher und effektiv zu bewältigen. 

Beispielsituationen und Handlungsanweisungen für einen Notfallplan:

Was mache ich, wenn ich keine Jobs finde, die ich interessant finde? 

In diesem Fall können Sie Ihre Suchkriterien erweitern. Erwägen Sie, Ihre Suchkriterien auf ein breiteres Spektrum von Branchen, Jobrollen oder sogar Standorten auszuweiten. Sie können an unerwarteten Orten Möglichkeiten entdecken, die Ihren Fähigkeiten und Interessen entsprechen. Sie sollten sich etwas Zeit nehmen, um über Ihre Werte, Interessen und Karriereziele nachzudenken. Machen Sie sich aber auch bewusst, dass es Zeit und Beharrlichkeit braucht, den richtigen Job zu finden. Bleiben Sie geduldig und suchen Sie aktiv weiter, während Sie offen für neue Möglichkeiten bleiben. Wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie nicht weiterkommen, versuchen Sie mit Menschen in Ihrem Umfeld zu sprechen und um Rat zu fragen. 

Was passiert, wenn ich vergesse, Dinge zu sagen, die ich für ein Vorstellungsgespräch vorbereitet habe?

Denken Sie daran, dass jeder von Zeit zu Zeit Dinge vergisst, das ist kein Spiegelbild Ihrer Fähigkeiten oder Fertigkeiten. Konzentrieren Sie sich auf die Gegenwart, anstatt sich mit dem zu beschäftigen, was Sie vergessen haben zu sagen. Wenn Sie während des Vorstellungsgesprächs etwas Wichtiges vergessen haben zu sagen, können Sie eine Dankes-E-Mail senden, um Ihr Interesse zu bekräftigen und zusätzliche Informationen bereitzustellen, die Sie möglicherweise vergessen haben.

Was ist, wenn ich Diskriminierung bemerke? 

Dokumentieren Sie den Vorfall und machen Sie sich Notizen über das diskriminierende Verhalten, einschließlich dessen, was gesagt oder getan wurde. Notieren Sie, ob Zeugen anwesend waren. Sie können dann entscheiden, ob Sie Unterstützung suchen möchten, mit einer Fachkraft oder anderen Personen in ihrem sozialen Umfeld darüber sprechen und gegebenenfalls eine formelle Beschwerde einreichen möchten. Machen Sie sich mit Ihren Rechten und Gesetzen vertraut, die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Religion, Geschlecht, Alter oder Behinderung verbieten. 

Was ist, wenn mein:e Arbeitgeber:in nach meiner Diagnose fragt?

Sie sind nicht verpflichtet, etwas über Ihre Diagnose preiszugeben, wenn Sie sich unwohl dabei fühlen, diese Informationen preiszugeben. Sie können dem/der Gesprächspartner:in freundlich mitteilen, dass Sie nicht über dieses Thema sprechen möchten und das Gespräch wieder auf die Fähigkeiten und Fertigkeiten lenken, die für die Stelle relevant sind. Wenn Sie jedoch das Gefühl haben, dass Sie diese Informationen preisgeben möchten, können Sie darüber nachdenken, was Sie über Ihre Diagnose sagen möchten, und Sie können auch über Anpassungen am Arbeitsplatz sprechen.

  • Was sind meine wirklichen Interessen und Leidenschaften, getrennt von äußeren Einflüssen wie familiären Erwartungen oder gesellschaftlichen Normen?

  • Wenn ich über vergangene Erfahrungen nachdenke, in welchen Aufgaben oder Aktivitäten habe ich mich hervorgetan und welche Stärken habe ich in diesen Momenten gezeigt?

  • Wie stelle ich mir mein ideales Arbeitsumfeld vor, wenn ich Faktoren wie soziale Interaktion, Struktur und sensorische Stimulation berücksichtige?

  • Welche Herausforderungen erwarte ich in einem beruflichen Umfeld und wie kann ich Strategien entwickeln, um sie anzugehen oder abzuschwächen?

  • Wie kann ich meine Bedürfnisse und Präferenzen effektiv an potenzielle Arbeitgeber:innen oder Kolleg:innen kommunizieren und so ein unterstützendes und entgegenkommendes Arbeitsumfeld für mich selbst gewährleisten?

Die Erforschung von Strategien zur Berufsvorbereitung für PoAS unterstreicht von Wissen bei der Gestaltung inklusiver und befähigender Praktiken. Indem sie Vorurteile hinterfragen und einen narrativen Ansatz verfolgen, können Fachleute ein tieferes Verständnis der Stärken und Fähigkeiten von PoAs fördern. Durch Selbstreflexion und die Identifizierung von Kompetenzen können PoAS das Wissen über sich selbst nutzen, um die Komplexität des Arbeitsmarktes mit Zuversicht und Widerstandsfähigkeit zu bewältigen. Darüber hinaus unterstreicht die Entwicklung von Notfallplänen, wie wichtig proaktives Wissen ist, um Herausforderungen zu antizipieren und anzugehen. Letztendlich können wir durch die Nutzung von Wissen Verständnis, Empowerment und Interessenvertretung ein inklusiveres und unterstützenderes Umfeld schaffen, in dem Menschen im Autismus-Spektrum in ihren beruflichen Bemühungen erfolgreich sein können.

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